嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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今天和台灣全國兒少安置機構聯盟夥伴，一起針對即將定案的「兒少替代性照顧政策」召開公聽會。

台灣於2016年簽署《兒童權利公約》（The Convention on the Rightsof Children，CRC），並於2017年11月首次邀請國際兒童人權委員審查我國兒童權利現況，為回應國際審查之結論性意見「去機構化」，政府於今年四月提出「替代性照顧政策草案」，以「去機構化、發展家庭式照顧」為替代性照顧政策方向。

要發展非機構式服務，很好。但寄養家庭數這十年來的趨勢呈現減少，兒少機構大約滿足每年60%的安置兒少需求。台灣應該要站穩自己的發展脈絡。

希望透過今天的公聽會，讓兒少安置實務界的夥伴和社家署、地方政府深入溝通兒少替代性照顧政策，在執行上應該要注意的事。



六點會議結論:
✅1. 在評估兒少安全與家外安置必要性及返家評估、返家準備計畫時，應以兒少最佳利益為考慮，避免開案過嚴或結案過鬆，切勿以降低家外安置數量及比率為設定前提。

✅2. 機構安置兒少返家評估及返家後追機制中，應邀請安置機構代表參與，已充分反應受安置兒少需求。

✅3. 政府應發展多元化安置服務，同時須確保安全安置床位數。家庭式照顧與機構安置不應該只能擇一發展，兩者沒有衝突，政府應發展建置多元化安置照顧服務資源，確保替代性照顧所需之安全安置床位數量，讓不同類型的個案可以選擇其合適的照顧模式。

✅4. 類家庭式住宿照顧單位是以建立類似家庭照顧的模式，有助於照顧者與兒少建立依附關係，並針對兒少需求提供個別化服務，該項照顧模式在轉型過程中應被認可。在優化替代性照顧的服務模式，提供類家庭式住宿照顧時，政府亦應同時協助機構因應勞動基準法的規定，並在補助制度上回應經營成本的增加。

✅5. 因應特殊兒少的安置，衛福部在補助相關跨專業服務費的規劃，不應有安置人數比例限制，只要有需求都應該可以申請。

✅6. 有關兒少權法施行細則第10條的法定安置順序，造成兒少轉換安置頻繁的問題，建請衛福部朝向該款次為多元安置選項，而非安置順序研議修正，並於今年底完成研議。

🔆安置盟政策建議

（1）對於社家署提到已經辦理十四次的替代性照顧政策工作小組，安置盟認為其中的機構代表性不足，也造成在制訂政策期間及之前，安置盟無法與政府做更多的討論，最後只能召開公聽會。所以對話是很重要的。

（2）兒少安置機構是從宗教慈善到專業要求一步一步走來，事實上從民國93年兒少福利機構專業人員資格及訓練辦法制定後，至今已經18年。目前安置機構中所有的生輔員，在職前就要接受360小時的訓練，但是寄養家庭服務主要照顧者只需接受20-24小時的職前訓練。從兒權法施行細則第10條的順序，是從親屬、重要他人、寄養、再到機構；但若要定義專業，哪一個比較專業?

（3）從兒權法施行細則第10條的安置順序排下來，安置機構常常是承接最後最困難或多次轉換的個案；但是政府提供給安置機構的資源、配套措施卻是最不足的。

（4）政府替代性照顧政策中對去機構化及機構轉型策略不明，讓安置機構處於很多的不確定性之中。然而，安置機構轉型與定位存在很多可能性，如何善用這些資源、並且合理地定位安置機構中已經發展58年類家庭式的服務模式，是必須的。

（5）去機構化不等於關掉安置機構，去機構化乃是去機構式的教養，而目前76%的兒少安置機構都已經是類家庭式的照顧。且家庭式的照顧跟住宿式的照顧，不應該是擇一發展，它們沒有衝突，政府應該發展多元的安置服務。

（6）政府應該積極輔導還沒有成為類家庭式的機構，以及輔導有些能夠成為專業型住宿照顧模式的機構，讓現在仍安置在醫療機構、護理之家的兒少，能夠到安置機構來，有正常的生活。

