#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文，很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。 實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉~ 🐟資遣(經濟性解僱) 當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。 但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考: ❶確認是否符合法定事由 基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文) ❷依照年資預告資遣 依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。 ❸辦理資遣通報 依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。 ❹依法計算資遣費 資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。 ❺折算未休畢之特別休假工資 其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。 ❻開立非自願離職證明及服務證明書 依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔! 🐟開除(懲戒性解僱) 依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。 實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。 但要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。 簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。 以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享❤️如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去法律百科 @legispedia_tw 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #資遣 #解僱 #開除 #勞工 #員工 #老闆 #雇主 #法律 #法令 #勞資顧問 #離職 #求職 #找工作 #職場 #職涯 #法律百科 #特別企劃

創業不是一件容易的事情！有些人運氣很好，很快就成功！有些人需要花比較長的時間，可能會成功、可能會失敗...所以當你有創業的打算時，一定要有七個心理準備: 【一】要有全年無休一天工作 12-15 個小時的心理準備（只要是醒著，腦袋都得工作） 創業，你就是老闆，事業的成敗只靠你自己。除了自己之外沒有第二個人會掏心掏肺無私的奉獻一生來幫助你，即便是很有責任感的員工，他們也有他們的家庭與生活需要兼顧，不可能陪伴你一輩子。有些夫妻可以一起創業，但有了小孩之後就需要分工照顧小孩。所以，如果想創業，最基本的「配備」要有全年無休一天工作 12-15 個小時的心理準備，而且只要是醒著，腦袋就得思考事業的事情，絕對不能放鬆。 【二】要有奮鬥 3 年不支薪的心理準備（先苦後甘就是創業） 創業，錢都得自己找、自己扛。當你要辦銀行貸款時，假如你是老闆，通常銀行會認定你的「資金風險」比較高，所以審核會特別嚴格。因此不管你有沒有創業貸款、合夥資金或其他投資基金～最壞的情形就是收入不如預期。所以要有 3 年不支薪的心理準備，也就是說，銀行存款至少要「足夠三年家用」且「不虞匱乏」。 【三】家人要有全力支持的心理準備 創業，就是需要有家人當後盾。成也家人、敗也家人～創業過程中，家人的鼎力支持很重要，即便沒有鼎力支持，至少也不能冷言相向。創業很辛苦，如果沒有家人的支持，撐下去會更加辛苦。所以很多成功的人被訪問時，往往第一個要感謝的，都是家人。因此當你有創業的打算時，除了前兩項之外，第三項就是要說服家人在你「還沒放棄之前」都要支持下去。 【四】要有資遣員工、開除員工的心理準備 創業，就一定有管理，而管理就一定要面對員工。假如你是一個「沒辦法當壞人」的人，那一定要有人適合做這件事。但資遣員工也好、開除員工也好都不能隨性而為，所以創業之前你一定要了解當地的「勞基法」。如果你想創業卻還沒想到這一點，那很快你就會吃到苦頭。 【五】要有面對競爭對手攻擊的心理準備 創業，就是進入24小時全年無休的戰場。假如你很天真的認為只要自己做好就好，那你就不應該創業。因為只要你賺錢了，競爭對手很快就會跟你搶市場。假如你沒賺錢，更是競爭對手嘴邊的一塊肥肉、眼中的釘子。