屬下搞砸案子，心情一定很沮喪，主管再臭罵他一頓，只是更打擊對方的信心……《走出一條不平凡的領導之路── 黑幼龍是如何做到的》贈書活動

阿雅準備出版新書，深深感受到寫一本好看的書好難！所以當讀書共和國出版集團請我為黑幼龍的書寫書評，讀完後我覺得很佩服。這是一本在講領導力的書，書中有很多小故事，還有包括王力宏等五個名人的故事。

👉帶人要帶心，帶心就是同理心
「首先就是要有同理心。舉例來說，面對失敗，員工的心情一定很沮喪，此時主管再臭罵他一頓，只是更打擊對方的信心，不會帶來任何正面效益。......開課前夕，颱風來襲，美國海運寄來、暫存在報關行的教材全因淹水泡湯。事後我去找報關行討論後續，他大概以為我會索取高額賠償，態度有點防衛，開門見山就告訴我，教材只是寄放，他們不負保管責任。 結果我沒有跟他爭論，反而用體諒的態度對他說：『颱風一定帶給你們好多損失，你現在一定也不好過。』聽了我的話，他不但撤下了心防，還主動賠了我一萬元。......心理學上有個『比馬龍效應』，就是當你受到正向的刺激，對自己有了信心，事情就會愈做愈好。」

拿我自己在即將出版的新書《追不到夢想就創一個！》（偷偷打書）裡頭的例子，美國公司主管相對比亞洲黑白分名，較不重視人情。但，我在台灣土生土長，「人情味」在我的基因裡，改也改不掉，剛當主管的前幾年，會想說自己沒辦法像老美同事那樣「理性、只重功勞不重苦勞」，幾年下來，雖然學著更公事公辦，但我也發現，「人情味」是我們的缺點，也是優點！
　　幾個工作下來，我帶領四五十人的團隊，每個人我都知道他最近搬了家、小孩在學校遇到什麼困境、哪天生日、住哪裡。我記得每個屬下的職涯規劃，我催屬下去念企管碩士比他本人還急；看到相關的課程、座談會，我建議屬下去報名，想辦法讓他們報公帳、請公假。跟黑老師一樣，逢年過節，我會寫信給所有的同仁。根據我對每一個人的了解，一封封寫，所以每一封信都是獨一無二的，如果公司沒有預算，我甚至會自掏腰包送禮物給員工。幾年下來，每家公司都有跟著我跳槽的屬下，即使下份工作待遇、頭銜都不見得比原本的好，甚至不少是辭去正職，到我團隊上當按小時計費的約聘僱。

👉吵架和好也靠同理心
　　書裡有個例子：微軟創辦人比爾．蓋茲有一次在會議中大發雷霆，很多高階主管都不敢吭氣，這時候，卻有一位華裔女工程師站起來 說：「我非常了解你為什麼那麼激動，我以前也有過類似的想法，後來我發現事情真相是這樣……」 聽了她的話，比爾蓋茲馬上冷靜下來，並表示支持她的意見。……當團隊內出現不同意見時，不要一開口就駁斥對方，這麼做只會激發對方的反衛機制，之後就很難真正進行的對話。 ……那位女工程師開頭說的那兩句 話，就是展現出同理心，表示她理解比爾蓋茲，有了這部分作為「緩衝區」，之後她再表達自己的意見時，比爾蓋茲也就比較能聽得進去。
　　我在《追不到夢想就創一個！》書裡也講了一個類似的例子，過去我有個區域總經理同時一直跟矽谷中央團隊不太合，公司業績不達標，區域和中央就互推責任，大家一度口出惡言，後來乾脆開會能避就避，幾次一對一會談，總經理都藉故請同仁頂替或取消。我聯繫了一些在南非跟我看法一致的同仁，希望他們能夠幫忙說服其他同仁，我也根據客戶和總經理的反饋，說服矽谷端重新修正計畫，接著，我跟總經理開會，我開頭先用了美國人常用的策略「meet people where they are」，意思是充分了解對方的看法，而且從他現在的立場開始談。我說：「上次我們開會的時候，你提了這三點不滿意的事情。」接著我一項一項重複他之前的抱怨。然後，我先道歉。這讓我們兩個不會各說各話，先把兩個人放到同一個「起點」上，接著，我逐一談了矽谷團隊對他不滿意的事情提出的解決方法，還有希望他團隊讓步的地方。最後我們兩都滿意收場。
　
👉你關心同事了嗎？　　
　　書裡寫到，要成為有熱忱的領導人，首先，就是關心，要對他人感興趣。有個卡內基副總前往美國太空總署提案，獲得好評。回去後，他很興奮地把好消息告訴負責寫這個案子的女同事，對方卻沒什麼反應，反而對他說：「其實，我已經在找其他工作 了。」 這位副總很吃驚，趕緊詢問原因，那位女同事說：「多少次我在公司加班，你總是冷冷地從我身邊走過，對於我的狀況不聞不問，我覺得在這工作與在別的地方工作沒什麼不同。」

