欸嘿大家好，前幾天我在看Dcard的時候，看到有網友提出類似的問題😊雖然試用期在法律上並無明文規定，不過有許多公司還是會自行訂定有關於試用期的相關規範，有些細節如果沒有搞清楚，是很容易造成勞資雙方誤會的，今天就想要簡單的來分享一下，到底在試用期間被解僱，有沒有資遣費可領？或是有無非自願離職證明書可以申請失業給付呢？
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先說結論：有資遣費👌公司也應該開立非自願離職證明書。
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如果在試用期時遭到公司解僱，公司還是應該要依照勞基法第11條第5款規定辦理資遣，同時應注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書，而不能逼迫員工「自動離職」喔！（像是那種報到時就要簽訂切結書，表示試用期若未通過則要自請離職的，是無效的唷😅😅😅）
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另外值得一提的是，由於大部分的試用期都會訂定為三個月，而雇主完成考核後決定要辦理資遣時往往勞工年資也會符合勞基法第16條所定的三個月以上未滿一年的要件，雇主就應在10天以前預告員工，並在預告期間內給予謀職假等權利。因此，試用期的考核應該要謹慎且有規劃性，而不是臨時或突然就認定員工不能勝任工作而請他走路，除了資遣事由認定可能會產生爭議外，雇主更可能會因此要另外給付預告工資，也會違反了資遣通報的規定。
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關於試用期更多的內容，都可以去部落格看看之前寫過的舊文章👉流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！覺得這篇貼文有幫助的話，請幫我們點愛心收藏，並且分享給你所有的親朋好友吧🧠

年關到，又代表著一波離職潮即將開始，如果你是享有職業選擇權的朋友，那麼恭喜你要邁向人生的新航路。
然而，並不是每個人都那麼幸運有離職的選擇自由，有些人的去留是老闆說了算。碰到這種情形，在被資遣、乖乖地簽下離職書以前，先聽我告訴你法律上的權力。
　
🎸「預告期間」的保障：要資遣也給我點時間準備！
　
依照勞動基準法第16條，雇主就算具有合法的資遣事由，也應該預先給予勞工資遣的通知，原則上不能說「現在就走！明天別讓我看到你！」
　
只要你的工作資歷在：
1⃣三個月以上一年未滿，就要在10日前先通知
2⃣一年以上三年未滿，就要20日前先通知
3⃣三年以上，就要30日前先通知
　
假如雇主壞心突襲，你才剛吃完早餐他就叫你直接打包回家，沒有遵守預告期間的法律規定，那麼身為勞工的你，就可以向雇主請求相當於法定預告期間的工資。
例如，你是工作剛滿一年的熱情菜鳥，不幸地被雇主資遣，而且還沒在20日前事先通知，這時候你就可以跟雇主請求相當於你20日的工作薪資。
　
🎸「謀職假」的保障：給我無縫接軌權！
　
被資遣了，總是要找下一份工作才能繼續生活。
依照勞動基準法第16條，即將被資遣的勞工在預告期間內，是可以在上班時間請假去找工作的，而且是「有給假」，工資要照付！
如果你不幸地被雇主找去小房間喝茶，給你預告期間要資遣你，那麼你也不用在工作完的下班時間才能去找新工作，而是可以合法地請假去找工作。
不過，這個「謀職假」，依照法律規定最多每星期只能請「二日之工作時間」，也就是7天內最多2天，可別興沖沖的整個星期翹班找工作，到最後還被雇主用曠職來扣薪！
　
🎸資遣費：30日內要給！
　
有些當事人來諮詢時，總是憂心忡忡地說他的資遣費被雇主惡扣，都離職了卻還沒付出錢。
資遣費的給付時間，依照勞動基準法第17條規定，雇主有義務要在終止勞動契約（也就是資遣）後的30日內發給。但反過來說，只要雇主有遵守法定時間，那麼不在第一天給、第一週給，你也無可奈何，只能盡量去催促追討。
　
被資遣是件很傷心的事情，但也不要默默地自己黯然神傷離去。
瞭解自己法律上享有的權利，在資遣時向雇主爭取屬於你的權利，那才是真正的公平、彼此不相欠，該拿的都拿完以後才是互不相欠，揮揮衣袖尋找自己全新的未來！

【預告期間】
這個名詞最常出現在員工要離職時, 或是公司要資遣員工時.

根據勞動基準法第16條的規定, 當雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時, 應該要提前預告勞工. 而這個提前預告的期間, 就是常聽到的"預告期".
當公司要資遣員工時, 這個預告期的長短會因為員工的年資而有所不同. 員工工作3個月以上未滿1年者, 預告期是10天; 員工工作1年以上未滿3年的, 預告期是20天; 員工工作3年以上的, 預告期是30天.
另外, 法令規定員工在接到公司的資遣通知以後, 因為需要找工作, 可以在上班時間請假外出 (謀職假), 請假期間工資照給. 每個星期可以請2天謀職假.
不過你可以想像得到, 公司都已經告訴員工要終止聘雇關係了, 大概很難期望員工會在最後的這段時間仍然認真工作 (其實我遇過很多員工還真的努力工作到最後一天, 但這要看公司平常對員工如何, 所以不總是可以預期能有happy ending). 光說員工若干天後就會被公司資遣, 主管很難交付工作給他, 未來每一個星期員工只會來公司三天, 員工要來上下班, 還會有其他不必要的風險 (比方說員工在這段期間發生職災, 或是員工還會繼續接觸公司機密...等問題), 所以有很多公司會選擇不給預告期, 改支付預告期工資, 這樣比較容易管理.
但這樣做對員工來說比較不人性, 因為常常會是員工接到資遣通知後, 馬上就要收拾東西當天離開. 這無論是對要被資遣的員工或是同部門其他沒有被資遣的同仁都是一種衝擊. 另外你會遇到一種狀況, 就是公司用預告期工資折抵給員工, 但如果不是預告期工資而是預告期, 員工可能年資剛剛好會滿新的一年而有新的年休假, 有時候這也會造成爭議.
我自己的建議是, 如果是單一員工的資遣處理, 可以保留比較大的彈性, 凡是事緩則圓; 但如果同時要資遣一批員工, 那選定一致的方法, 比較不會有不必要的困擾.