嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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【月薪18萬電話行銷遭東森得易購開除 她上訴逆轉勝】

📌新聞提要

109年6月4日新聞報載東森得易購以行銷專員陳女吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機、散佈謠言等為由解雇陳女，陳女因而向公司提起確認僱傭關係存在之訴並要求給付違法解雇後之薪資，一審判陳女敗訴，二審逆轉勝判陳女勝訴。

📌📌本案涉及東森得易購解雇陳女是否合法？

✏️公司可否以「陳女發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機」為由解雇陳女？

1. 一二審法院均僅以公司已逾勞基法第12條第2項30日期間為由判定公司解雇陳女係屬違法，至於陳女是否確有上開行為，法院並未作實體認定。

2. 倘公司未逾上開30日除斥期間，公司是否可以此為由解雇陳女，仍應視陳女之工作性質、工作內容，以及公司之工作規則等因素綜合判斷，尚不可一概而論。

✏️公司可否以「陳女在內部申訴會議指摘同事坐在主管的大腿上摸來摸去」屬勞基法第12條第1項第2款對該名主管有重大侮辱行為解雇陳女？

1. 一審：肯定。勞基法第12條第1項第2款重大侮辱行為並不以構成刑事犯罪為必要，縱陳女誹謗罪已遭不起訴處分，然陳女於員工申訴會議指摘該名主管之事項實已達令一般人難以忍受程度，故以此為由解雇陳女，係屬合法。

2. 二審：否定。員工在公司之內部申訴會議表達自己意見乃正當申訴管道；此外，內部申訴會議指摘之言論是否屬實，既非外面之流言蜚語，公司自進行內部調查，不得僅以該名主管單方指控否定陳女指摘，故以此為由解雇陳女係屬違法解雇。

3.故勞基法第12條第1項解雇事由雖不以構成刑事犯罪為必要，因縱未構成犯罪，亦可能難以期待公司與員工繼續維持僱用關係。惟，陳女在內部申訴會議指摘該名主管之事實，並非向不特定人大肆造謠，而係透過合理之申訴手段向其主管申訴該名主管之不當行為，係陳女行使權利之必要範圍，陳女是否確有不實指摘應經公司內部調查後方可為相關懲處，公司不得據以該名主管之單方說詞逕對陳女進行懲戒，否則將架空公司內部申訴機制。

✏️二審判定違法解雇後，尚涉及公司積欠陳女之工資範圍，除底薪外，是否包含業績獎金、年終獎金、旅遊獎金？

1. 二審認為「業績獎金」係陳女平時累積客戶而有續聘之情形，經營績效良好，與公司提供勞務有對價性且經常固定得獲取之報酬，係屬工資；「年終獎金、旅遊獎金」則是依公司整體年終盈餘狀況而發給，為恩惠性、勉勵性給予，非屬工資。

2. 本文認同二審工資範圍之認定，亦即陳女之積欠工資不能僅以陳女底薪作計算，而應包含業績獎金。因業績獎金係因陳女績效良好所取得之「勞務對價」，且係因陳女平時累積客戶達到公司規則或契約等特定標準而可領取之獎金，具有「制度上之經常性」，公司自不能以業績獎金名義上並非「工資」而遽認非屬工資範圍，否則恐使雇主以「獎金」之名義給付薪資予勞工而導致勞工之重大不利益，資遣費、退休金之計算。

📌新聞連結
https://udn.com/news/story/7321/4611867?from=udn-catebreaknews_ch2

鄭深元律師、鍾采玲實習律師 撰

一.「勞動調解程序」加速，勞工訴訟門檻大幅下降：
過往勞資協調常常會發生以下狀況－資方用資源消耗戰的訴訟方式，讓勞工知難而退，畢竟拖得愈久，勞工愈不利。實務上，確實有不少勞工因時間與金錢的關係放棄訴訟，讓本來勞資協調解決問題的美意蕩然無存，甚至被民眾譏為「打折正義」。但新法特別針對上述情況做出調整。
1.增加法院調解過程
有鑑於日本的「勞動事件審判法」擁有相當好的成效，《勞動事件法》立法也依循相同概念，在每次勞動相關訴訟前，自動進入調解程序。而調解會除了由法官擔任必要調解人外，在場還有兩位勞資專家擔任調解員，提供不同視角協助切入。也更能切中勞資雙方的爭點核心。
2.訴訟過程再加速：
此外，以往被詬病「訴訟過程冗長的」問題也有了改善。新法規定，勞動調解應於三個月內終結，勞動訴訟一審應於六個月內審結。
所以過往勞工們可能會想「反正打官司也打不贏公司」，或是「打官司打下來耗時費日又很難贏」，果斷放棄。但依照《勞動事件法》新制，勞動調解與訴訟看得見終點，法院也提供多元的視角協助勞方，減少勞工的訴訟障礙。等同鼓勵勞方爭取自己權利。
二.打破「以原就被」原則，勞工訴訟更便利：過往勞動調解與訴訟，是依照《民事訴訟法》的「以原就被」管轄原則，換言之，勞工如果跟所屬公司有爭議，就必須到總公司所在地的法院。
這勢必增加訴訟的成本以及勞工的心理壓力。不少勞工考量到車馬奔波的成本，乾脆放棄訴訟。新法同樣考慮到這種情況。依照《勞動事件法》第六條明文規定:「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」這也意味著－勞工不用再風塵僕僕地前往公司所在地的法院，變相減少了勞工興訟的時間成本。也更能以訴訟跟公司爭取權益!
三.裁判費、執行費的減徵或暫免，降低勞工負擔：
過往勞資訴訟常會發生一種情況－弱勢勞工雖有心以訴訟討回正義，無奈手頭拮据，包含裁判費，以及強制執行的費用都讓勞工難以負擔。再加上雙方一旦進入法律程序，通常資方不會繼續支付工資，這也造成勞資雙方資源的不對等。
現在新制明文規定：
「減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴及聲請強制執行之裁判費、執行費」如屬於雇傭關係、退休金、遣散費、工資等案件。上訴費可免徵2/3。勝訴金額20萬以上者，可先免繳執行費，等執行結束後再行補繳。對弱勢勞工而言，可說是得到更周全的保護。
四.定暫時狀態處分，保障勞工經濟收入：裁判費與執行費的減徵或暫免，固然有利於勞工，但「家庭收入的中斷」，才是過往不少勞資訴訟無疾而終的主因。「定暫時狀態處分」就是藉由法官「裁定」，在該案件的判決出來前，先暫時保持不變或是暫時實現。以勞資訴訟而言，就是法官可依照《勞動事件法》第49條之一:「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」先認定勞方的請求為真，讓勞方得以返回職場岡位。繼續提供勞務獲取薪資。自然不會造成勞工「家庭收入中斷」的結果。綜上所述，就算企業本身對《勞動事件法》沒有深入的研究，大概也能推知－「勞工得到更多法律保障」。也可以說，台灣資方將面對「受到更多法律保護的勞工」、「更頻繁的勞資調解/訴訟」。所以，在已經到來的2020，企業除了應正確認知勞工的地位提昇外，也該更審慎的看待新法。充實《勞動事件法》知識、善用好的系統輔助公司記錄人事資料，都是不錯的解方。

高教工會揭露，中原大學涉嫌違法逼迫教師離職、還積欠薪資。教育部日前對校方開出第三張罰單，累計共65萬元。校方強調，並未以莫須有的原因，命令教師辦理自願離職，目前這起案件已提出行政訴願，還有確認僱傭關係不存在之訴。

詳細新聞內容請見【公視新聞網】 https://news.pts.org.tw/article/533572

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