==文長，不喜可直接左轉==


想跟大家分享多年前去上勞動課程所學到的終止勞動契約的相關內容，以及提供遭雇主
違法資遣的朋友一些能可以保護自己權益的資訊。


因為我本身並非人資從業人員，也不是相關科系畢業的，只是多年前親戚與雇主有退休金
糾紛，引起了我對勞動法規產生興趣，所以去上了一些勞動法規的課程。因為已是多年前
上的課了，我寫的內容難免有疏漏、腦補或錯誤，只是想提供個方向供大家參考。
麻煩大家能予以包容，也請其他更專業的板友予以補充。其實GOOGLE也是有非常多資料。


寫在最前面:

以下皆是在討論勞基法中終止勞動契約的方式，所以必須先確定你是屬於勞基法
第2條定義的勞工，你跟公司間的關係是勞基法的僱傭關係，而非承攬或委任。
而且勞基法第3條還有指定適用的行業，並非所有人都適用勞基法。如果非勞基法
適用的對象，以下內容完全不適用。



先寫結論:


1.即便公司依照勞基法發給資遣費(甚至優於勞基法的條件)資遣員工，資遣亦可能不
生效力。因為資遣必須要有符合勞基法第11條1~5款的法定事由。另外法院實務大多
認同「解雇最後手段原則」，意思是雇主終止勞動契約是最後的手段，除非已無其他
方式不應輕易採用。

2.如果員工不願意接受公司資遣想要保有工作權繼續在公司上班，可採的法律救濟
途徑為申請勞資爭議調解或向法院提起「確認雇傭關係存在」之訴。
(去勞動局檢舉只可能讓公司被罰錢，無助於勞工回復工作)

3.如果欲提起「確認僱傭關係存在」之訴，最好能舉證員工有意願在公司服務，
不願意接受資遣，但是是被公司非法資遣才沒辦法繼續服勞務。包括但不限於
不簽自願離職同意書、發存證信函給公司表明不接受資遣的意思、或是相關錄
音及錄影(例如在公司門口表示要進去上班，卻被警衛阻止進入)。

4.如「確認雇傭關係存在」之訴員工勝訴，除確認資遣不生效力外，公司還必須
支付訴訟期間內的工資，惟員工如果已經有其他工作，公司可主張扣除該該段
期間員工從其他公司獲得之工資。


回到正文。本文主要談勞動契約終止及勞工遇公司資遣時可採取的行動。首先由談勞
工跟雇主間勞動契約終止的方式談起。勞動契約的終止可歸納為下列四種方式:

一、勞工死亡
二、定期契約屆滿
三、雙方合意終止
四、一方片面終止


一、勞工死亡

這沒什麼好解釋的。只是要注意是否是因為職業災害造成的勞工死亡。如果是則有
勞基法第59條45個月平均工資補償的相關規定。如果不是，就看勞動契約中是否有
明定一些員工撫卹的條款，應該滿多大公司都有的。


二、定期契約屆滿

勞動契約分為不定期契約與定期契約。基本上以不定期契約為原則，定期契約為例外。
定期契約屆滿，即可解除契約。定期期約的問題是，現在台灣非常多所謂約聘人員根本
不符合勞基法中定期契約的規定，換句話說其實是不定期契約，但這部分已非本文討論
的內容。


三、雙方合意終止

勞雇雙方同意依照雙方議定的條件來終止勞動契約。因契約自由原則，只要議定的內容
與條件不違反法律的強制、禁止的規定、不違反公序良俗、雙方以誠實信用的原則來行
使權利履行義務等，勞雇雙方可自由合意終止勞動契約。所以有些公司資遣員工，會簽
雙方合意終止勞動契約的同意書，把資遣變成雙方合意終止勞動契約，作為保護公司的
手段。


四、一方片面終止

由勞雇中的其中一方提出要終止勞動契約。分為下列這些情況:


1.強制退休 (勞基法第54條)

雇主可強制年滿65歲或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者退休。應依勞基法
第55條及/或勞退條例給予退休金。


2.資遣解僱 (勞基法第11條)

雇主除非有勞基法第11條1~5項的法定事由，不得預告終止勞動契約。

a.歇業或轉讓時
b.虧損或業務緊縮時
c.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
d.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
e.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。


看似很清楚，只要符合這些事由，雇主就可以預告終止勞動契約(但要依勞基法
第17條及/或勞退條例發給資遣費，及符合勞基法16條預告期間規定)。但實際上
有很多不確定的地方。絕不是看起來應該有符合1個以上的法定事由雇主即可資
遣員工。事實上很多資遣都可能是不符合要件而不生效力的。


例如:虧損或業務緊縮

虧損多少錢都算虧損嗎?長久以來都賺錢，只轉盈為虧一小段時間就可以資遣嗎?
雖然業務緊縮但是公司還在賺錢可以資遣嗎? 公司有好多BU，只有某一個BU虧損，
這個BU可以資遣嗎?


