嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻​
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這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞​
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）​
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）​
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！​
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：​
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！​還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）​
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！​
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▪️新聞連結在這兒↯​
　　https://reurl.cc/kVDMGr​
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔​
　　https://reurl.cc/6yrjWd​
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#勞動基準法 ​
◦第14條第1項第5、6款​
　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：​
　　五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。​
　　六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。​
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◦第14條第5項​
　第十七條規定於本條終止契約準用之。​
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）​
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#就業保險法​
◦第11條第3項​
　本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。​
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［要員工走路，老闆說了算？］

我們都以為，被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想，一定是工作不努力、態度不佳，或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候，原因根本是莫名其妙，套一句俗話說：「怎麼死的都不知道。」假使知道死因，恐怕會從墳墓裡跳出來，因為死不瞑目，無法安息，就像這位「鯊魚夾大媽」。

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡，說了很多莫名其妙被失業的故事，這一則堪稱第一名｡有一家一百人公司占了三個樓層，其中一位四十五歲女員工因為公務需要，每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方，老闆每天都會看到她，而每次都會翻白眼，還跟人資主管說：

「給她調個工作，別讓她再出現。」

這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定，還每天照例出沒。直到有一天，老闆終於忍無可忍，把人資主管叫來下最後通牒：

「這個鯊魚夾大媽今天不消失，明天就是你消失。」

這名員工到底惹到老闆什麼，注意到老闆的關鍵字了嗎？居然是頭髮上的那個鯊魚夾！是不是匪夷所思？後來我跟一位心理師提到這個例子，他相當專業地反問我：

「這位老闆在過去的成長過程中，是不是有哪位女性讓他感到受創，而她也是用鯊魚夾？」

喔，喔，原來如此。這的確是有學理根據，我們之所以討厭某些人，其實不見得他們本身有問題，而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似，使得我們產生移情作用，殃及無辜。所以這樁被消失事件，未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場，小則被老闆嫌惡，大則被公司失業，未必錯在自己，而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因，因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡，而難以察覺。

不少老闆或主管都是這類「性情中人」，興之所至要開鍘誰誰誰，完全違反勞基法，很容易反過來被勞動局開鍘，這自然成了人資的挑戰，怎麼讓違法的被失業合法化？

有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常，提到在他們公司，升遷有所謂三人小組，全是副總級，必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工，二話不說就批了解雇，對方得立馬打包滾蛋。這位人資說：

「升一個人要動員三位副總討論再三，裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」

但是這樣裁員是不合法的，這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻，為什麼？在《勞基法》中，不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣，必須具有以下情事之一者，否則雇主不得預告勞工終止勞動契約：

1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

是否符合以上這些條件，口說無憑，不僅必須是事實，還要舉證才行，並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓，或是虧損或業務緊縮，或是不可抗力暫停工作在一個月以上，都是不容置疑的事實，舉證容易，可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多，有一段流程要走，無法「殺人不眨眼」，不能今天跟員工提，明天就要員工走，必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。

通常，當人資接到老闆或主管的資遣名單之後，都有一定的流程要進行，像是先要跟員工談話，告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善，而公司願意給一段時間讓他改善，比如三個月之後要改善到哪個地步，也就是設一個目標，有具體數值，像是製造不良率必須降到三％以下，或者月業績做到三十萬元等。

假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠，公司還必須提供培訓計畫，讓員工有時間精進；或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了，「仁至義盡」、無可挑剔之後，等到改善的截止時間，再來做成果的檢驗。員工若是達標，公司就不能資遣；若是未達標，而且態度不佳，公司在評估之後，確定不留人，才可以辦理資遣。

因此資遣一名員工，不如想像中的容易。當然，能夠做到這樣一絲不苟，還是大企業居多，特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全，勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七％，勞工占七成以上，散見在網路上的勞資爭議，多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。

現在勞工權益高漲，申訴管道也多，人資都小心翼翼，期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料，鬧上媒體渲染成波，滾出雪球般的大風暴，重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣，人資主管還可能因此黑掉，最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說：

「我們最怕公親變事主。」

人資部負責考勤、考績、薪資核定，以及資遣、裁員等事情，一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶，很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣，有經驗的人資會加派保全人員，避免跳樓的不幸，或是設備上的破壞。一位人資告訴我，任職的公司在基隆河畔，他老是失眠，因為--

｢夢到有員工跳河。｣

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡提到，在這個時刻，人資有很多技巧可以使用，然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來，按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說，真心很重要，員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明，一張是非自願離職證明，讓員工得以請領失業補助；另一張是離職證明，不寫說理由是資遣或開除，方便員工之後順利求職。

不論資遣﹑裁員或開除，人資主管普遍認為，最高原則是站在員工的立場，關心他，協助他｡歸納起來，他們共同認為以下這五件事對員工最實用：
1.算對錢，協助他拿到應得的薪資、資遣費。
2.了解他，協助解決他可能發生的問題。
3.指導他，協助他拿到政府的失業救助。
4.輔導他，協助他找到下一份工作。
5.留電話，協助他離職後的各項相關服務。

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攝影：畫家GiABing吉仔冰，剛剛從加拿大傳來的照片，是不是美極了？