【 #微笑辨識監視器：只許做個 #快樂打工人 ，不快樂連辦公室都不讓你進？？】閱讀全文：https://bit.ly/3cQRik5

想一想你上班進入辦公室之前，你還必須得對著門口的監視器露出笑臉才能被允許進入辦公室？

這並不是什麼反烏托邦的科幻電影的場景，而是真實發生在知名相機製造商Canon北京分公司的事情，金融時報於6月16日刊發的一篇報導《China’s tech workers pushed to their limits by surveillance software》中報導了這一事件：位於北京的「佳能創新科技（北京）」運用了 AI、演算法來控管員工，在公司門口還有一台「微笑辨識監視器」：你必須要面帶微笑才能進入辦公室或者預約會議室，Canon表示，這麼做只是為了讓辦公室在COVID-19疫情期間保持歡樂的氛圍。

對此一位網友表示：如今公司不僅管控你上班的時間，甚至你上班的情緒也要控制。

金融時報在報導中表示，微笑識別系統其實早在2020年就已經宣布且應用於中國的工作場域了，只是可能中國的監控工具已經很普遍，以至於當時並未引發過多的關注。而大眾往往認為「老大哥」式的監控幾乎只出現在中國等極權國家，但其實不僅僅只是在這些地方——例如 #亞馬遜 （Amazon）就是最好的例子。亞馬遜會以演算法來對員工的生產效率進行排名，並且以此依據來解雇被演算法評為「最低水準」的員工。

中國作為全球最大的安全和監控技術市場，據國際數據公司（International Data Corporation，IDC）預測，2022年中國部署在各地的視頻監控攝像頭將達到27.6億個，未來幾年，中國還將在提升跟蹤活動的技術能力上再花300億美元。另據研究公司 IHS Markit 預測，全球用於在視頻畫面中搜索面孔的服務器將有四分之三被中國購買。隨著這些攝像頭在維護城市安全、高效管理交通上有諸多貢獻；但另一方面，無孔不入的攝像頭也在不斷模糊隱私的邊界，並成為政府、企業等機構的監控工具。

2018年初， #深圳 警方運用攝像頭監控系統結合人臉識別技術，對闖紅燈路人進行信息曝光；同年， #浙江杭州 一所中學啟用「智慧課堂行為管理系統」——攝像頭每30秒掃描一次學生面部表情，通過「閲讀」學生的表情來分析其上課狀態並打分，這更讓一位學生總結了得高分的技巧——表情要豐富，以及「挺直腰」。

刷臉系統將如何改變和影響我們的生活？我們用一組漫畫告訴你，可能未來有一天，攝像頭會成為你最「忠實的伴侶」，給你24小時無死角的關（監）愛（控）https://bit.ly/3cQRik5

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#端傳媒 #人臉識別 #政府監控

五一勞動節是屬於勞工朋友的日子，在這裡向大家說聲：辛苦了！🙇
　
1886年，芝加哥的乾草工人為了爭取「工作8小時」的制度，被警察槍殺，甚至處以死刑，1889年，為了紀念這批為勞動尊嚴付出生命的勞工，將5月1日訂為勞動節，作為紀念。
　
所以，五一勞動節不是用來「慶祝」，是用來「#紀念」的。
　
今年五一勞動節的台灣勞工，依然為了降低工時、提高薪資，走上街頭。
　
2018年勞基法兩度修惡，砍了勞工的國定假日七天，並且開放更多行業可以適用變形工時、鬆綁七休一，看來一百多年後的今日，勞工朋友依然為了爭取工時正常化，持續奮鬥努力。
　
我處理過關廠工人案件，看到國家是如何用法令來追殺年邁老工人、我協助過玻璃廠的勞工爭取高溫津貼、我幫忙過眼睛被鐵砂覆蓋導致失明的職災勞工，這種案件處理久了，讓我更加感受到勞工處境的弱勢，以及團結的不容易。
　
時代力量立院黨團在五一勞動節前夕，也召開了「勞動三法要修法，基層勞工要保障」，檢討現有的勞動法制，根本不足以提升工會的組織率，也無法妥善協助被打壓的勞工討回公道。
　
舉例來說，我兩個星期前，質詢了美麗華勞工的勞資爭議案。美麗華高爾夫球場將公司分割成三間公司，藉此解雇工會理事長以及數名員工；分割後的三間公司不到30人，然而現行工會法規定，要30人才能組織工會。
　
為什麼這個案件重要？
　
因為這表示台灣的資方正在演變，他發現使用勞基法解雇、開除勞工開始變得不夠方便，於是進化到使用 #企業併購法 來處理勞工、解決工會。
　
美麗華工會的成立過程非常有意義。在2016年年底、第一波勞基法修惡時，美麗華高爾夫球場的工人發現，年年舉辦LGPA的美麗華球場，居然也有積欠加班費的狀況；工會成立兩個月後，他們順利討回球場欠他們的加班費；但是一年後，記恨在心的資方，立刻解雇三分之一的工會會員，工會發動罷工12天，最終資方妥協與工會簽訂團體協約，勞動部也判定資方解雇違法；兩年後資方又違約跳票引進外包工人，這一次，勞動部還是判定資方違法。
　
然而，資方打壓的技巧越來越進化，今年四月，直接把美麗華公司分割成三家公司，原來的理事長黃文正沒有被留用，直接資遣。然而，可笑的是，這四間公司的董事長，都是同一個人，叫黃世杰。
　
美麗華工會來跟我陳情的時候，我簡直不敢相信台灣的資方已經惡劣到這種程度：不想守法、不想跟勞工溝通、執意孤行，為了解決不聽話的人，乾脆直接分割公司，用企業併購法來規避法律。若這種案例持續下去，台灣的惡雇主只會有樣學樣。
　
蔡總統曾說，勞工應該要　＃自立自強，有問題去找老闆反應。
　
如何讓勞工長出力量、能夠跟資方平起平坐的溝通、協商、談判；如何給予勞工更多的保障，在面臨職場危機時不會輕易地被拋棄、墜落。
　
這是政府責無旁貸必須擔負起來的責任。
　
美麗華工會的故事只是冰山一角，還有更多勞工朋友需要政府的關懷與照顧。時代力量，也會拿出過去阻擋勞基法修惡的力氣，替勞工朋友爭取最大的保障與福利。
　
最後，在這個屬於勞工的五一勞動節，讓我向經濟成長背後的的各位無名英雄，致上最大的敬意

