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[爆卦]勞工終止勞動契約 資 遣 費是什麼？優點缺點精華區懶人包

雖然這篇勞工終止勞動契約 資 遣 費鄉民發文沒有被收入到精華區：在勞工終止勞動契約 資 遣 費這個話題中，我們另外找到其它相關的精選爆讚文章

在 勞工終止勞動契約產品中有10篇Facebook貼文，粉絲數超過108萬的網紅今周刊，也在其Facebook貼文中提到， 當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，但問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？難道老闆覺得不適任的員工，就符合這個定義？...🤔...

　同時也有1部Youtube影片，追蹤數超過23萬的網紅SHIN LI，也在其Youtube影片中提到，#紓困 #補助 #無薪假 合作信箱✉️ : [email protected] ❗️影片未經同意請勿任意轉載、二次搬運、寫成新聞稿 ❗️每月45元幫助我創作更多影片｜https://shinli.pse.is/PD4Q5 ———————————————————————————— 🙌紓困4.0詳...

「勞工終止勞動契約」的推薦目錄

勞工終止勞動契約 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最讚貼文

2021-09-03 20:32:12

＃小螺絲大哉問 嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式...

勞工終止勞動契約 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最佳貼文

2021-07-11 08:50:47

#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文，很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終...

勞工終止勞動契約 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的精選貼文

2021-07-11 08:50:47

#workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，最近疫情真的越來越嚴峻，不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢？在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交，便可以間接地降低傳染風險，保護自己也能保護他人。然而，畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班，因此相信不少人還是要出勤工作...

  • 今周刊

    勞工終止勞動契約 在 今周刊 Facebook 的精選貼文

    2021-07-30 19:00:28
    有 6 人按讚

    當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，但問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？難道老闆覺得不適任的員工，就符合這個定義？...🤔

  • 洪雪珍

    勞工終止勞動契約 在 洪雪珍 Facebook 的最讚貼文

    2020-12-22 20:00:01
    有 130 人按讚

    ［要員工走路，老闆說了算？］

    我們都以為，被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想，一定是工作不努力、態度不佳，或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候，原因根本是莫名其妙，套一句俗話說：「怎麼死的都不知道。」假使知道死因，恐怕會從墳墓裡跳出來，因為死不瞑目，無法安息，就像這位「鯊魚夾大媽」。

    在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡，說了很多莫名其妙被失業的故事，這一則堪稱第一名｡有一家一百人公司占了三個樓層，其中一位四十五歲女員工因為公務需要，每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方，老闆每天都會看到她，而每次都會翻白眼，還跟人資主管說：

    「給她調個工作，別讓她再出現。」

    這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定，還每天照例出沒。直到有一天，老闆終於忍無可忍，把人資主管叫來下最後通牒：

    「這個鯊魚夾大媽今天不消失，明天就是你消失。」

    這名員工到底惹到老闆什麼，注意到老闆的關鍵字了嗎？居然是頭髮上的那個鯊魚夾！是不是匪夷所思？後來我跟一位心理師提到這個例子，他相當專業地反問我：

    「這位老闆在過去的成長過程中，是不是有哪位女性讓他感到受創，而她也是用鯊魚夾？」

    喔，喔，原來如此。這的確是有學理根據，我們之所以討厭某些人，其實不見得他們本身有問題，而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似，使得我們產生移情作用，殃及無辜。所以這樁被消失事件，未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場，小則被老闆嫌惡，大則被公司失業，未必錯在自己，而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因，因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡，而難以察覺。

    不少老闆或主管都是這類「性情中人」，興之所至要開鍘誰誰誰，完全違反勞基法，很容易反過來被勞動局開鍘，這自然成了人資的挑戰，怎麼讓違法的被失業合法化？

    有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常，提到在他們公司，升遷有所謂三人小組，全是副總級，必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工，二話不說就批了解雇，對方得立馬打包滾蛋。這位人資說：

    「升一個人要動員三位副總討論再三，裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」

    但是這樣裁員是不合法的，這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻，為什麼？在《勞基法》中，不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣，必須具有以下情事之一者，否則雇主不得預告勞工終止勞動契約：

    1.歇業或轉讓時。
    2.虧損或業務緊縮時。
    3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
    5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

    是否符合以上這些條件，口說無憑，不僅必須是事實，還要舉證才行，並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓，或是虧損或業務緊縮，或是不可抗力暫停工作在一個月以上，都是不容置疑的事實，舉證容易，可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多，有一段流程要走，無法「殺人不眨眼」，不能今天跟員工提，明天就要員工走，必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。

    通常，當人資接到老闆或主管的資遣名單之後，都有一定的流程要進行，像是先要跟員工談話，告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善，而公司願意給一段時間讓他改善，比如三個月之後要改善到哪個地步，也就是設一個目標，有具體數值，像是製造不良率必須降到三％以下，或者月業績做到三十萬元等。

