#精華整理》大法官：限制女性夜間工作違憲！​ 司法院 20 日公布 #大法官 釋字第 807 號，宣告 #勞基法 第 49 條第 1 項「限制女性勞工夜間工作」違反憲法保障「性別平等」的意旨，自解釋公布日起 #失其效力。​ ​ 不過女性夜間工作的條文除了涉及性別平等，也是許多 #勞權 措施的來源，如女性經工會或勞資會議同意得以夜間工作，雇主須依法提供安全衛生保障，與交通、住宿等安排。有工會就擔心，女性勞工失去這個保護傘，#夜間津貼 恐被取消，也不能再跟公司報帳計程車費，呼籲勞動部儘快修法補救。​ ​ 針對釋字 807 號帶來的變革，有話邀請律師 #李晏榕、台北市產業總工會總幹事 #陳淑綸 分析大法官的意旨與未來的修法方向。​ ​ 👩 如何評價釋字 807？​ ​ 釋字公佈記者會上，有媒體追問勞基法第 49 條第 1 項失效後，「對於夜間勞動者的保護剩下什麼？」大法官 #書記處長 許辰舟表示，女性還是能以 #健康 或其他正當理由拒絕夜間工作，但 #妊娠 或 #哺乳 期間的女工可能不能再依原條文拒絕夜間工作。​ ​ 陳淑綸示警，本號釋字的立即效果，是讓雇主即起可將女性員工排入 #大夜班。若女性勞動者想拒絕，還須自負相當的說明責任，負擔恐更加沉重。​ ​ 李晏榕表示，大法官雖然論理邏輯正確，卻很沒有 #現實感。像理由書寫到「夜間工作與日常家務之雙重負擔，任何性別之勞工均可能有之」，所以賦予女性額外的勞動保障，極有可能加深性別 #刻板印象。但根據勞動部每年的調查，#家庭勞務 仍有七到八成由女性負擔。大法官的中性說詞，無助於理解婦女處境，反倒與平權的想像背道而馳。​ ​ 陳淑綸也強調，勞基法的重點是課予雇主義務，保障勞工權益。本次被宣告失效的規範，是要求雇主達 #特定安全條件，才能安排女性夜間工作。若大法官真心在意平權，那正確的推導應該是擴大保障範圍──「無論男女或 #任一性別，只有在雇主達成特定條件下才能夜間工作」──而非讓原始對女性的保障立即失效。​ ​ 👩 勞動部能如何修法？​ ​ 李晏榕認為大法官解釋的弦外之音，就是將勞基法第 49 條的 #女工 改為 #勞工，讓夜間工作的保障不限於單一性別。​ ​ 李晏榕發現，雖然釋憲聲請人原先主張的理由是「禁止女性夜間上班」侵害了資方的 #財產權 和 #營業自由，但大法官是從 #性別平等 角度宣告違憲。換句話說，「要求雇主保障夜間工作安全」並沒有合憲性的問題，有問題的是「僅讓女性」的夜間勞動獲得保障，因而違反性別平權。​ ​ 陳淑綸持相同看法，認為修法方向，是讓勞基法第 49 條擴大成對「夜間工作者」的勞動保障，並由工會和勞資會議繼續擔任協商平台，共同討論 #宿舍、#接駁、#照明、#監視器 等安全衛生設施是否達到標準，進一步還能商討夜間津貼的可行性。他期望的是，只要雇主沒有擔負起一定的義務，就不得要求夜間工作，任何性別皆然。 #連結在首頁🔗 整理｜郭凡傑、汪彥成 設計｜汪彥成

#Workforce勞動力量防疫中 嗨嗨大家，勞動部在5月20日時公告了輪班間隔休息時間可彈性縮減的公司，以及必要時可在勞資雙方約定的週期內調整例假日的特殊行業，雖然影響的勞工有限，但我們還是稍微分享一下這則資訊囉～ 🔍有關輪班間隔彈性措施適用範圍的增加 依照勞基法第34條規定，如果是輪班制的人員的話，原則上班與班之間應至少有11小時的休息時間，避免員工在更換班次時因為休息不夠而影響到身心健康。不過該法有一項彈性的措施，是如果經過勞動部公告後的行業或公司中的特定職務，便可以經由勞資雙方協議將輪班間隔縮減為8小時，雖然對於員工來講休息時間可能略有不足，但相對地也會增加更多排班彈性。 這次在勞動部的「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍修正總說明」中，便有提到經過經濟部評估後，部分從事紙業製造的公司中的輪班人員，未來可在天災、事變或突發事件處理期間內或是勞資雙方協商的期間內，彈性縮減輪班間隔時間，以利造紙業者現場作業人員運作順暢。 