📌疫情衝擊下的公共工程不可抗力約款／謝定亞（中央大學營建管理研究所教授） #月旦法學雜誌第316期
　　
本文著眼於當前covid-19疫情衝擊下工程廠商遭遇的困境，深入探討公共工程契約中，不可抗力條款的解釋與適用。全文以公共工程委員會針對疫情影響發布的各函釋為核心，詳盡分析行政機關意見與公共工程契約範本中「不可抗力條款」的規範內容，解讀「不可預見且無法合理防範」之自然災害要件適用於疫情的可能與困境，再說明不可抗力條款諸如展延工期、停工、調整價格等效果，佐以比較FIDIC國際工程範本，內容充實，值得讀者細讀。
　
✏關鍵詞：不可抗力約款、公共工程、COVID-19疫情衝擊、工程採購契約範本
　
✏摘要：

行政院公共工程委員會為減輕疫情對於國內公共工程造成之衝擊，於2020年3月6日針對履約中政府採購案件，提供各機關相關處理方式之函示。綜合觀察公共工程委員會近期函示，可大致歸納公共工程因應疫情之重點，包括此次疫情屬不可抗力事由、已通案性影響履約進度、造成部分個案考慮停工，及影響公共工程之履約成本。本文分析公共工程委員會相關函示內容，比較相關採購契約範本約款，以解析機關依據前開函示因應疫情相關處理方式之潛在立場衝突點，並嘗試由FIDIC等國際慣例之角度，檢討相關配套措施，並提出具體建議供各界參考。
　　
✏試讀
🟧不可抗力約款分析
　
檢視工程採購契約範本，其中「不可抗力」字眼共出現11次，集中在第7條履約期限、第12條災害處理、第16條保固、第17條遲延履約及第21條契約終止解除及暫停執行；就本文之角度而言，最關鍵之約款則為第7條第3款第1目與第17條第5款，後者涵蓋工程採購契約範本對於「不可抗力」之例示內容；比較工程採購契約範本（下稱「契約範本」）第4條第8款有關給付廠商所增加之必要費用約款與第17條第5款所列舉之不可抗力情事，可知工程採購契約範本對於不可抗力事由之分類，仍未統一。第4條第7款第4目「善盡管理責任之廠商不可預見且無法合理防範之自然力作用」為不可抗力之抽象認定標準；而第17條第5款「其他經機關認定確屬不可抗力者」則提供機關認定不可抗力事由之裁量依據。若將機關裁量範圍與此抽象認定標準結合，則其他不可抗力事由即是「善盡管理責任之廠商不可預見且無法合理防範之自然力作用」。此外，由於第4條第7款第4目僅限於「自然力作用」，則上表中第17條第5款相異之事由，因多屬人為因素造成，故排除於適用範圍。工程採購契約範本在制定前述條款時，究係因何種政策目的而制定出前後不一致之不可抗力事由，值得另外推敲。
　
綜合前述，工程會函示內容，大致可歸納如下：
一、就延長履約期限部分：廠商可主張疫情乃範本第17條第5款第5、10、12或13目等不可抗力事由，依據第7條第3款主張延長履約期限；
二、就停工部分：延長履約期限之依據同上；倘因疫情衝擊停工而不能履約者，得主張免除契約責任；倘停工達一定期間，有權請求終止解除契約。
三、就延長履約期間增加之必要費用部分：依據第4條第8款第4目之不可抗力事由請求為完成契約標的所需增加之必要費用。
　
1999年版FIDIC紅皮書第19.1條為不可抗力約款。就抽象標準而言，共有四個準則，即該例外事件或狀況：a.已超出一方當事人之控制；b.該方當事人於訂約前無法合理慮及；c.該方當事人於事件之發生亦無法合理避免或克服；d.且係非可歸責於他方當事人之事由所致。此定義較之工程採購契約範本「善盡管理責任之廠商不可預見且無法合理防範之自然力作用」更為細緻。第19.1條另外例示五項不可抗力具體情事：（1）戰爭、敵對行為（不論宣戰與否）、入侵、外敵行動；（2）叛亂、恐攻、革命、暴動、軍事奪權或政變或內戰；（3）暴亂、騷亂、混亂、罷工或與承包商無涉之停業；（4）與承包商無涉之軍火、爆炸性物質、核子輻射或放射性污染；及（5）自然災害如地震、颶風、颱風或火山爆發。第19.4條則規定，若承包商已通知業主並因不可抗力造成遲延及／或受有損失者，承包商有權依據第20.1條之規定，向業主請求工期展延及／或費用。
　
相較於FIDIC第19條，工程採購契約範本第17條第5款之不可抗力範圍似較FIDIC為廣泛，例如納入意外性質事由：「3.墜機、沉船、交通中斷或道路、港口冰封」、「6.履約標的遭破壞、竊盜、搶奪、強盜或海盜」、「7.履約人員遭殺害、傷害、擄人勒贖或不法拘禁」；與政府行為相關事由：「8.水、能源或原料中斷或管制供應」、「10.非因廠商不法行為所致之政府或機關依法令下達停工、徵用、沒入、拆毀或禁運命令者」、「11.政府法令之新增或變更」、「12.我國或外國政府之行為」等。工程機關在適用上，顯然較為明確，亦減少機關須自行認定不可抗力事由之頻率。
　
🟧工期衝擊之舉證
　
公共工程受疫情衝擊最顯著的影響是勞動力與施工材料的供應短缺問題。依據工程採購契約範本第7條，廠商之工期因而受衝擊時，應證明「有下列情形之一（且非可歸責於廠商），致影響進度網圖要徑作業之進行」，即舉證：一、非可歸責於廠商；二、已影響網圖要徑。相對的，機關就廠商之可歸責性問題，亦須確認廠商已「善盡管理責任」，且該事件確係「不可預見且無法合理防範」。
　
參考工程會函示內容，廠商倘未能依時履約者，廠商得檢具相關事證向機關申請延長履約期限。此「事證」須足以建構疫情衝擊與不能依時履約之因果關係。工程會的函示已明確定性疫情衝擊為「不可抗力」事件，機關與廠商即應以此為前提協商如何進行契約權利義務之調整。但在執行實務上，廠商仍有幾項舉證障礙必須克服，分述如下……
　
　
🗒全文請見：公共工程上不可抗力約款之分析──以當前COVID-19疫情衝擊為核心，謝定亞（中央大學營建管理研究所教授），月旦法學雜誌第316期
　
📕本期目錄：http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=3815
　
　
　
　
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#醫師節沒有快樂
#血汗奴工契約

