https://www.thenewslens.com/article/69243

文／圖：Workforce


如果你只是摸摸鼻子默默回家開104，那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的
好員工。然而，也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利。我們想讓你知道，被資遣並不丟
臉，也不會影響你往後的人生，這只是勞動契約終止的一種類型而已。

因此，我們來談談，到底甚麼是資遣，流程又是如何吧！

首先，就開頭提到的狀況而言，分別有兩種情況屬於資遣，第一個就是因為公司的事由所
導致的，法源如下：



Photo Credit: Workforce勞動基準法第11條

絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，但無論是依本條款資遣
或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，資方都必須注意有無符合「最後手段原則」，例
如認為勞工不能勝任工作，是否有其他適當工作可以調動？是否能先以內部懲戒措施予以
處份？或是否對勞工職務技能仍有教化之可能。

當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時，才能採本條款資遣（解僱亦同）
，不過實務上，是否符合最後手段仍難以界定，但老闆們要注意的是，當勞工提出終止勞
動契約爭議時，最後都是資方要負起舉證責任，如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事
由於法不符，僱傭關係仍存在的話，到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資，那更是因
小失大囉。

另外一種符合資遣的情況，是因雇主有惡意行為時，由勞方主動提出的，法源如下：



Photo Credit: Workforce勞基法第14條



Photo Credit: Workforce勞基法第14條

大部分勞工會行使的都是第六款，也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時，（相關勞
動法令有哪些，可參照剖析勞動法架構之小懶人包），勞工可以在知悉該情形的30日內離
職並跟資方要求資遣費！（如果超過30日就變成是勞工默示同意了）

雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，但實務上，勞工最好還是發個存證信函
，一來可以明確讓雇主知道你的主張，二來又針對行使權力的時間點有所證明，未來提起
爭議時，便會更加有利喔。

以上已經針對資遣的情形囉唆了一下，接著，再來了解一下資遣的流程，勞資雙方應注意
的事項有哪些吧，如下圖所示：



Photo Credit: Workforce

資遣最重要的當然是資遣費，但其實對於勞方而言，還是有其他的權利可以行使，首先，
當資方確定要資遣勞工時，應該按勞工的年資先預告勞工，預告天數的規定如下：



Photo Credit: Workforce勞動基準法第16條

依年資分別需在10日、20日或30日以前預告，那如果勞工年資未滿3個月呢？官方說法是
法令未明文規定，則由勞資雙方協商，其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思
，但是！對資方而言還是有資遣通報的問題（就業服務法第33條），除非勞工到職未滿十
日，則可以在資遣日的3日內補通報，否則都還是要在十天以前向勞動局或就業服務站通
報，否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔！（如果心存僥倖不通報，到時候勞工去申請失業
給付或檢舉時，資方就得不償失了）

當勞工接獲資遣預告時，在預告期間內就可以有每週2日的謀職假，這項假別是有薪的，
而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明，因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一
份工作。

接著，就是有關資遣費的部分了，要計算資遣費的金額，要先知道勞工的退休制度，原則
上只有2005年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資，因為已經越來越少（而且有舊制年
資的也不一定會google到這篇）。本篇文章還是以新制計算為主（就是你有提撥勞退6%的
勞工），簡言之，新制資遣費是照你的年資，每滿一年發給0.5個月的平均工資（勞工退
休金條例第12條）。

我們直接舉例，如果一名平均工資36,000元的勞工，在2014年7月1日到職，並於2017年10
月30日被資遣，則資遣費計算式為：

1/2 ? （3年 ＋ 120日 / 360日） ? 36,000元 ＝ 58,550元



Photo Credit: Workforce勞動部資遣費試算表

如果是有舊制年資的勞工，也可以經過上表填入轉換日期來試算，計算出來的資遣費，就
必須在資遣日的30日內發放喔！（工資的部分則是原本約定的發薪日發即可）

最後，就是要開立非自願離職證明給勞工了（就業保險法第25條），範例如下：



Photo Credit: Workforce非自願離職證明書

主要是可以讓勞工拿著這張證明，到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報
名職業訓練，如果資方拒絕開立，勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序，去向
資方請求開立，就算調解不成立資方依然不開，勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先
向就服站申請失業給付。

另外要注意的是，上面所說的非自願離職證明，與勞基法第19條所載明的「服務證明書」
，範例如下：



Photo Credit: Workforce服務證明書

原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西，服務證明書僅可以記載勞工的職務
、年資等事項，不可以記載對勞工不利的紀錄，而且也不得拒絕開立！

行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函：勞動基準法第十九條規定：「勞
動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明
書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、
工作年資及工資為主。

最後，我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程，希望大家可以好
聚好散，誰也不欠誰地分開。



Photo Credit: Workforce

勞動契約的終止，其實也只是人生的一個過程。勞工無法適任一項工作，但一定能在別的
地方找到自己的價值，勞工不該濫用上述的權利，老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務
，希望大家都能漂亮的轉身，走出屬於自己的一片天空啊！

本文經Workforce授權刊登，原文刊載於此

責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：楊之瑜


補充


https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10213744449419374&id=1050070390

很清楚的解釋，好好看一看吧！

附帶一題，在調解室碰過幾種狀況順便提一下：

1.雖然有預告期，但老闆要你馬上走：可以，畢竟有些業務涉及機密，老闆不希望你繼續
碰，但如果老闆這樣要求，要注意，首先，那叫做「老闆放你有薪假」，簡單說，你的年
資依然要繼續到法定可以結束的日期，薪水當然照領，資遣費也算到法定離職當天，勞健
保也要到那時後才可以退，簡單說，你其實還沒離職，只是不用上班，這個要講清楚，最
好在資遣文件上面寫好，視同契約。

2.雖然資遣了，但老闆突然要求你多留兩個禮拜之類的，請注意，如果確認一定會資遣，
那多兩個禮拜，你自己無妨的話，請附帶條件，首先，勞健保、薪水之類當然是領到真正
離職當天，資遣類計算也一樣，再來，多出來這兩周同樣算預告期，同樣每週有兩天謀職
假。

3.謀職假可以自行利用，老闆無權要求出事求職證明（大不了划網路求才廣告給老闆看）
，而且如果你排了謀職假的時間，老闆無權拒絕。

4.離職前的交接千萬注意，很多老闆用交接不完整找勞工麻煩，但請注意，既然有預告期
，在預告期間完成交接是「雇主義務」，跟勞工無關，當然如過勞工太過份是不行的（但
要證明也不容易），總之時間到就可以走人，資方以任何理由拖延都會直接構成違法。

目前調解的幾乎都是離職了才來，所以處裡資遣費是很常見的狀況，而且各種奇奇怪怪的
事情都會發生……但其實多到都離開了才來調解，真的都只是事後彌補，可以的話盡量還
是在職中處裡，畢竟有勞資爭議處裡法保障的身份安全多了（若已經離職，就只是更單純
的民事糾紛，因為現實上已經沒有雇傭關係了）。


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※ 編輯: ultmisia (117.19.241.56), 01/25/2018 10:33:58
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