【延伸閱讀】

美麗華工會，自立自強被解雇，抗議血汗高爾夫

［要員工走路，老闆說了算？］

我們都以為，被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想，一定是工作不努力、態度不佳，或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候，原因根本是莫名其妙，套一句俗話說：「怎麼死的都不知道。」假使知道死因，恐怕會從墳墓裡跳出來，因為死不瞑目，無法安息，就像這位「鯊魚夾大媽」。

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡，說了很多莫名其妙被失業的故事，這一則堪稱第一名｡有一家一百人公司占了三個樓層，其中一位四十五歲女員工因為公務需要，每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方，老闆每天都會看到她，而每次都會翻白眼，還跟人資主管說：

「給她調個工作，別讓她再出現。」

這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定，還每天照例出沒。直到有一天，老闆終於忍無可忍，把人資主管叫來下最後通牒：

「這個鯊魚夾大媽今天不消失，明天就是你消失。」

這名員工到底惹到老闆什麼，注意到老闆的關鍵字了嗎？居然是頭髮上的那個鯊魚夾！是不是匪夷所思？後來我跟一位心理師提到這個例子，他相當專業地反問我：

「這位老闆在過去的成長過程中，是不是有哪位女性讓他感到受創，而她也是用鯊魚夾？」

喔，喔，原來如此。這的確是有學理根據，我們之所以討厭某些人，其實不見得他們本身有問題，而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似，使得我們產生移情作用，殃及無辜。所以這樁被消失事件，未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場，小則被老闆嫌惡，大則被公司失業，未必錯在自己，而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因，因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡，而難以察覺。

不少老闆或主管都是這類「性情中人」，興之所至要開鍘誰誰誰，完全違反勞基法，很容易反過來被勞動局開鍘，這自然成了人資的挑戰，怎麼讓違法的被失業合法化？

有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常，提到在他們公司，升遷有所謂三人小組，全是副總級，必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工，二話不說就批了解雇，對方得立馬打包滾蛋。這位人資說：

「升一個人要動員三位副總討論再三，裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」

但是這樣裁員是不合法的，這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻，為什麼？在《勞基法》中，不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣，必須具有以下情事之一者，否則雇主不得預告勞工終止勞動契約：

1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

是否符合以上這些條件，口說無憑，不僅必須是事實，還要舉證才行，並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓，或是虧損或業務緊縮，或是不可抗力暫停工作在一個月以上，都是不容置疑的事實，舉證容易，可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多，有一段流程要走，無法「殺人不眨眼」，不能今天跟員工提，明天就要員工走，必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。

通常，當人資接到老闆或主管的資遣名單之後，都有一定的流程要進行，像是先要跟員工談話，告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善，而公司願意給一段時間讓他改善，比如三個月之後要改善到哪個地步，也就是設一個目標，有具體數值，像是製造不良率必須降到三％以下，或者月業績做到三十萬元等。

假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠，公司還必須提供培訓計畫，讓員工有時間精進；或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了，「仁至義盡」、無可挑剔之後，等到改善的截止時間，再來做成果的檢驗。員工若是達標，公司就不能資遣；若是未達標，而且態度不佳，公司在評估之後，確定不留人，才可以辦理資遣。

因此資遣一名員工，不如想像中的容易。當然，能夠做到這樣一絲不苟，還是大企業居多，特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全，勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七％，勞工占七成以上，散見在網路上的勞資爭議，多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。

現在勞工權益高漲，申訴管道也多，人資都小心翼翼，期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料，鬧上媒體渲染成波，滾出雪球般的大風暴，重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣，人資主管還可能因此黑掉，最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說：

「我們最怕公親變事主。」

人資部負責考勤、考績、薪資核定，以及資遣、裁員等事情，一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶，很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣，有經驗的人資會加派保全人員，避免跳樓的不幸，或是設備上的破壞。一位人資告訴我，任職的公司在基隆河畔，他老是失眠，因為--

｢夢到有員工跳河。｣

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡提到，在這個時刻，人資有很多技巧可以使用，然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來，按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說，真心很重要，員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明，一張是非自願離職證明，讓員工得以請領失業補助；另一張是離職證明，不寫說理由是資遣或開除，方便員工之後順利求職。

不論資遣﹑裁員或開除，人資主管普遍認為，最高原則是站在員工的立場，關心他，協助他｡歸納起來，他們共同認為以下這五件事對員工最實用：
1.算對錢，協助他拿到應得的薪資、資遣費。
2.了解他，協助解決他可能發生的問題。
3.指導他，協助他拿到政府的失業救助。
4.輔導他，協助他找到下一份工作。
5.留電話，協助他離職後的各項相關服務。

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