#600萬天價違約金 ＃二週185小時過勞班表
＃36小時往返4家醫院82.8公里

#醫師勞權完整入法保障

明天是醫師節，是大家感謝醫師的節日，尤其在疫情肆虐下，所有醫事人員為了守護台灣在前線作戰，十分辛勞。

但是，今天我參與 臺北市醫師職業工會 召開的記者會： #求償天價違約金 #醫師節沒有快樂 ，發現有些醫療機構會運用與醫師 #不對等的議價權力 ，讓醫師簽訂有 #天價違約金 的契約，並仗勢排給醫師 #血汗過勞班表 。

跟工會申訴的這名醫生，被雇用的醫院告上法院，要求賠償 #600多萬的違約金，而這位醫生，離職前的過勞班表是 #兩週185小時 ，其中甚至包含 #36小時內開車往返4家醫院 總共 ＃82.8公里 的不合理工作。

這位醫師不是單一個案，事實上，台灣醫師的勞動權益相當堪憂，有不少血汗過勞的醫師。

政府在去年九月將住院醫師納入了勞基法，享有勞基法的保障。然而，根據我的辦公室所整理的資料，住院醫師僅佔全體醫師的10%。

而其中勞動權益最為不保的是私立醫院的醫師，因為私立醫院的醫師只能自己跟多數由財團經營的院方談判，簽立勞動契約。

我的國會辦公室初步整理公、私立醫院醫師的勞動現況如下：

根據衛福部統計處的資料，2017年台灣平均每萬人執業西醫師數為19.7人，比起OECD主要會員國的中位數（平均每萬人執業醫師數33.0人）低很多。換言之，台灣的醫師平均要負擔的服務量相對而言是很重的。

