8/04 Bloomberg新聞摘要

<亞非中東新聞>
*Delta變種病毒讓印尼群體免疫計劃嚴重偏離 官方數據顯示即使每個人都接種疫苗也無法阻止Delta傳播

*印尼因新冠病毒死亡人數突破10萬人 至今全國仍只有8%人口完全接種疫苗

*中國週三宣布新增86起新冠確診病例 始於南京的群聚感染已蔓延至15省

*中國至少46個城市建議居民避免出行 野村下調中國第三、四季GDP成長預測

*傳言病毒可能來自食品包裝 中國疫情捲土重來使得冷凍食品進口重新受到嚴格審查

*一年多來首次出現本土新冠群聚感染 澳門宣布健身房、電影院和酒吧等娛樂場所暫停營業

*日本首相菅義偉有意讓輕度新冠患者在家休養以減輕醫院負擔 卻遭受社群媒體和反對黨嚴重批評

*東京奧運週三單日新增29名新冠確診病例創新高 其中包括四名參賽運動員

*韓國單日新冠確診人數激增到1700人以上 七月以來每日確診人數都逾千

*泰國週三單日新冠確診病例逾2萬人且有188死均創下紀錄 官方紓困資金增倍至600億泰銖

*印度疫情觸頂恐又見新一波高峰 研究模型預測到十月恐再現單日新增逾15萬病例

*三枚火箭砲從黎巴嫩境內朝以色列發射 以色列軍隊隨即開火反擊

*北京這一波打壓科技公司對騰訊也不手軟 馬化騰身價縮水140美元超過馬雲

*四面楚歌的馬來西亞首相穆尤丁 在會見大馬蘇丹後誓言將繼續留任

<歐洲新聞>
*英國有意批准16歲和17歲青少年接種疫苗 施打輝瑞BNT或是莫德納疫苗

*英國一項大型研究顯示變異株的高傳染力 可能需要開發專門針對Delta變種病毒的疫苗

*英國研究25萬名5歲到17歲兒童與青少年 發現感染新冠病毒的兒童大多一周內康復

*俄羅斯直接投資基金與阿根廷達成協議 將在當地生產300萬第二劑的史普尼克疫苗

*軟銀增持製藥巨頭羅氏50億美元股份成為最大股東之一 看好該公司利用數據開發藥物的戰略

* “恐有潛在國安風險” 英國考慮封殺晶片巨擘Nvidia(輝達)收購半導體設計大廠安謀(Arm Ltd.)的購併案

* “登船者已離開” 英國海軍稱位於阿聯外海的”可能劫船”事件已落幕

*歐洲央行官員稱ECB不會急於針對後疫情計畫表態 不可能未做提醒就結束緊急購債計畫

* “土耳其不會是任何國家的等候區”拒當阿富汗難民申請美國庇護的過渡國

<美洲新聞>
*美國傳染病學會稱Delta變種病毒傳播速度之快 使得群體免疫的門檻將提高至80%以上甚至90%

*紐約時報報導美國食藥署(FDA)最快下月初將”全面批准”BNT疫苗 可望提高接種率

*美國首席傳染病學專家佛奇稱 美國正積極的為下一場疫情的未來最準備

*美國疫情期間禁止驅逐房客的命令終止之後引發混亂 總統拜登稱疾管局CDC會公布新的禁驅令保護弱勢

*德州和佛州新增病例激增占全美三分之一 美國總統拜登砲轟共和黨籍州長沒做好防疫

*著名的基金管理公司Vanguard集團提供獎金 員工只要接種疫苗每人可獲得1000美元

*華為財務長孟晚舟進入最終引渡聽證會面臨嚴峻考驗 歷史上加拿大駁回引渡的機率是1%

*川普支持的候選人擊敗十名競爭者 贏得共和黨俄亥俄州眾議院初選

【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定，也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候，我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司，竟然竄升成全球最大的影音串流平台，甚至超越Google和Apple，成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的？
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼？】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings），他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話的形式共同完成了這本書，帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下，卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。

值得一提的是，這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點，透過訪談員工和主管的方式，揭露第一手的訊息，讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間，精彩地切換，整本書給我的感覺，就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。

這本書除了寫作的方式很新穎之外，海斯汀大談自己的經營心法，也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法，海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。

我非常享受讀這本書時的體驗，看著海斯汀循序漸進地說明，如何將Netflix從傳統的管理模式，轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些，這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方，以及讀完這些方法之後，我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現，平庸的人才會拖累團隊的前進，身旁充滿了武藝高超的同事，反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」，所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」，而非「大家庭」。

為了追求卓越，教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝，球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司，很可能營造出一種表面和諧，結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡，如果有同事在擺爛，你會希望老闆快點把他換掉？還是苦口婆心希望他總有一天改過向善？在職場打滾過的人可能更有感觸，在公司效率和勞方權利之間，總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司，本質是影音串流平台的「演算法」，書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中，把9個實習程式設計師找來，請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示，表現最優秀的人比起最差的人，編碼速度快了二十倍，除錯速度快了二十五倍。

我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂．麥寇德的《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書，他們一直鼓勵員工到別的公司面試，探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度，在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨，留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。

因此，海斯汀願意給出業界最高的薪資，聘請那些最優秀的人，因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業，給予業界最高的薪水，看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質，在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別，他們採取「留任測試」，主管需要思考一個問題：「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？」如果你不會挽留，那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。

海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度，這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司，就知道在年底，團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個，你會怎麼做？

對於像Netflix一樣的創業型產業而言，固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致，但是總有人需要墊底，那誰還會想全心全力合作？這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群，這個制度無疑強迫某些人被犧牲。