法院一般認為雇主資遣勞工，涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要
求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。所以雇
主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，應具備「最後手段性
要件」，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動
契約以減少成本為手段，已無其他方法可以使用，才能以虧損為由終止勞動契約。

而「業務緊縮」，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務
狀況。倘若未產生多餘人力，或僅一部歇業，而其他部門依然正常運作，甚或業
務增加，仍需僱用勞工時，不得終止勞動契約。另雇主基於經營決策或為因應環
境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構
性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此
須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。


相關模糊地帶及可能爭議的地方太多了。每個個案狀況皆有不同，我沒有能力
說明太多。

提供這篇文章供有興趣的朋友參考:

淺談我國勞基法關於「合法裁員」之要件 by 許樹欣律師
http://goo.gl/l4ShJo'



3.懲戒解僱 (勞基法第12條)

簡單的說就是我們一般認知的開除。員工做了違反勞動契約的事情而且情節重大
或是刑事犯罪被判刑未諭知緩刑或未准易科罰金。或連續曠職3天(註)，或1個月
曠職6天等等。既然是開除，則無預告及資遣費的問題。實務上也可能有「解雇最
後手段原則」的問題，所以也非員工違反勞動契約就一定可以解僱。舉個極端例子:
例如約定上班遲到10分鐘就開除。

註:
特別要講一下連續曠職3天。法院實務上，因連續曠職3天被解僱滿多都是解僱
有效。所以提醒一下平常上班請假應依公司的正常程序提出申請，且若公司未准
假前，最好不要就隨便不去上班。例如現在有些人傳個Line、寄email、或請同事
轉告請假，這都有風險。哪天公司要搞你，說你未依正常程序請假，然後你又3天
沒來解僱，可能就GG惹。

另一種是公司想要資遣或開除員工，就口頭告知員工從明天開始不用來了。結
果員工真的就不去了。然後公司就以連續曠職3天解僱員工。到時員工想要以法
律方式救濟回復工作權或要求資遣費，可能都會遇到困難。

(二)勞工發動

1.自請退休 (勞基法第53條)

勞工符合勞基法第53條的規定，即可向雇主申請退休。雇主應依勞基法第55條發
給予勞工退休金(指舊制年資部分)。

2.自請離職 (勞基法第15條)

勞工可以自己提出辭職，但必須適用第16條第1項預告期間的規定。即一般人常在
問的離職多久前要向公司提出。

繼續工3個月以上 ~未滿1年，10日前預告之
繼續工1年以上 ~未滿3年，20日前預告之
繼續工作3年以上 ，30日前預告之

我有聽過這個說法，但不確定。就是即便勞工不符合預告期間亦可以直接辭職，
只是如果因此對雇主產生損害，雇主可以向勞工求償相關損失。

3.被迫離職 (勞基法第14條)

依勞基法第14條，但勞工遇到惡雇主，有該條相關規定適用時，勞工可以不經
預告直接離職。因為勞工是被迫離職，所以可以要求雇主依相關規定
發給資遣費。


終於回到本文初始關心的議題，到底勞工對於面對雇主資遣，卻又不願意接受時能採取
什麼樣的行動呢? (到這已經寫了5個多小時，不只1次想放棄)

既然不願意接受資遣，除非雇主佛心來著因為你不接受就讓你回去繼續上班。不然勞工
只能採取法律救濟途徑。一般人都會直覺想到去勞動局投訴，但勞動局僅能對雇主裁罰
罰金，對於想要勞工回復工作權幫助非常有限。要回復工作權或爭取相關工資、資遣費，
只能採取法律途徑，如申請勞資調解或提起民事訴訟(確認僱傭關係存在之訴)。

既然要走法律途徑，搜證即非常重要。下列為可以注意的方向:

*取得雇主終止勞動契約之證明:

終止勞動契約，必須以意思表示為之。可以用對話之方式表示，也可以以通知送到
對方之方式表示。因此，對話形式的口頭解僱，也算是意思表示之行使，但日後可
能流於無憑無據。如前面提到，惡劣之雇主，甚至在口頭解僱後，等勞工離職三天
後，就指責勞工是連續曠職三日，所以，勞工必須取得雇主終止勞動契約之證明。