（7）安置順序不應該是固定的SOP，故安置盟建議修法：兒權法施行細則第10條不應是安置順序，而應是多元的安置選項。

（8）當個案結束安置以後，回到各縣市，建議政府不要再以地方自治的理由，造成後追、自立資源的不一致，讓兒少接受到的幫助有所不一。

（9）替代性照顧政策應有具體量化的目標、執行期程、輔導指引、資源配套。安置盟希望聽到的不是口號，也希望政府不要拿著CRC的旗幟，滿足自己的政績。

今天要來說一個國家級慣老闆的恐怖故事。
　
從前從前，有一群國營事業的勞工。因為國營事業有在晚上輪班的需求，晚上上班的勞工，比白天班的多領到一筆名為「夜點費」的錢。
　
勞工認為，這是他們應得的。畢竟，晚上上班的生活違反人體正常生理時鐘，也可能影響家庭生活和人身安全。多拿一點錢，也是應該的。
　
但是，當勞工要退休的時候，才發現公司完全沒有把夜點費當成工資，退休金硬是少了一部份。於是，開始有勞工提起訴訟。
　
早期的案件中，勞工常常敗訴。因為法官們認為，依據當時的勞動基準法施行細則第10條第9款規定，「夜點費」不是工資。也有法官依據國營事業管理法的規定，認為國營事業人員待遇及福利，應該由行政院說了算。
　
後來，法院逐漸變更見解。因為單純從「名稱」判斷，太過形式化。也有法院認為，國營事業雖然可以另定勞動條件，還是不可以低於勞基法的最低標準。況且，行政院所定的標準或經濟部訂的辦法，只是「命令」，如果和法律位階的勞基法有所牴觸時，還是要以勞基法為準。
　
因為非常多勞工勝訴的判決影響（特別是從2000年告到2003年，涉及勞工1440人、金額高達1億2544萬元的中鋼退休金案），勞委會在2005年修正勞動基準法施行細則，將夜點費的部分刪除。
　
修正理由也說得很清楚：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」
　
然而，直到現在，國營企業台電、中油、台水、台糖，還和勞工爭執夜點費到底是不是工資。
　
這些國營企業屢戰屢敗，屢敗屢戰，從地方法院一路壓倒性地輸到最高法院。最近10年民事訴訟就敗訴346件，只勝訴6件。
　
我找了一下，最近國營企業的勝訴判決，還是距今將近七年前、2014年作成的臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第26號民事判決。
　
而因為沒有將夜點費算入工資以計算退休金，最近五年各國營事業已經被勞動主管機關裁罰將近760萬元。
　
這樣的狀況實在太誇張了，於是立法院在今年一月通過的預算案中，要求經濟部國營事業委員會邀集國營事業，並責成國營事業與工會後，提出書面報告。
　
那經濟部報告的結論是什麼呢？
　
「經濟部所屬事業發給員工之夜點費自始即為勉勵、恩惠性質，亦非屬行政院核定之薪（工）資項目，爰經濟部歷來未將夜點費列入工資。目前針對夜點費是否為工資之爭議仍將依據行政院歷次會議結論，依個別案例狀況認定，若有提起訴訟者，則依法院判決辦理。」
　
→ 翻譯蒟蒻：
「你的退休金不是你的退休金。」
「想要退休金嗎？不給你咧。」
「想要的話來告我啊！」
　
同時，各公司還在和工會洽商的過程中，除了一再表示夜點費不是工資之外，更希望工會協助與員工溝通，避免向外投訴或與公司興訟。

→ 翻譯蒟蒻：
「我不會給大家錢，但是可不可以麻煩大家不要告我。」
工會：？？？
　
原則上不給，例外有去告（而且勞工非常可能會告贏）才給。而如果勞工沒有去告，或者勞工告了但是公司籤運好抽到少數見解，那就繼續不用給——這個態度完全就是一個吃定勞工怕麻煩而且心存僥倖的慣老闆。
　
故事說完了，但是故事還沒結束。我真的想要奉勸經濟部和行政院，既然行政機關民國八十幾年到現在的認定，都被法院一再打槍，那就該好好檢討反省。況且，夜點費也是個國營企業長期依據相關規定編列下來，至少在各公司內部具有一致性。
　
如果絕大多數的判決都認為某個國營事業夜點費是工資，那不管是從尊重司法權、勞工權益的保障和勞工之間的平等來看，都應該把夜點費當工資來算。
　
這個問題，雖然有其歷史背景，但時至今日，也應該積極處理。至於願不願意處理和怎麼處理，就看這個政府，是不是一個勇於承擔、知錯能改，是不是一個尊重司法、重視勞工權益的政府了。