台灣引以為傲的醫療品質，其實是靠醫師的過勞撐起，這是亟待改善的問題。但是 #醫師的勞動權益保障 目前相當不完善。

1⃣如果受雇於公立醫院，依 #公務人員法制 進用的公職醫師，可以有《公務人員保障法》的保障；如果有軍職，則有軍人相關法制保障。

2⃣受雇於公立醫院但沒有軍公職，或是受雇於私立醫療機構的醫師，以往一直欠缺保障。直到去年的9月，這些醫師中的 #住院醫師 才終於適用 #勞基法 。

3⃣但是，受雇於公立醫院但沒有軍公職，或是受雇於私立醫療機構的 #研修醫師 或 #主治醫師 ，目前完全沒有保障，只能回歸一般私法自治原則。

以記者會所提到的醫生為例，該名前義大醫院的A醫師當初與義大醫院簽了切結書，接受為期兩年的次專科訓練。兩年期間A醫師到外院服務並受訓，由義大醫院給付A醫師薪資以代替給外院的培訓費用。切結書中約定完訓後要回到義大醫院服務兩年，否則要賠償 #進修期間所支領一切費用兩倍 的違約金。

結果A醫師受訓完回到義大醫院工作後，義大醫院安排了 #兩週185小時 的過勞班表，其中甚至包含 #36小時內開車往返4家醫院 的不合理工作安排，A醫師身心不堪負荷，而冒著鉅額違約金離職。目前被義大以違反契約告上法院，要求賠償600多萬的違約金。

從 臺北市醫師職業工會 所接觸到申訴可以發現，這種利用鉅額違約金迫使醫師接受不合理的工作安排的情形並不是個案。包括A醫師以及其他私人診所等不是受勞基法保障的醫師，因為缺乏 #勞基法第15-1條 的保障，只能被迫接受僱主所提供的契約。

事實上，衛福部去年就已經提出了《醫療法》醫師勞動權益專章草案，並在去年4月送行政院，迄今已經過了 #20個月 ，但行政院尚未把草案送進立法院審查。我呼籲行政院要加快腳步， #醫師勞權不能等 ，儘速送案完整保障醫師勞權。

在法律修正前，我也要求衛福部不能拖延，應研訂契約範本或辦法，來杜絕這類不合理的奴工契約。

#實質監督
#提出解方

註：勞基法第15-1條規定，雇主與勞工的最低服務年限約定，必須要在合理範圍內，否則該約定無效：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

最近聽一些朋友說，零售業的生意越來越差，特別是開餐廳的，有幾位已經認輸熄燈，還有一些則是在苦撐，想起以前自己和老公在擺夜市的時候，生意好辛苦，生意不好煩躁，做生意的人，真的是沒有放心的一刻。做老闆的一旦生意不好，第一個想到的就是節省成本，最近看到了一個案例，老闆因為訂單大減，決定把工廠從台北遷到桃園，節省廠租，然而，對員工而言，交通跟時間成本卻增加了，那麼，究竟誰該讓步呢？其中一位員工甚至因此向法院提出，要單方終止和老闆的勞雇關係，並要求老闆支付資遣費，對於這樣的緊張關係，我們事務所的律師特別給老闆與員工不同的建議。

在勞動基準法第10條之1有列出五款所謂的「調動五原則」，規定雇主調動勞工工作，不能違反勞動契約的約定，而且要符合下列幾個原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

因此，我們建議老闆們：
在經營事業有需要調動勞工的工作職位或環境時，應該考量被調動的勞工狀況本身對調職適應的可能性，在合理範圍內，也應提供勞工一定的協助，或是在擬定調職政策時，讓勞工有參與的機會，才可以避免爭議。

給勞工的建議則是：
若遭到公司調職，而本身無法勝任時，可以要求雇主提供一定之協助，若雇主的調職違反勞基法時，可以與雇主終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

遇到不合理的調職，建議員工們可以發出存證信函宣示自己的權利，否則有一天要打官司的時候，就沒有證據自己是不同意調職的喔！

只要在下面留言「我想要存證信函範本」，律師娘就會私訊給你，也歡迎分享給朋友們喔！