用白話文來分享一下這個常常見到的勞資爭議事項:
　
依法, 只有發生底下情事時, 公司才可以資遣員工:
一、歇業或轉讓時
二、虧損或業務緊縮時
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
六、事業單位改組或轉讓時
說真的, 這挺模糊的. 實務上, 公司要資遣員工, 就會引用這當中的其中一個要項, 向主管機關提出申請要資遣員工. 如果員工也接受這個資遣, 那麼就是算清楚自己的權利 (資遣費, 預告期或預告期工資...), 然後就離開公司.
　
但如果員工不接受呢? 我的意思是, 如果員工認為自己沒有錯, 根本不應該被公司資遣呢? 那麼要走的就是新聞中這個所謂的"請求確認僱傭關係存在"的官司. 請注意, 到這個環節時, 只有法院可以裁定公司是否有不當資遣員工的情事. 也就是說只有法官才可以裁定"公司是不是已經到了勞基法上所寫的這些要項, 可以資遣員工". 這件事情問勞動局, 問勞資爭議調解委員, 問網路上的這些網紅 (對, 我說的就是我...還有一些其他的律師, 職場達人...)...是沒有用的.
　
很多年前有一位朋友來問我類似的問題, 公司資遣他, 也依勞基法發給資遣費和預告期工資, 但他主張自己不可以被資遣 (大抵上是, 主管當時告訴他說他的表現不佳, 給他期限改善. 結果三個月過後, 他自認自己有改善, 主管認為沒有, 最後HR出來, 卻用業務性質變更, 部門縮編為理由資遣他. 他主張這不是真正的理由, 公司沒有部門縮編的需要, 卻用這一點當作理由資遣他). 在這個過程中, 他向勞動局提出申訴, 但勞動局除了執行勞檢以外, 其實是沒輒的. 勞動檢查僅能就"公司是否有違反勞基法"的事實去做檢查. 當時那家公司確實有一些違反勞基法的事情, 據說勞動局有告訴公司, 要不要讓員工回去上班就算了 (這一點我存疑, 但那個來問問題的朋友是這樣告訴我的), 但那家公司不願意, 勞動局就只能針對公司違反勞基法的部分開罰, 但是改變不了公司的決定. 後來他告上法院, 幾個月後我看到新聞報導, 應該是員工敗訴了...
　
舉這個例子的意思是...然後一旦走到司法途徑, 不同的法官對法條可能就會有一些解讀上的差異. 我自己看過很多勞資爭議的法律訴訟, 就算是類似的案子, 有員工勝訴的, 也有公司勝訴的. 有時候就跟法院上的攻防, 舉證的資料, 應答時的態度...都有關係. 有一些尚未形成法界慣例的案子, 誰也沒辦法說誰一定對...

嗨嗨大家！這週末過得如何呢？米編過得有點過於充實了...還去上課進修🤣🤣🤣有點不想上班啊XDD今天要分享的「你問我答」比較少人會遇到但是大家不妨也多了解一些吧：）
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企業改組或轉讓這種事情比較難以預料，也不是每個人都可以接受新的經營者，所以雖然法令規定原則上應由新舊老闆協商要留下哪些人，但如果不願留任，還是可以拒絕到新公司，並且要求老東家採用資遣的方式辦理，讓你好好地離開現有的崗位😎法令依據為勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」（這段應該蠻白話了不用特別解釋吧XDD）
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最後米編想跟大家勉勵一下：
有時候與其在意亮麗的頭銜，不如自己成為發光體，去哪裡都無法掩蓋你的光芒：）好了好了早點睡！明天還要上班呢～（眼神死）

<企業併購下,宏達電員工權利何去何從?>

宏達電今天宣布與Google(谷歌)簽署合作協議，Google以11億美元(約折合新台幣330億元)買下參與打造Pixel的團隊及手機專利授權，將有2000名工程師轉職。

本來是日薄西山的宏達電員工,名片拿出去有點沒面子,
突然變成google員工,感覺是絕地逢生啊!
不過虛榮歸虛榮,錢才是最實際的,
企業併購過程中,宏達電員工的權利要怎麼保障呢?

其實勞動基準法跟企業併購法對這個部分有規定:

1.拒絕被留用(不想為google工作)或新公司不留用的員工,
公司要資遣,給予資遣費

2.願意被留用的員工,
(1)舊有的年資,新公司(google)要承認,
(2)宏達電之前提撥的勞工退休準備金,
要移轉到新公司(google)的勞工退休準備金帳戶
這個部分,宏達電跟google談併購時,
一定會處理到這一塊的,
重點是確保
留下來的舊員工的勞動條件(薪資福利等),年資跟退休準備金等權益
不會因為併購而受影響~

當然宏達電跟google可能用另外一個方式,
就是宏達電直接資遣全部員工,給予資遣費,結清年資,
google再來考慮要用那些員工,
那就是重新談勞動條件,薪資福利重新談,
員工在google的年資,就是從零開始囉!

相關法條:

勞動基準法第20條:
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，
並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

企業併購法第15條第2項:
公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，
讓與公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，
於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，
得支付資遣費；所餘款項，
應按隨同該營業或財產一併移轉
適用勞動基準法退休金制度工作年資勞工之比例，
移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。

同法第16條:
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，
以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。
該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，
以書面通知新雇主是否同意留用，
屆期未為通知者，視為同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

同法第17條:
公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，
應由併購前之雇主終止勞動契約，
並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，
並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，
於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。