所以想當老闆，一定要先了解你的市場，包含 SWOT 分析也要先沙盤推演一遍，模擬主要競爭對手、次要競爭對手的反應，還有新競爭對手出現時～你的優勢在哪。這就是為什麼要一天工作12-15小時的原因，隨時都會有競爭對手出來攪局！ 【六】要有節稅、不怕繳稅的心理準備 創業，眼光要放遠。繳稅與節稅除了是義務之外，更重要的是你的眼光到哪裡，才能規劃你要繳多少稅。為什麼這麼說？很多人初期根本沒有想過這個問題，當你開始賺錢之後，突然發現「忘了節稅」，於是被扒兩三次皮的狀況就會讓荷包淌血。而假如你有「上市櫃」的打算，眼光更重要～因為你更需要「規劃」公司的營收成長率，該繳稅就得繳稅，不能太小氣，否則報表難看的話，可能還得多花兩年來「作帳」。 【七】假如有合夥人，要有拆夥的心理準備 創業，就是入戰場，攘外必先安內。合夥往往是創業過程最重大的挑戰，蘋果電腦的史蒂夫‧賈柏斯應該體會更深刻。不管剛開始合夥時大家多麼的愉快，合夥就要有白紙黑字的權利義務，否則辛苦付出誰多一點？獲利誰拿多一點？等到後來爭執出現時，事業就會出現危機。所以，要有拆夥的心理準備，彼此在合夥之前，就先把拆夥條件說好，之後即使拆夥了，也還有機會是好朋友。 #elitesinsider #智慧舆人生 #共勉之 #金句 #賺錢 #行動 #分享 #語錄 #學習 #创业

#workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，最近疫情真的越來越嚴峻，不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢？在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交，便可以間接地降低傳染風險，保護自己也能保護他人。然而，畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班，因此相信不少人還是要出勤工作的吧，這時候在職場上還是要做好相關防疫措施，而配戴口罩當然就是現在最最最基本的常識了。 不過不知道大家有沒有看到前幾天的一則新聞，是說在高雄某企業有一名員工上班時不願配戴口罩而遭到客戶投訴，最後也因此而與老闆發生爭執而離職。在不少新聞中，都有提到是「老闆開除不戴口罩員工」、「員工上班不戴口罩，老闆生氣要開除」，但如果真的有這種情況，雇主確實可以任意開除員工嗎？以下就針對三種勞動契約終止的方式來分析，提供給各位讀者參考：
 ❶勞資雙方協議後員工自請離職：以本次新聞提到的案例來說，依照老闆受訪時的說法，經指證員工上班應配戴口罩後，員工馬上就表示那他就不做了，並且雙方又有再次協商勞動契約便將於月底終止。既然本案是因為這樣終止契約的話，其實勞方只要注意預告以及交接的流程即可，至於離職的原因為何就不太重要了，對資方來說，也不會有發給資遣費或開立非自願離職證明的問題了。 ❷員工不能勝任工作而資遣：依照勞基法第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主便可依法以資遣方式預告終止契約。因此如果員工明明可以配戴好口罩再出勤或與客戶碰面，但卻不願意這麼做時，或許資方就能據此認定勞工有「主觀上能為而不為」、「可以做而無意願做」的情況，進而依法終止勞動契約。 ❸員工違反勞動契約或工作規則情節重大：依照勞基法第12條第1項第4款規定，當勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的情形時，資方就可以不經預告終止勞動契約，也不用另外給付資遣費給勞方。實務上如果要判斷是否達到「情節重大」的程度，可能還需要參考就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，綜合考量是否達到懲戒性解僱之程度後才能決定是否開除（最高法院105年台上字第1894號民事判決參照）。
 （另外我們部落格中有撰寫過「關於勞動契約終止的15種方式」，有興趣的讀者可以搜尋參照） 綜合以上，如果單就「員工不願意配戴口罩」這件事來說，企業到底是要予以資遣或直接開除，恐怕還是要依照個案的狀況還判斷，但畢竟目前疫情狀況非常嚴重，如果員工拒絕配合中央流行疫情指揮中心的指示配戴口罩，除了會造成自己、客戶以及共同工作其他員工有被傳染的風險外，也可能會影響到企業的商譽甚至造成財產上損失，所以在非常時期，更應該要用嚴格的角度來審視這類情況。 總之，希望大家都能一起遵守防疫規範，短期內一定會有需要犧牲或不方便之處，但一起挺過這次難關後，相信我們都能變得更好。 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #Workforce #口罩 #戴口罩 #老闆 #雇主 #人資 #員工 #防疫 #非常時期 #新冠肺炎 #新聞 #時事 #檢舉 #職場 #工作 #解僱 #資遣 #離職 #法律 #法令 #勞資顧問 #臺灣加油 #配合