採取「留任測試」帶來的好處是，員工需要擔心的是跟「自己」競爭，而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺，展現出絕高的價值，就不必擔心團隊之間彼此拖後腿，每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的，通常是那些在職位上真的不適任，以及聽到意見回饋，卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下，他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾，也有投機取巧鑽漏洞的反例，之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用，當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定，因為他認為不該為了一顆老鼠屎，懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。

提高本薪來獎勵員工，而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助，對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候，頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金，你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」

小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間，誠實且善意地給予彼此回饋和建議，並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時，靜靜帶過就好，或讓別人代替你提起。但犯錯時，反而要大聲清楚說出來，好讓其他人能藉機學習，從你的錯誤中受益。」

但是，在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到：「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者，公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是，若領導者的能力未經證明，或者不被信任，在你大聲坦承錯誤前，最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏？是我們自己需要思考的課題。
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【後記：園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候，回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》，書中談「領導人要當一個園丁，將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物，完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。

海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家，但他也提醒到，如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業，「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門，採取的就是規定與程序的管理方式，因為你可不希望龐大的網路串流服務，三天兩頭就發生錯誤。

天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀，談到創意工作和製造業的差異時，海斯汀說：「在製造業，你會希望零失誤。但在創意性工作上，你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他：「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢？」他答道：「有些時候，一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師，但他們也有實質的生產線，需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」

我認為，海斯汀肯定是一個厲害的園丁，帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發，「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無，也不是哪一個「比較好」，而是在不同情境和工作內容下，哪一個「比較適用」。厲害的領導人，是懂得什麼時候要一視同仁，什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
１、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們！有興趣的朋友請在底下「按讚留言」，「公開分享」本則動態參加抽獎。
２、留言請寫下：跟其他影音串流比較起來，你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是？例如：「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔！」
３、活動時間：即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止，隔天在留言中公布名單，隨機抽出2名正取，2名備取。
４、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前，私訊回覆寄件姓名、地址、電話，超過期限未認領由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。

【錦標賽理論】
很多上班族在茶餘飯後都難免抱怨自己的主管或公司, 這其中“為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作, 卻可以領這麼高的薪水?” 大概經常會出現在討論的話題當中.

我們很容易就下一個定論, 認為老闆都喜歡壓榨員工. 不過如果這種說法屬實, 撇開那些皇親國戚的主管, 老闆應該同樣喜歡壓榨公司的主管才對, 沒道理主管就可以坐領不成比例的高薪而員工就應該接受極低的待遇. 可見這其中肯定有一些我們不知道的運作原則.
最簡單的答案是, 主管其實承擔了很多我們並不知道的壓力, 或者是他的決策難度很高, 又或者是他的決策對公司的營運有很重大的影響, 所以他有資格領一筆很高額的報酬. 舉一個簡單的例子, 一個基層的HR每天打電話聯絡應徵者, 對公司固然有相當程度的貢獻; 但公司的業務副總去陪大客戶打一場高爾夫球, 就可以談定一筆五千萬的生意. 這二者的付出和對公司的影響, 可能有著天壤之別. 所以公司自然會支付給主管較高的報酬, 而且這樣的報酬不需要每天加班才能得到.
不過這只能解釋一部分的理由, 而且我猜這個解釋很多人會不太服氣.

實務上, 公司會給予每一次升遷一定的薪資調幅, 這個調幅往往會隨著職位的越高而越加驚人. 當你從專員晉升到資深專員的時候, 你可能會從月薪35000元增加到42000元; 可是當你從經理升到協理的時候, 調薪幅度可能就是從月薪8萬元一口氣增加到12萬元. 這還不包括比方說辦公室, 手機通話費補助, 公司配車和停車位, 健康檢查...等福利項目. 也因此, 很多人會抱怨公司的薪資結構設計不公平, 因為當公司升遷某一位員工的時候, 他的能力並不會馬上大幅提升, 但是薪資福利卻往往會一下子跳升相當的幅度, 最後就造成公司領高薪的主管和他們所承擔的責任在某些時候並不對等.

經濟學家Lazear和Rosen共同提出了”錦標賽理論”來解釋可能的原因. 以大滿貫網球賽為例, 每一場比賽的勝負是相對的, 可能出賽的二位選手都有完美演出, 也可能二位選手都表現失常, 但無論如何比賽會由表現相對較佳的選手勝出. 而贏家的報酬多寡是事先議定的, 冠軍會分得總獎金的一大部分, 剩下的部份才由亞軍和季軍去分配. 這種獎金分配制度, 將可以確保每一位選手在比賽的過程中全力以赴, 以求不斷過關斬將.
公司內的升遷機制也類似錦標賽. 一個部門裡誰會得到晉升常常是相對的, 公司不見得有一個絕對的績效標準來決定誰可以升任經理, 而是拔擢部門裡表現相對優秀的員工. 而且主管的薪資福利是公司行之有年的制度, 績效表現很好的經理會有辦公室和停車位, 績效表現相對不佳的經理也會有辦公室和停車位, 甚至薪資也會依照公司固定的薪資結構去核發, 績效好壞或是資歷深淺的影響有其一定的限度.

公司之所以提供優渥的福利給主管, 在某些情況下不是為了獎酬主管, 而是為了留任那些主管的接班人. 也就是說, 公司拉大晉升時所伴隨的薪資福利增幅, 不僅僅只是為了獎酬主管, 更重要的目的是希望吸引員工盡全力競逐很少數的主管職位, 就好像那個大滿貫網球賽一樣.