這間公司同仁平均薪資超過7萬元，相較主計處公布零售及批發業的平均薪資高出近2萬，人均產值超過3000萬，毛利率更達到一般電商的2倍。#高昂的人力成本會損害公司獲利嗎 #零規則管理實踐 1. 忍受平庸會破壞團隊向心力，不如花力氣吸引頂尖人才 2. 拒絕傲慢同事伺機批評，不適任的人速速開除 3. 老闆給方向，員工想辦法跟上 謝謝頌宜和燿瑜，本期 經理人月刊MANAGERtoday 真的太精彩！

這間公司同仁平均薪資超過7萬元，相較主計處公布零售及批發業的平均薪資高出近2萬，人均產值超過3000萬，毛利率更達到一般電商的2倍。#高昂的人力成本會損害公司獲利嗎 #零規則管理實踐 1. 忍受平庸會破壞團隊向心力，不如花力氣吸引頂尖人才 2. 拒絕傲慢同事伺機批評，不適任的人速速開除 3. 老闆給方向，員工想辦法跟上 謝謝頌宜和燿瑜，本期經理人 @managertoday_official 真的太精彩！

《零規則》_第一階段 - 其實我認為我是個公司實務經驗很少的人，尤其是在大公司，主要是我在補教慘業，阿不是，產業，所以很多資訊必須仰賴身邊很多厲害的老同學、朋友分享的真實經驗，也知道原來不少台灣傳產、台灣普遍企業文化與外商公司的差異。⁣ ⁣ 當然還得透過不少的書籍得知這些資訊，但更有趣的地方其實是不見得能套用在讀者所處的地方，我認為主要的核心在於「領導者心態、個性與框架」。⁣ ⁣ 也就是領導者的態度與眼光影響了整個團隊或公司的發展。⁣ ⁣ 這邊簡單分享我的讀書心得：⁣ /⁣ 《零規則》第一階段⁣ -⁣ 1.累積人才密度⁣ ⁣ 環境很重要，但形塑環境的重要因子在於「人」，我常覺得身而為人都是有敏感度的，而在最近我進修的課程上，再次聽到「鏡像神經元」這個名詞，再次加深我對典範的思考。⁣ ⁣ 若身邊都是優秀的人，優秀的表現自然會感染其他人，當然不可否認的是總會有一兩個庸才，拉低水準、降低品質，更迫使團隊節奏不一致，導致優秀人才流失，「劣幣逐良幣」。⁣ ⁣ 這時候只有一個方式，就是開除不適任的員工，提高人才密度，整體步調一致才會前進。⁣ ⁣ 但最有趣的地方是，就我所知，許多台灣領導者受制於情，甚至一些奇怪理由留著不適任的人，讓這個人打破團體和諧，降低效率，甚至可以說，無法更好。⁣ ⁣ （當然裁掉不適任的，還得好好留住優秀的員工，這時候薪資就很重要了，人嘛，除了生存，更要生活，但台灣老闆多數以cost reduction態度去對待人才，第二部分會再討論。）⁣ ⁣ -⁣ 2.鼓勵誠實敢言⁣ ⁣ 標題說得很好「以正面動機，說出你的真心話」。⁣ ⁣ 其實很多人給予回饋時，並不是經過大腦，而是經過情緒，但說要理性其實也是有點困難，但對於就事論事來說，是有機會做到的。⁣ ⁣ 書中提出四個原則以達到有效回饋：⁣ ⁣ 給予回饋時，⁣ a.以協助為目的：立意良善，清楚解釋改變特定行為對於對方或公司有什麼好處，而非對自己有什麼好處。⁣ ⁣ b.可實際執行：著重在於對方可以如何改變行為，也就是具體。⁣ ⁣ 收到回饋時，⁣ c.表達感謝：人受到批評多會自我防禦或找藉口，會反射性想要保護自尊跟名譽。⁣ ⁣ 我也認為必須抵抗本性，去思考要如何應對，先感謝，再回應，可以不帶過多情緒。⁣ ⁣ d.採納或捨棄：各種意見都有其參考價值，但也不是所有建議都是值得遵從。⁣ ⁣ 因此所謂溝通或談判，雙方必須知道，對回饋的反應的決定權都在對方手上。⁣ ⁣ 當然不乏有很多人好為人師，覺得自己的建議對方就要接受，甚至被反駁後還情緒使然，進而情緒勒索，對於這種人，遠離即可。⁣ ⁣ -⁣ 3.開始放鬆控制⁣ ⁣ 我認為這點確實必須放在前兩項之後。⁣ ⁣ 很多人以為「自由」很好，但能讓自由效益最大化的狀態在於，懂得「自律」，多半優秀的人才都是懂得自律且正直的。⁣ ⁣ 書中提到，在「自由」之前，Netflix會達到充份溝通，所謂「溝通」就是「奠定框架」，告知遊戲規則，讓這些人才們知道怎麼玩這場遊戲，把遊戲玩好，共好。⁣ ⁣ 當然放鬆控制後有些成本可能會提高，但在人才懂得運用的狀況下，公司的整體效益是提升的，也就是收入更高。⁣ ⁣ 這時候就是我很喜歡討論的觀念，你喜歡開源還是節流？⁣ /⁣ 更不用說Netflix為了吸引且留住人才，祭出「業界最高薪資」，這在第二部分會進行討論。⁣ ⁣ 以上為第一部分小小心得，我個人不太喜歡幾個字的懶人包，很多就像是手沖咖啡一樣，水運的不好，只會打在表面，無法融合，更難萃出精華。⁣ ⁣ 歡迎留言討論！⁣ ⁣ ⁣ #林軒英文 #joeenglish #高中 #英文 #會考 #雅思 #托福 #英文學習 #零規則