通常以離職證明書之形式為之，存證信函、公告也都算是。如果終止契約之書面
證明文件，並未記載終止契約之理由及其法律依據，勞工最好要求雇主記明，以利
未來權益之維護。

* 簽署相關文件務必謹慎:

解僱時，雇主若有提出文件要求勞工簽署時，必須特別注意文件內容。有些
雇主會要勞工寫離職單或拋棄權利之書面，如果勞工簽了，以後上法院時，很有
可能會被認為是勞工自請離職，或是雙方合意終止，這樣會喪失請求給付資遣費的
權益或確認僱傭關係存在的機會。


* 錄音、錄影 (但蒐證時應注意不要違反法令):

內容包含不限於雇主要求勞工離職，而勞工表示不同意的對話。勞工欲前往公司提
供勞務，但卻遭到雇主禁止的影音記錄。因雇主之緣故造成受領勞務遲延，勞工沒
有補服勞務之義務。例如某員工2015年9月30號遭資遣，但他不願意接受打算採取法
律救濟。他可10月1號繼續前去上班，並蒐集他被雇主拒絕提勞務的證明。如果最後他
勝訴，10月1號起至勝訴判決這段期間的工資，雇主都必須給付給勞工。但如果勞工
已另外有工作，雇主可主張扣除該部分工資。


* 存證信函:

可將不同意資遣及欲提供勞務而遭拒絕的意思表示以存證信函寄給雇主。


* 過往的工作績效獎金紀錄、出勤紀錄、考績評語、工作表現與成果等:

這些證據是針對勞基法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。如果勞工之
前的考績領的獎金都很正常，也沒有甚麼出缺勤不佳的狀況，雇主就不容易主張勞工
對於所擔任的工作不能勝任。

* 雇主招募相關訊息:

用來佐證雇主還在招募人力，根本沒有解少聘僱的必要。


蒐證後，後續則就是提出勞資爭議調解及/或提起確認僱傭關係存在之訴。相關內容我
沒辦法在這邊詳細說明了。相信google都可以查到多資料。

因為在Salary版跟本板有部分板友認為只要雇主有付勞基法規定的資遣費及預告工資，
就是合法的資遣，員工無置喙的餘地。事實上不完全是如此的。即便有符合勞基法
第11條的法定事由，資遣仍有可能在法院被認為不生效力，相關結論都已寫在最前面，
不再贅述了。

以上內容供大家參考。希望能讓更多人了解雇主是無法任意地終止勞動契約。也希望台灣
的勞工權益能得到更多的保障。



※ 引述《a23633302 (鳳梨口味雞肉飯)》之銘言：
: hTC5員工 爆遭逼簽離職信
: https://goo.gl/3EMJuB
: 中國時報【蔡依珍╱桃園報導】
: 宏達電上月27日函報大量勞工解僱計畫予桃園市勞動局，將於10月31日大裁400名員工，
: 但有5名員工4日出面控訴「裁員早就開始」，直指員工被帶進小房間「強迫」簽下離職信
: ，不服者直接被轟出大門，質疑這不是黑箱、什麼才是黑箱？要求勞工局立刻介入協商。
: 勞動局勞資關係科長馮飛燿代表接受陳情書，允諾1周內介入調查，並要求宏達電儘速將
: 大量解僱名單送到勞動局備查。
: 桃園市電子業產業工會籌備會理事長趙建輝控訴，自己在宏達電服務逾7年，8月31日當天
: 午飯後，在2名幹部一前一後「包夾」下進入會議室，裡頭坐著經理和2名人事幹部，以業
: 務緊縮為由要將他資遣，並在1張手寫資遣薪資單上簽名。
: 趙建輝說，不願意竟被嗆「你簽也是要走、不簽也是要走」，抵死不從的他隨即被請出會
: 議室，由2位保全強制帶離園區，停車證也被當場撕毀，留下一臉錯愕的他，至今未有公
: 司的人跟他聯繫。
: 桃園市產業總工會秘書長林佳瑋說，有逾30餘位和趙建輝相同遭遇的勞工向工會求助，至
: 於沒有求助的不知道還有多少！強調根據大量解僱勞工保護法第4條，宏達電應該要公開
: 揭示解僱計畫書，並在10日內與勞工進行協商，但被資遣的宏達電員工，沒有一個人看過
: 解僱計畫書，也沒有任何一個人與宏達電實質協商。
: 林佳瑋說，宏達電解僱程序根本不合法，主管機關勞動局應該「硬起來」，積極徹查介入
: 協商。

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※ 編輯: fisc (36.231.237.39), 09/06/2015 17:13:58
※ 編輯: fisc (36.231.237.39), 09/06/2015 17:59:46