2021.3.13
今日筆記📒

今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？

➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告

➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評

➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？

👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查

📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve

🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
無間道：👀看職場風波

欸嘿大家好，前幾天我在看Dcard的時候，看到有網友提出類似的問題😊雖然試用期在法律上並無明文規定，不過有許多公司還是會自行訂定有關於試用期的相關規範，有些細節如果沒有搞清楚，是很容易造成勞資雙方誤會的，今天就想要簡單的來分享一下，到底在試用期間被解僱，有沒有資遣費可領？或是有無非自願離職證明書可以申請失業給付呢？
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先說結論：有資遣費👌公司也應該開立非自願離職證明書。
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如果在試用期時遭到公司解僱，公司還是應該要依照勞基法第11條第5款規定辦理資遣，同時應注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書，而不能逼迫員工「自動離職」喔！（像是那種報到時就要簽訂切結書，表示試用期若未通過則要自請離職的，是無效的唷😅😅😅）
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另外值得一提的是，由於大部分的試用期都會訂定為三個月，而雇主完成考核後決定要辦理資遣時往往勞工年資也會符合勞基法第16條所定的三個月以上未滿一年的要件，雇主就應在10天以前預告員工，並在預告期間內給予謀職假等權利。因此，試用期的考核應該要謹慎且有規劃性，而不是臨時或突然就認定員工不能勝任工作而請他走路，除了資遣事由認定可能會產生爭議外，雇主更可能會因此要另外給付預告工資，也會違反了資遣通報的規定。
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關於試用期更多的內容，都可以去部落格看看之前寫過的舊文章👉流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！覺得這篇貼文有幫助的話，請幫我們點愛心收藏，並且分享給你所有的親朋好友吧🧠

#法律便利貼
#便利你和我

【資遣費一次上手算！但希望永遠用不到的便利貼】

群創光電上禮拜五（5/18）傳出資遣72人的新聞，據報載群創已向主管機關申報資遣。

雖然沒有民眾來做法律諮詢，不過也以這次的資遣事件來解說一下，突然被告知資遣的時候，可以爭取的離職金內容有什麼。

一、預告期間：
1. 被告知資遣的時候，理應要有一個緩衝期間，就如同我們自己申請離職時，必須提前告知老闆一樣的道理。而這個在勞基法規定的一定期間如下：
(1) 年資三個月以上一年未滿者，老闆應於10日前預告。
(2) 年資一年以上三年未滿者，於20日前預告。
(3) 年資三年以上者，於30日前預告。

2. 這個期間的重要性在於，在這些預告期間當中，被資遣的員工可以請有薪假出去面試，一個禮拜最多可以請到兩天，讓勞工可以盡快的找到下一份工作，生計不會因此受影響。

3. 若老闆是要勞工立即走人，而沒有這個緩衝期間，老闆也必須給足這些預告期間的薪水。

二、加班費、補休、未休完之特休假：已經加過的班，當然要計算加班費！除次之外，還沒休的補修和特休也記得要換算成薪資跟老闆要。

三、資遣費：
算資遣費之前，首先要算的是平均薪資，也就是離職日往前推六個月應領薪資的平均。

實務上我就曾看過有些老闆會以扣掉員工勞健保自付額以後的實領薪資計算平均薪資，非常的不合理也不合法！

另外更常發生糾紛的是雇主時常以其他名目，例如伙食津貼、全勤獎金等等扣除後再計算平均薪資，但只要符合「經常性」以及「對價性」（有付出勞力就會有錢）的特性，就應計入工資。

接著再以年資計算可以領多少資遣費，原則上新制退休金上任後，每滿兩年的年資可以領一個月的平均薪資做為資遣費，以此類推。完整的計算方式是：平均薪資×1/2×【年＋（月＋日÷30）÷12】，算出來的這個數字（法律上稱之為基數）再乘上平均薪資即可。

＊例如年資是3年6個月又15天的話，平均薪資為30,000元，資遣費的計算就是：30,000元×1/2×【3年+（6個月＋15天÷30）÷12】＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元

四、非自願離職證明書
當勞工是非自願離職，也就是被資遣的時候，依法可以請求老闆開立一個「非自願離職證明書」，裡面也要寫明老闆是用哪一個法定理由來資遣員工。

勞工朋友們可以再拿非自願離職證明書再去申請最多六個月失業津貼，失業津貼的數額則是以資遣前的六個月「月投保薪資」平均計算。

＊以上所說的是新制退休今上路以後的資遣費計算方式，適用舊制退休金的朋友，其實就是把平均薪資後面的1/2拿掉（其實就是拿比較多）。

＊從看到新聞到出來這則便利貼的時間大約只有一天，如果沒有超強設計師撐著我，我也趕不出來。所以如果有更進一步的問題需要詢問的話，歡迎攜帶相關資料來預約法律諮詢，讓我有機會可以跟您做更進一步的說明喔！
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