2021.3.13
今日筆記📒

今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？

➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告

➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評

➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？

👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查

📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve

🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
無間道：👀看職場風波

#離職軍師
　
「我現在的案子還沒結束提離職是不是不大好？」
「部門只剩下我一個，要是離開主管會超慘，怎麼辦？」
「老闆加我薪耶！但我還是想走，要怎麼說？」
「他們說兩個月後才能離開，新公司要我一個月後報到？」
「主管都不跟我談，怎麼離職啊？？？」
「老闆對我超好，實在不知道該怎麼開口.....」
　
你也有過這樣的困擾嗎？我曾協助無數人提離職，最近剛好又幫一個朋友準備離職，就將這篇老文章拿出來重PO一下，希望對各位有幫助。
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俗話說：『在一起需要兩個人都同意，分手卻只要一個人決定』

要想什麼理由？要先跟誰說？要口頭還是要書面？要鋪成還是直接？有時做足了準備卻還是有可能不盡完善。此篇，我們來談談離職應有的知識與態度。
　
如何在制度下兼顧情面又有道理的令人無法說不的三大重點：合法、合理、合情
　
#合法 #你一定要知道的權益
勞動基準法第16條第1項規定其離職預告期間為：
一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

所以，最長就是一個月。若公司硬要留你，是不合乎法律規定的喔！同理，公司要資遣也要按照這個規定，預告日期期間都還是要算薪水的。怎麼樣算你提出離職的第一天？法條上沒有仔細說怎麼樣才算，有人說口頭就算，也有人說一定要有書面，最保險的作法就是一定要有『證據』，避免對方不認帳及保護自己，但盡量不要用訊息、通訊軟體，一定要用公司E-mail 或 紙本書面。大公司有HR部門一定要填寫離職單。遇過比較複雜的狀況是，員工跟主管提了離職主管也答應了，HR一週後才收到離職單，HR凹員工說從收到離職單的那一天才開始算，因為沒有任何證據顯示他是一週前就提離職。原則上員工提出的第一天就算，若當時有E-mail就是最基本的證據，可家有家規，不想落人口舌還是多瞭解一下公司規定是什麼。但一定要記住 勞基法 > 公司規定。
　
#合理 #人人都該知道的職場倫理
人的問題總是比較複雜，因此流程就非常的重要，首先一個要離職的人最忌諱先跟身邊的同事預告，既影響工作氛圍與又可能打擊士氣。所以你若有離職念頭，找個資深的前輩討論不為過，但就僅止於此就好。

一旦下了決定，第一個最先告知的一定是上司，提完離職後保持低調，讓上司/老闆 決定何時宣布，自己可以針對工作上直接相關，有交接需要的同事做準備。這麼做才不會影響組織運作，避免影響同事及相關人士的工作情緒。交接時要注意好上下左右相對應的人，該要交接交代的事項要列得清楚，若有很多細節無法一一寫下，也一定將可以詢問的人或查詢的資源做好。不然離職後還要一直分神處理前公司的事情，對老東家新東家及自己都很不好。

從提離職的第一天到離職當天就算都交接完了，還是要主動協助同事或主管，做好一個完美的轉身下台，來日就還能夠再續前緣。我就有碰過人選都離職兩年了，前主管換到業界很棒的公司，跑來邀請他加入團隊的美事，其中的關鍵是他離職時負責任到最後一刻的表現。
　
#合情 #怎麼說比說什麼還重要
俗話說「先談心情再談事情」。通常一個人決心要離職，不是遇到的問題無法解決/忍受，就是有更符合身涯規劃的機會，你真實的理由是什麼？

離職「ㄧ定不舒服」，所以你做好準備了嗎？還是只是想要調薪升遷談條件？我建議「不要用離職來談條件」，這只會讓彼此有心結以及未來對忠誠度的質疑，所以請確定自己已經 #決心要離職。