    假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠，公司還必須提供培訓計畫，讓員工有時間精進；或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了，「仁至義盡」、無可挑剔之後，等到改善的截止時間，再來做成果的檢驗。員工若是達標，公司就不能資遣；若是未達標，而且態度不佳，公司在評估之後，確定不留人，才可以辦理資遣。

    因此資遣一名員工，不如想像中的容易。當然，能夠做到這樣一絲不苟，還是大企業居多，特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全，勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七％，勞工占七成以上，散見在網路上的勞資爭議，多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。

    現在勞工權益高漲，申訴管道也多，人資都小心翼翼，期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料，鬧上媒體渲染成波，滾出雪球般的大風暴，重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣，人資主管還可能因此黑掉，最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說：

    「我們最怕公親變事主。」

    人資部負責考勤、考績、薪資核定，以及資遣、裁員等事情，一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶，很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣，有經驗的人資會加派保全人員，避免跳樓的不幸，或是設備上的破壞。一位人資告訴我，任職的公司在基隆河畔，他老是失眠，因為--

    ｢夢到有員工跳河。｣

    在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡提到，在這個時刻，人資有很多技巧可以使用，然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來，按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說，真心很重要，員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明，一張是非自願離職證明，讓員工得以請領失業補助；另一張是離職證明，不寫說理由是資遣或開除，方便員工之後順利求職。

    不論資遣﹑裁員或開除，人資主管普遍認為，最高原則是站在員工的立場，關心他，協助他｡歸納起來，他們共同認為以下這五件事對員工最實用：
    1.算對錢，協助他拿到應得的薪資、資遣費。
    2.了解他，協助解決他可能發生的問題。
    3.指導他，協助他拿到政府的失業救助。
    4.輔導他，協助他找到下一份工作。
    5.留電話，協助他離職後的各項相關服務。

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  • Workforce勞動力量

    勞工終止勞動契約 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文

    2019-10-18 20:20:00
    有 96 人按讚

    嗨各位，雖然我們出門在外工作，凡事總是求一個圓，不過世事總是難以預料，當老闆要你走人的時候，難道也只能說走就走嗎🤔🤔🤔其實只要勞方沒有自願提出離職的意思表示，雇主要終止勞動契約的話就必須有法定的「正當事由」才可以，這也是我們今天想要來跟大家分享的「資遣」與「解僱」的差異！
    ·
    依照勞基法第11條各款規定，通常公司內部發生了一些財務問題或特殊原因，不得不遣散員工時才可以用「資遣」的方式請員工走人，例如以下幾個狀況：
    ❶公司歇業或轉讓
    ❷虧損或業務緊縮
    ❸發生不可抗力的狀況須暫停工作在一個月以上
    ❹公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
    ❺勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
    ·
    因此，依勞基法第11條來終止契約的話也常被稱之為「經濟性解僱」，不過實務上最常見的資遣事由反而是上述的第5款，也就是雇主認為員工無法勝任工作，但這也不完全是老闆說了就算，當有爭議發生時，雇主還是得舉證員工是主觀上不想履行義務還是客觀上根本無法做好該工作，而且有無透過教育訓練或其他改善措施來提昇該員工的工作能力等，確定有符合「最後手段性原則」後才能以該款資遣員工（看到這裡休息一下😂）
    ·
    當然，勞基法雖然是保護勞方工作權的保護傘，但不代表所作所為可以完全不受限制，因此勞基法第12條也規範了員工有哪些惡意行為時，雇主是可以不經預告直接開除勞工的：
    ❶於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
    ❷對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
    ❸受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
    ❹違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
    ❺故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
    ❻無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
    ·
    如同雇主要主張員工不能勝任工作而予以資遣一樣，用此條款解僱員工時更需要有充足的事證才能「懲戒性解僱」員工，否則就有可能屬於非法解僱，員工反而可以主張應以資遣方式處理或恢復工作權😎此外，除非是依照上述的第3款規定終止契約，否則其他情況都應在知悉該情形之日起30日內行使解僱權，否則該「除斥期間」經過後，雇主可以開除員工的權利也就隨之消滅了⚠️
    ·
    上述說明只是粗淺地～介紹資遣與解僱的不同，實務上不同個案可能還有許多細節需要另外討論，如有遇到個別問題的勞資雙方朋友們最好還是找專業律師或我們諮詢囉。此外，我們在之前的文章👉🏻一定要知道的八種情況，老闆不能開除你，也提到過法令有保障勞工在特定情形下，雇主是不能任意與勞工終止勞動契約的，這點也請勞資雙方們要多多注意囉😊😊😊
    #Workforce勞動力量 #這是圖片做的很好笑 #請大家見諒 #被其他夥伴笑到一個不行 #問我是不是拿自己的手當模型 #又短又圓的甜不辣手

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