🔍有關例假調整彈性措施適用範圍的增加 依照勞基法第36條規定，勞工原則上在每七天的週期中要有一天例假與一天休息日，並且不能讓員工連續工作超過六天。但在該法條中同樣有彈性措施，如果是經過勞動部公告的特定行業，並可由勞資雙方協議將「例假」在「於每七日之週期內調整」，講白一點就是可讓員工最多連續工作達到12天（假如其中2天休息日都有加班的話）。這次同樣是由經濟部評估紙漿、紙及紙製品製造業， 如果遇到了非可預期性或緊急性之需求的話，便可彈性地在七天週期內調整例假，但每年調整不得超過十二次。 這次影響到的多為紙業製造的企業員工，可能是因為當疫情升溫或有其他天災發生時，民眾往往會搶購與囤積衛生紙等民生用品，而為了讓企業增加彈性以利趕工生產，這次才會將紙製品製造業等行業增加到彈性措施的適用範圍內。除了增加彈性措施行業外，本次勞動部也重新整理了彈性措施的附件表格，並增加了公告適用範圍的歷程與字號，讓有需要的企業或人資可對照使用🙂 不過我們還是想說一下，其實在我們的網站中早就已經有整理出適用的公告文號並提供超連結至勞動部的勞動法令查詢系統了～此外，也針對個別行業加上了行業類別的說明（說明文字為參考第6次修訂的行業標準分類），希望透過對使用者友善的介面，讓有需要的讀者更快地了解這些資訊，歡迎大家多多利用我們彙整的資訊囉（不過請勿未經同意便轉載或複製使用喔😅😅😅） 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #彈性工時 #上班 #職場 #工作 #防疫 #新冠肺炎 #勞動部 #勞工局 #法令 #法律 #法規 #老闆 #雇主 #人資 #員工 #勞工 #休息時間 #輪班 #大家辛苦了 #公司 #放假 #勞資顧問 #Workforce

#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，找工作的時候，除了職涯發展、薪資或福利等是重要的參考因素之外，工作時間、休假等條件應該也是會特別在意的一部分吧！特別是家中有特別需要照顧的孩童或是長輩時，反而需要從可配合的工作時段來篩選適合的職缺🙂如果有一天，公司突然無預警地片面調整工作時段或上下班時間，這樣合法嗎？ 🍍關於工作時間的相關規範 依據勞動基準法施行細則第七條規定，勞動契約應該記載這些項目（往後滑第二張圖片），其中包含了工作的開始與終止時間。若今天公司需要片面變更員工的工作時段與上下班時間，就應該與勞工協商並取得其同意，在雙方都合意的情況下才能調整工時，而不得逕自變更。 舉例來說，假設到職時是跟公司約定好週一至週五每日09:00至18:00（其中有1小時休息）工作，如果某天公司因為晚上需配合客戶處理業務，而希望讓特定員工上班時間改成11:00至20:00，那麼就應取得員工同意，而不能強制變動。 相對的，若今天員工想要調整自己的上下班時間，也是要經過雇主同意才行，同樣以上述的工時狀況為例，如果員工因為早上有私事希望晚點上班並延後下班，在公司不同意的情況下，恐怕也只能用請假方式處理了😅 🍍沒辦法配合公司要求又該怎麼辦？ 如果今天被公司強制要求變更工時，那站在勞方的立場來說，便有機會可主張「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，並依照勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，並請資方依法發給資遣費與非自願離職證明。不過由於個案狀況可能略有不同，所以建議勞方在正式終止契約前，最好還是先尋求專業意見為宜 順帶一提，如果是到職時就約定好採用排班制、沒有明確約定上下班時間或是公司採用變形工時制度的工作者，則應視當初約定的情況為何，才能判斷公司是否有違反勞動契約的疑慮。如有任何個案性的問題，都可以再參考我們的服務項目，進一步諮詢唷✨ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #工作 #職場 #法令 #法律 #法規 #上班 #工作時間 #調整 #雇主 #老闆 #人資 #勞基法 #公司 #員工 #勞工 #同事 #求職 #找工作 #勞動契約