【法律問題請向專業律師諮詢 不要誤信奇怪的網路粉專】
今天有個勞資糾紛案件的當事人很緊張的來問我
說他在網路上看到一個好像很專業的勞資處理粉專
說勞資調解一定要在知道公司有違法事由三十天內寄出存證信函給公司並且提起調解
不然就會有除斥時間三十天過了就不能提起
證據再充足也會敗訴

我一聽驚呆了
馬上請他把文章傳給我看
結果一看之下這個粉專引的法條是勞動基準法第14條第6款以及第二項但書
但其實勞基法第14條第6款跟第二項但書是這樣

I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：......六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
II勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

所謂的三十日
不是說你三十日要去提起訴訟還是調解還是告知雇主才能請求損害
而是三十天內要去 #終止勞動契約

這一條規定的是 #勞工得不經預告終止勞動契約的情形
但書指的是如果發生使勞工需要立即非自願離職的情形，會有形成權 和 除斥期 30天的限制，這時建議在30天內寄存證信函以條款提終止勞動契約。

沒有什麼爭議發生一定要在30天內一定要去調解不然就會敗訴的規定
也沒有一定要在30天內寄存證信函這種規定

這個粉專我還沒有細看
不知道裡面除了這一點還有多少錯誤
按讚的人還有6000多
不知道已經誤導多少人

再次提醒大家網路上錯誤消息很多
遇到法律問題
請千萬確認你的訊息來源是否為合格律師
最好的方式
還是直接找通過律師考試的執業律師諮詢比較有保障

#我不是醫生也不是藥師但我在康是美打過工接受過員工訓練線上提供過3000人用藥諮詢服務頗受好評
#大概這個意思

嗨各位，雖然我們出門在外工作，凡事總是求一個圓，不過世事總是難以預料，當老闆要你走人的時候，難道也只能說走就走嗎🤔🤔🤔其實只要勞方沒有自願提出離職的意思表示，雇主要終止勞動契約的話就必須有法定的「正當事由」才可以，這也是我們今天想要來跟大家分享的「資遣」與「解僱」的差異！
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依照勞基法第11條各款規定，通常公司內部發生了一些財務問題或特殊原因，不得不遣散員工時才可以用「資遣」的方式請員工走人，例如以下幾個狀況：
❶公司歇業或轉讓
❷虧損或業務緊縮
❸發生不可抗力的狀況須暫停工作在一個月以上
❹公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
❺勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
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因此，依勞基法第11條來終止契約的話也常被稱之為「經濟性解僱」，不過實務上最常見的資遣事由反而是上述的第5款，也就是雇主認為員工無法勝任工作，但這也不完全是老闆說了就算，當有爭議發生時，雇主還是得舉證員工是主觀上不想履行義務還是客觀上根本無法做好該工作，而且有無透過教育訓練或其他改善措施來提昇該員工的工作能力等，確定有符合「最後手段性原則」後才能以該款資遣員工（看到這裡休息一下😂）
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當然，勞基法雖然是保護勞方工作權的保護傘，但不代表所作所為可以完全不受限制，因此勞基法第12條也規範了員工有哪些惡意行為時，雇主是可以不經預告直接開除勞工的：
❶於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
❷對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
❸受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
❹違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
❺故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
❻無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
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如同雇主要主張員工不能勝任工作而予以資遣一樣，用此條款解僱員工時更需要有充足的事證才能「懲戒性解僱」員工，否則就有可能屬於非法解僱，員工反而可以主張應以資遣方式處理或恢復工作權😎此外，除非是依照上述的第3款規定終止契約，否則其他情況都應在知悉該情形之日起30日內行使解僱權，否則該「除斥期間」經過後，雇主可以開除員工的權利也就隨之消滅了⚠️
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上述說明只是粗淺地～介紹資遣與解僱的不同，實務上不同個案可能還有許多細節需要另外討論，如有遇到個別問題的勞資雙方朋友們最好還是找專業律師或我們諮詢囉。此外，我們在之前的文章👉🏻一定要知道的八種情況，老闆不能開除你，也提到過法令有保障勞工在特定情形下，雇主是不能任意與勞工終止勞動契約的，這點也請勞資雙方們要多多注意囉😊😊😊
#Workforce勞動力量 #這是圖片做的很好笑 #請大家見諒 #被其他夥伴笑到一個不行 #問我是不是拿自己的手當模型 #又短又圓的甜不辣手