而離職這種事情沒有對錯，只有有沒有「好好說再見」，感覺絕對比流程、法條重要。因此，不論你覺得如何不開心或委曲，維持有禮貌的說再見，都是為自己留名聲留後路。

當你跟老闆/直屬主管 正式提出離職時，對方通常有四種反應：

1. 『好，祝福你！』
不用難過，就開心的加入新東家吧！此時回應「謝謝老闆的照顧，我會在X天內做好交接」。
　
2. 『你再回去想想』
這叫拖延戰術，建議千萬不要回去想想，而是堅定的再次表達離職決心：「真的很感謝老闆，但我已下了決定，回去多想幾天也只是浪費公司的資源跟時間，為了不影響組織運作，我們還是盡快安排交接，您覺得如何？」
　
3. 『為什麼想離開？』
多數老闆不是真的要聽離職理由，而是在找留人的方法。畢竟找一個員工要花費的心力與成本可不低，他問你是在確定你真心想走還是有機會留下。此時，立場一定要堅定「老闆，我真的是基於個人的規劃考量，也想得很清楚了，與其花時間探討原因，不如專注將現有的工作做好交接，維持運作的順暢，對公司才是最好的。」
　
4. 各種慰留說法：
『我正打算年底要調整你升為主管....』
『公司現在正是用人之際，你離開對公司影響很大....』
『都這麼多年了，你的功勞不少，我可以馬上幫你加薪....』
此時一定要重申離職的決心「真的很感謝主管的看重，也請相信這是我深思熟慮後的決定，若我要的是更好的條件，應該直接跟你說，而不是用離職的方式；所以我們更該把重點放在手上的任務該如何做妥善的安排，才不會影響公司的運作。」
　
你會發現，我沒有教你該怎麼找理由。因為，任何理由都不重要，你的決心才是最重要的。既然理由不重要那未來去哪也不該是離職的重點，所以不要模糊了焦點。

以上我們從 #法 先了解知識層面，再到 #理 的部分 切入職場倫理，最後講 #情 回歸根本就是「堅定原則」。
按重要順序 情>理>法，不論大公司小公司，怎麼離的漂亮真的需要智慧，尤其在這年輕人平均一生可能會換10次以上工作的時代，做好離職準備與心態的調整真的很重要。

#求職輔導班
#離職也需要輔導

【離職大哉問】
3D，我現在的案子還沒結束提離職是不是不大好？
3D，部門只剩下我一個，要是離開主管會超慘，怎麼辦？
3D，老闆加我薪耶！但我還是想走，要怎麼說？
3D，他們說兩個月後才能離開，新公司要我一個月後報到？
3D，主管都不跟我談，怎麼離職啊？？？
3D，老闆對我超好，實在不知道該怎麼開口.....
3D、3D、3D.................

以上你碰過嗎？俗話說：
『在一起需要兩個人都同意，分手卻只要一個人決定』
要想什麼理由？要先跟誰說？要口頭還是要書面？要鋪成還是直接？有時做足了準備卻還是有可能不盡完善。這次，我們來談談離職應有的知識與態度。如何在制度下兼顧情面又有道理的令人無法說不。這裏講三大重點：合法、合理、合情

#合法-你一定要知道的權益
勞動基準法第16條第1項規定其離職預告期間為：
一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

所以，最長就是一個月。
若公司硬要留你，是不合乎法律規定的喔！同理，公司要資遣也要按照這個規定，預告日期期間都還是要算薪水的。
怎麼樣算你提出離職的第一天？法條上沒有仔細說怎麼樣才算，有人說口頭就算，也有人說一定要有書面，最保險的作法就是一定要有『證據』，避免對方不認帳及保護自己，但盡量不要用訊息、通訊軟體，一定要用公司E-mail 或 紙本書面。

大公司有HR部門一定要填寫離職單。遇過比較複雜的狀況是，員工跟主管提了離職主管也答應了，HR一週後才收到離職單，HR凹員工說從收到離職單的那一天才開始算，因為沒有任何證據顯示他是一週前就提離職。原則上員工提出的第一天就算，若當時有E-mail就是最基本的證據，可家有家規，不想落人口舌還是多瞭解一下公司規定是什麼。但一定要記住 勞基法 > 公司規定。