👉領袖臉上寫的是 Yes
　　黑老師的書裡提到，美國前總統傑佛遜跟團隊過河，旁邊一名農夫走到傑佛遜面前說：「我也想要過河， 可是我不會游泳，可以抱著你的馬一起渡河嗎？」 過河後，有人問農夫：「你怎麼知道他是總統呢？」 「我不知道啊！」農夫很驚訝地說。 「那你怎麼會在那麼多人中，第一個就找他幫忙？」農夫說：「因為我只有在他臉上看到 Yes，在你們臉上都看到的都是 No。」令人信任的領導人形象就是臉上寫著Ye，令人恐懼的領導人形象則是臉上寫著 No。
　　我也有類似的經驗，有一次，我看著滿滿的「同事支援請求」清單，有些抱怨地說：「怎麼大家都來找我，感覺我們特別忙！」屬下看著我，很理所當然地說：「因為他們相信你會幫他啊！他們才不敢，也不想去問隔壁組。」（雖然這樣可能也會因此太忙）

👉人真的是做最想做的事時最有熱忱
　　黑老師為了引進卡內基，主動拜會投資審議委員會的每一位委員「回想起來，人真的是做最想做的事時最有熱忱。」像我在《追不到夢想就創一個！》書裡提到的，近些年，因為對低薪機會少很焦慮，有些讀者跟我說「我在找工作，我想做人工智慧、數據分析、軟體工程」，但接著他們就會苦著臉跟我說，一直沒找到這方面的工作，或是做得不順利。我一問，發現大多數人其實對這些「比較紅」的領域沒興趣，但還是硬著頭皮去唸了相關科系，但因為沒興趣，上課跟不上，一畢業，code也寫不好，根本找不到工作。對，紅的工作錢很多，但是因為沒興趣，做不好、做不久，到頭來還是錢不多。
　　我在西北大學念碩士時，我沒有只選擇「好找工作」或「容易畢業」的課程，而是忠於自己的熱情。當時系上有三種主修：品牌管理、數據分析、媒體管理，幾乎所有的亞洲同學都選了數據分析，大數據是當紅炸子雞，加上課堂主要以統計為主，不擅英文的我們通常都能有好成績，學長姐都說：「如果要在美國找工作，那是唯一有機會的主修！」，但記者出身的我，還是選了媒體管理，我選擇聽自己的心。回頭看，因為有熱忱，我還是走出了自己的路。

👉道歉的勇氣
　　我也很認同書裡寫到的：「道歉是自信的展現，研究指出，受訪者最希望主管改進的事，就是能夠認錯。如果領導人缺乏自信心，他把認錯解讀為示弱，會被看輕，因此不願意認錯。」我在eBay的主管是我最敬佩的領導人之一，有次他被大老闆找碴，為了一點小事對我大發雷霆，不到幾個小時，他打電話來說：「我很抱歉，遷怒到你了。」從那之後，我就很崇拜他，他叫我們上山下海我都照做。

👉讚美要即時
　　激勵是一切：你可以做兩個人的工作，但你無法變成兩個人，你必須鼓舞下一個人，並讓他去鼓舞團隊成員。讚美人不只要真誠，還要即時。……而最能帶來鼓舞作用的，是讚美對方的性格或重要性。……廠長看到一位工程師在加班，以前遇到加班同事，他通常是提醒：「這麼晚了，還不回去？」不過，上了卡內基後，他說：「你這麼有責任感，好棒。我們廠裡如果多幾個像你一樣的人，不知道該有多好！」廠長回到辦公室後，過了幾分鐘，有人敲門進來，就是那位加班的工程師，他對廠長說：「我到中油已經二十年，從來沒人和我說過你剛才說的那些話。我是來告訴你，那些話對我來說，多麼受用。謝謝。」接著眼淚就掉了下來。書也提到，當我們不知道從何處讚賞他人時，問問題就是個很好的方式。
　　阿雅以前有個老闆，每次團隊做完專案或是開連續幾天的會議之後，他就會把大家都叫進辦公室，一個一個，當著大家的面說每個人的優點和他對每個人的感謝，過程大家會有些害羞尷尬，但原本案子做完準備要抱怨「累到爆」，聽完他的話大家就心甘情願，馬上又精力充沛，立刻往下一個案子邁進。

整體來說，我喜歡這本書有很多小故事，很好讀，雖然例子比較偏傳統，但我想很多道理都是歷久彌新，值得一再反省！

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2020/5/18 (週一)台灣時間之前，留言寫下你最喜歡的領導人都是什麼樣子，或是公開分享這篇文章，我會選出三位獲贈這本新書喔（寄送僅限台澎金馬地區）！

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台灣女孩勇闖矽谷，教你在「慌世代」逆勢突圍！有時候，機會是給準備好的人的，但其他時候，真的沒有機會，與其在那空等，不如自己創造。等別人給你開一扇窗很好，但偶爾，你要自己把門踹開。如果你追不到夢想，那就自己創造它！最壞時代，更要敢TRY！