嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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嗨嗨大家，前兩天突然看到群組有人提問：「員工因個人因素要自請離職，但希望公司開立非自願離職證明書給他，這樣可以嗎？」，今天我們想要就這個問題，來做個小小簡單的回答🙂

先帶大家瞭解一下雇主因法定事由要資遣員工時，必定要注意的事項：
❶依據勞動基準法第16條按員工年資預告資遣
❷依據就業服務法第33條，在資遣前10日向當地勞工局處及就業服務機構辦理資遣通報
❸依照年資給予資遣費
❹折算特休未休完的工資
❺開立非自願離職證明書與服務證明書

看完以上幾點之後，大家應該都會明白雇主要資遣員工，必須得付出相當的條件😅若是有任何一點未完成，都可能會面臨主管機關的行政處分，甚至員工也可依法再回頭來爭取自身權益。尤其是開立「非自願離職證明書」，可讓員工到公立就業服務機構去辦理求職登記、申請失業給付或報名職業訓練，這時候主管機關就會一併稽核雇主是否有依法資遣通報了。

💡員工想申請失業給付，雇主就開立非自願離職證明給他，會有問題嗎？

若是雇主開立不實證明，讓員工詐領失業給付，則會涉及偽造文書及詐欺罪。員工的部分，除了依法撤銷或拒絕受理其申請，另外也會依照就業保險法第36條的規定，以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或為虛偽之證明、報告、陳述者，按其領取之保險給付處以2倍罰鍰，並可依民法請求損害賠償，其涉及刑責者，移送司法機關辦理。勞資雙方都要特別留意，別為了申領給付或是想省相關費用而違法😣

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前一陣子我的女性朋友小麗，從公司的採購副理被降職為生產線的專員，薪水也跟著調低了不少，心情鬱悶的她，跑來跟我抱怨，為公司盡心盡力這麼多年，沒想到落到這樣的結果。

「公司有說為什麼嗎？」本想安慰她，後來想想先問清楚狀況，看幫不幫得上忙，給點建議。
「就是我最近身體狀況不好，誤了事，本來該幫生產線下的料耽擱了時間，工廠生產線因此停擺，工期延後，不但造成停工待料期間我們公司人事成本的損失，生產數量未達預期，更因為了追復交期必須以空運方式完成交貨，導致增加公司的支出，而受了一些損害。」

嗯….聽小麗的描述，似乎犯的錯不小，不過是否可以因而調職降薪，全在公司的一念之間嗎？

「我覺得你可以再爭取看看耶！」

「怎麼說？」小麗臉上的陰霾瞬間少了一大半。

「我們的勞基法第10之1條規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應該符合調動五原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

「聽起來，我們公司並沒有遵照上面的規定耶～」小麗臉上的陰霾又再去除了另一半。

「你別急，先聽我說，但是法院實務上的見解，如果勞工違反勞動契約或工作規則，雇主因而調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，只要符合企業經營之必要性及調職合理性，依舊是合法的。」

「啊～～～」小麗臉上的陰霾又再度回歸。

「當然，我沒辦法像法官一樣給你一個有效力的判決，但是我建議如果你現在的職務太委屈，還是可以向法院主張公司調職不合法，再依勞基法相關的規定終止請求和公司終止勞動契約、給付資遣費、開立非自願離職證明書，實務上成功的例子蠻多的喔！」

後來，小麗先向新北市政府聲請和公司調解不成立後，提起了訴訟，法官最後認為公司的員工獎懲辦法並沒有讓員工調職或降職的規定，僅有解僱、記過、嘉獎、記功之的處罰，且必須因員工的行為讓公司受有重大損害為要件，認為調職不合法，小麗順利拿到資遣費跟非自願離職證明書，還請我吃了頓飯呢！

不過好工作難找，祝福小麗照顧好身體的狀況後，下一個會更好囉！

以上的勞工職務調動原則也一倂分享給大家收藏喔！