#合理-人人都該知道的職場倫理
人的問題總是比較複雜，因此流程就非常的重要，首先一個要離職的人，最忌諱先跟身邊的同事預告，既影響工作氛圍與又可能打擊士氣。所以你若有離職念頭，找個資深的前輩討論不為過，但就僅止於此就好。

一旦下了決定，第一個最先告知的一定是上司，提完離職後保持低調，讓上司/老闆 決定何時宣布；自己可以針對工作上直接相關，交接需要的同事做知會就好。這麼做才不會影響組織運作，避免影響同事及相關人士的工作情緒，交接要注意好上下左右相對應的人，該要交接交代的事項要列得清楚，若有很多細節無法一一寫下，也一定將可以詢問的人或查詢的資源做好。不然離職後還要一直分神處理前公司的事情，對老東家新東家及自己都很不好。

從提離職的第一天到離職當天，就算都交接完了，還是要主動協助同事或主管，做好一個完美的轉身下台，來日就還能夠再續前緣。



#合情-怎麼說比說什麼還重要
俗話說『先談心情再談事情』，通常一個人決心要離職，不是遇到的問題無法解決/忍受，就是有更符合身涯規劃的機會，你真實的理由是什麼？

離職『ㄧ定不舒服』，所以你做好準備了嗎？還是只是想要調薪升遷談條件？珊迪建議『不要用離職來談條件』，這只會讓彼此有心結以及未來在忠誠度的質疑。所以請確定自己已經『決心要離職』。

而離職這種事情沒有對錯，只有有沒有『好好說再見』，感覺絕對比流程、法條重要。因此，不論你覺得如何不開心或委曲，都要『有禮貌的說再見』為自己留名聲留後路，當你跟老闆/直屬主管 正式提出離職時

對方通常有四種反應：
1. 『好，祝福你！』
不用難過，就開心的加入新東家吧！此時回應『謝謝老闆的照顧，我會在X天內做好交接』

2. 『你再回去想想』
這叫拖延戰術，珊迪建議千萬不要回去想想，而是堅定的再次表達離職決心，『真的很感謝老闆，但我已下了決定，回去多想幾天也只是浪費公司的資源跟時間，為了不影響組織運作，我們還是盡快安排交接，您覺得如何？』

3. 『為什麼想離開？』
多數老闆不是真的要聽離職理由，而是在找留人的方法，畢竟找一個員工要花費的心力與成本可不低，他問你是在確定你真心想走還是有機會留下。此時，立場一定要堅定！
『老闆，我真的是基於個人的規劃考量，也想得很清楚了，與其花時間探討原因，不如專注將現有的工作做好交接，維持運作的順暢，對公司才是最好的。』

4. 各種慰留說法：
『我正打算年底要調整你升為主管....』
『公司現在正是用人之際，你離開對公司影響很大....』
『都這麼多年了，你的功勞不少，我可以馬上幫你加薪....』
此時一定要重申離職的決心
『真的很感謝主管的看重，也請相信這是我深思熟慮後的決定，若我要的是更好的條件，應該直接跟你說，而不是用離職的方式；所以我們更該把重點放在手上的任務該如何做妥善的安排，才不會影響公司的運作。』

你會發現，3D沒有教你該怎麼找理由。因為，任何理由都不重要，你的決心才是最重要的。既然理由不重要那未來去哪也不該是離職的重點，所以不要模糊了焦點。

以上我們從”法”先了解知識層面，再到”理”的部分切入職場倫理，最後講”情”回歸做人的基本就是「堅定原則」

按重要順序 情>理>法
不論大公司小公司，怎麼離的漂亮真的需要智慧，尤其在這年輕人平均一生可能會換10次以上工作的時代，做好離職準備與心態的調整真的很重要！！！

#離職要做好準備