【鬥陣來關心】勞工提起確認僱傭關係存在之訴與權利失效

作者:蔡嘉政律師/曾煥旭律師

勞工與雇主間簽訂不定期勞動契約屬於繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性。其契約關係之存在與否，涉及勞工之勞務提供、勞工工作年資之計算、企業內部人力組織安排、工作調度，甚者，將使勞工無法取得賴以為生之工資進而影響其生活，對於勞雇雙方之權益影響甚鉅。因此，為避免勞雇雙方之契約關係長久處於懸而未決之狀態，我國勞動基準法(下稱「勞基法」)第12條第2項及第14條第2項規定雇主或勞工有法定得不經預告終止勞動契約之事由發生者，雇主或員工應自知悉其情形之日起，30日內為終止之意思表示，倘若逾30日之除斥期間始終止勞動契約，則不生合法終止之效力。然而，我國勞基法及相關法令並未針對勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，應提出爭議、申訴或起訴之期間有所規定。對此，我國早期即有實務見解認為勞工如認雇主之解僱為無效時，應即時提出訴訟救濟，否則事隔多時人事全非，突然再行主張，解僱當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，是勞工如未立即提出爭執或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則。

此外，參酌德國勞動契約終止保護法之規定，雖與我國勞工在提起確認僱傭關係之訴訟制度不盡相同，惟其就勞工對解僱合法性之爭訟明確定有一定期間之限制。因此，我國最高法院近年來判決即明確表示參酌上開立法例之意旨，認為於勞動法律關係中，針對勞工主張權利部分亦有權利失效理論之適用。甚者，亦有法院判決參照民法第129條及第130條關於請求權時效中斷之規定，認為勞工於請求確僱傭關係存在之時限至遲應於解僱之爭議事由發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，倘如勞工有向主管機關申訴或申請勞資爭議調解者，亦應於提出爭執或調解不成立之6個月內起訴，方得認為其無故意延宕其權利之行使。換言之，法院除審酌勞工有無聲請員工離職證明書或領取資遣費及相關津貼明細等相關客觀事實外，藉由發生類似時效中斷之效力，規制勞工應於一定合理期間內提起確認訴訟以利勞動契約之安定性，對於法院在判斷勞工有無違反誠信原則之情形提供一明確之參考基準。故實務上就勞工權利失效理論之演進仍有待觀察。