【月薪18萬電話行銷遭東森得易購開除 她上訴逆轉勝】

📌新聞提要

109年6月4日新聞報載東森得易購以行銷專員陳女吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機、散佈謠言等為由解雇陳女，陳女因而向公司提起確認僱傭關係存在之訴並要求給付違法解雇後之薪資，一審判陳女敗訴，二審逆轉勝判陳女勝訴。

📌📌本案涉及東森得易購解雇陳女是否合法？

✏️公司可否以「陳女發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機」為由解雇陳女？

1. 一二審法院均僅以公司已逾勞基法第12條第2項30日期間為由判定公司解雇陳女係屬違法，至於陳女是否確有上開行為，法院並未作實體認定。

2. 倘公司未逾上開30日除斥期間，公司是否可以此為由解雇陳女，仍應視陳女之工作性質、工作內容，以及公司之工作規則等因素綜合判斷，尚不可一概而論。

✏️公司可否以「陳女在內部申訴會議指摘同事坐在主管的大腿上摸來摸去」屬勞基法第12條第1項第2款對該名主管有重大侮辱行為解雇陳女？

1. 一審：肯定。勞基法第12條第1項第2款重大侮辱行為並不以構成刑事犯罪為必要，縱陳女誹謗罪已遭不起訴處分，然陳女於員工申訴會議指摘該名主管之事項實已達令一般人難以忍受程度，故以此為由解雇陳女，係屬合法。

2. 二審：否定。員工在公司之內部申訴會議表達自己意見乃正當申訴管道；此外，內部申訴會議指摘之言論是否屬實，既非外面之流言蜚語，公司自進行內部調查，不得僅以該名主管單方指控否定陳女指摘，故以此為由解雇陳女係屬違法解雇。

3.故勞基法第12條第1項解雇事由雖不以構成刑事犯罪為必要，因縱未構成犯罪，亦可能難以期待公司與員工繼續維持僱用關係。惟，陳女在內部申訴會議指摘該名主管之事實，並非向不特定人大肆造謠，而係透過合理之申訴手段向其主管申訴該名主管之不當行為，係陳女行使權利之必要範圍，陳女是否確有不實指摘應經公司內部調查後方可為相關懲處，公司不得據以該名主管之單方說詞逕對陳女進行懲戒，否則將架空公司內部申訴機制。

✏️二審判定違法解雇後，尚涉及公司積欠陳女之工資範圍，除底薪外，是否包含業績獎金、年終獎金、旅遊獎金？

1. 二審認為「業績獎金」係陳女平時累積客戶而有續聘之情形，經營績效良好，與公司提供勞務有對價性且經常固定得獲取之報酬，係屬工資；「年終獎金、旅遊獎金」則是依公司整體年終盈餘狀況而發給，為恩惠性、勉勵性給予，非屬工資。

2. 本文認同二審工資範圍之認定，亦即陳女之積欠工資不能僅以陳女底薪作計算，而應包含業績獎金。因業績獎金係因陳女績效良好所取得之「勞務對價」，且係因陳女平時累積客戶達到公司規則或契約等特定標準而可領取之獎金，具有「制度上之經常性」，公司自不能以業績獎金名義上並非「工資」而遽認非屬工資範圍，否則恐使雇主以「獎金」之名義給付薪資予勞工而導致勞工之重大不利益，資遣費、退休金之計算。

📌新聞連結
https://udn.com/news/story/7321/4611867?from=udn-catebreaknews_ch2

鄭深元律師、鍾采玲實習律師 撰

用白話文來分享一下這個常常見到的勞資爭議事項:
　
依法, 只有發生底下情事時, 公司才可以資遣員工:
一、歇業或轉讓時
二、虧損或業務緊縮時
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
六、事業單位改組或轉讓時
說真的, 這挺模糊的. 實務上, 公司要資遣員工, 就會引用這當中的其中一個要項, 向主管機關提出申請要資遣員工. 如果員工也接受這個資遣, 那麼就是算清楚自己的權利 (資遣費, 預告期或預告期工資...), 然後就離開公司.
　
但如果員工不接受呢? 我的意思是, 如果員工認為自己沒有錯, 根本不應該被公司資遣呢? 那麼要走的就是新聞中這個所謂的"請求確認僱傭關係存在"的官司. 請注意, 到這個環節時, 只有法院可以裁定公司是否有不當資遣員工的情事. 也就是說只有法官才可以裁定"公司是不是已經到了勞基法上所寫的這些要項, 可以資遣員工". 這件事情問勞動局, 問勞資爭議調解委員, 問網路上的這些網紅 (對, 我說的就是我...還有一些其他的律師, 職場達人...)...是沒有用的.
　
很多年前有一位朋友來問我類似的問題, 公司資遣他, 也依勞基法發給資遣費和預告期工資, 但他主張自己不可以被資遣 (大抵上是, 主管當時告訴他說他的表現不佳, 給他期限改善. 結果三個月過後, 他自認自己有改善, 主管認為沒有, 最後HR出來, 卻用業務性質變更, 部門縮編為理由資遣他. 他主張這不是真正的理由, 公司沒有部門縮編的需要, 卻用這一點當作理由資遣他). 在這個過程中, 他向勞動局提出申訴, 但勞動局除了執行勞檢以外, 其實是沒輒的. 勞動檢查僅能就"公司是否有違反勞基法"的事實去做檢查. 當時那家公司確實有一些違反勞基法的事情, 據說勞動局有告訴公司, 要不要讓員工回去上班就算了 (這一點我存疑, 但那個來問問題的朋友是這樣告訴我的), 但那家公司不願意, 勞動局就只能針對公司違反勞基法的部分開罰, 但是改變不了公司的決定. 後來他告上法院, 幾個月後我看到新聞報導, 應該是員工敗訴了...
　
舉這個例子的意思是...然後一旦走到司法途徑, 不同的法官對法條可能就會有一些解讀上的差異. 我自己看過很多勞資爭議的法律訴訟, 就算是類似的案子, 有員工勝訴的, 也有公司勝訴的. 有時候就跟法院上的攻防, 舉證的資料, 應答時的態度...都有關係. 有一些尚未形成法界慣例的案子, 誰也沒辦法說誰一定對...

▌號稱最有感的司法改革，勞動事件法哪裡不一樣？
　　　
甫三讀通過的《#勞動事件法》，並非僅僅是「爭議處理程序」的法規，其中包含許多規定，將對企業管理層面帶來一定程度的衝擊。企業應進一步瞭解勞動事件法規定重點，並提早因應準備。
　　　
🔔 #普華商務法律事務所主持律師蔡朝安 提醒：
　　　
❶ 及早重新檢視與調整勞動契約及工作規則，以配合勞動事件法有關舉證責任的規定
❷ 勞工訴訟障礙減少後，連帶將降低對雇主提出訴訟的成本，雇主應謹慎以對
❸ 勞動事件法有關保全處分之規定，將使雇主於確認僱傭關係存在之訴訟確定前，仍需繼續僱用勞工並支付勞工薪資；如勞工有確實提供勞務，縱使勞工判決敗訴，雇主不得請求其返還薪資
❹ 調解程序對後續訴訟程序影響甚大，企業不應掉以輕心，應審慎以對
　　　
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