我最近接到不少幼兒園員工的陳情，說他們被幼兒園要求放無薪假（減班休息）。
　
💡先說重點：
1、放合法無薪假的員工可以去申請勞動部安心就業計畫的薪資差額補貼。
2、幼兒園業主不能同時放員工無薪假、又申請教育部紓困補助。
3、截至今天（6/11）中午為止，新竹市沒有任何一間幼兒園向勞工處通報正在放員工無薪假的事實。
　
　
▍為什麼我要強調 #合法的減班休息 才能申請勞動部的補貼呢？
　
根據勞動部函釋COVID-19下的 #無薪假（減班休息），月薪不能低於基本工資24000元。而合法的無薪假（減班休息），勞工是可以去申請勞動部安心就業計畫的薪資差額補貼的。只要勞工與雇主協商同意減班休息實施期間達30日以上，且雇主有向地方政府通報減班休息的狀況，就可以適用。按月發給，勞工每人每月最高可領1萬900元。
　
不少幼兒園員工跟子齊陳情，說他們被幼兒園要求放無薪假（減班休息），我立刻跟市府勞工處確認：是否有幼兒園依法和勞工處通報開始放員工無薪假。收到的回覆都是：#直到今天上午為止，#都沒有收到任何一間新竹市的幼兒園通報放無薪假。
　
為了保障在勞資關係中不對等的勞工，減班休息（無薪假）有一定的程序，#請各位面臨無薪假的朋友特別留意以下幾點：
　
1. #減班休息的協議一定要徵得勞工的同意：口說無憑，須簽下「勞雇雙方協商同意減少工作時數協議書」
➡️如果公司沒有和員工協商後簽下協議書，就直接放員工無薪假，這是違法的。
　
2. #領月薪的人，#減班休息的薪資不能低於基本工資24000元：有些很古意的朋友問我，我們公司雖然減少我的薪水，但還是有給我薪水，不是「無薪」欸。那是因為無薪假本來就不是完全沒薪水，按規定減班休息的薪資不能低於基本工資，領月薪的朋友就是24000元。
➡️如果你發現減班休息後自己的薪水低於24000元，那公司也是違法的。
　
3. #要求公司使用勞動部的協議書範本：各位勞工朋友也要看一下自己簽下的協議書，是不是勞動部的建議書範本，很多公司會自己製作協議書，裡面的內容可能有違反法規，或是有很多闕漏。
➡️如果真的要簽減班休息協議書，建議還是要要求公司使用勞動部的協議書範本比較有保障。
　
4. #雇主必須向縣市政府通報自己實施無薪假：由於目前法規針對雇主未通報行為，無法開罰，導致有些公司實施無薪假卻沒有通報。
但是雇主未經勞工「書面」同意卻排定「無薪假（減班休息）」，這是無效變更，若因此扣減勞工工資，則違反《勞動基準法》第22條第2項規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
　
　
▍幼兒園請二選一：放員工合法無薪假或申請教育部紓困
　
教育部公告了幼兒園紓困方案，其中對於幼兒園申請紓困的一項資格認定是：幼兒園必須正常支付教職員工全額薪資。換句話說，#幼兒園業主放員工無薪假就不能申請紓困。
　
這很重要，我再強調一次，業主放員工無薪假，業主就不能申請紓困，因為紓困就是希望幼兒園能夠正常支付員工薪資，不能讓幼兒園一手拿政府的紓困金，一手還減員工的薪水。
　
更何況幼兒園紓困金本來就包括「#教職員工的薪資補貼」，每一個員工從5月1日到7月31日之間，補貼上限是40000元；既然幼兒園都申請教職員工的薪資補貼了，卻還要減員工的薪水，這就違反當初發放紓困金的目的了。
　
但是正因為雇主放無薪假不通報市府也沒有罰則，據我所知新竹市有不少幼兒園其實已經在放員工無薪假了！就像我前面說的，直到今天（6/11）上午為止，市府都沒有收到任何一間新竹市的幼兒園通報放無薪假。
　
　
▍教育處審查紓困申請時，應與勞工處資料做勾稽，勞工處也應至幼兒園現場稽查
　
當我詢問教育處：「幼兒園若來申請紓困，教育處怎麼查證該幼兒園是否符合『正常支付教職員工全額薪資』的資格？」
　
教育處回答我：依照表定現有流程，教育處似乎只會函詢勞工處該幼兒園是否有放無薪假，所以當勞工處回覆「沒收到該園通報放無薪假」，這個查證很有可能就結束了。
　
我認為，市府教育處和勞工處應該積極合作，當有幼兒園向教育處申請紓困，教育處應與勞工處資料勾稽，勞工處應至現場稽查申請紓困的幼兒園，#避免放無薪假的幼兒園還能申請幼兒園專案紓困，也才能真正保障到幼兒園員工的工作權益。
　
幼兒園應該要選擇，是要合乎法規地跟員工協商放無薪假，還是不放無薪假但可以向政府申請紓困，員工當然也可以向勞工處申訴檢舉任職的幼兒園在放違法的無薪假；然而，審查是否符合紓困條件是政府的責任，不應該推給權益受損的員工。
　
💡如果你也是幼兒園的員工而你已經被放無薪假，#請務必私訊告訴我，讓我來守護你應得的權益。
　
　
（6/14追記）
我相信多數幼兒園都是用心教學、合法營運，子齊也知道很多業者是努力照常給薪、正在苦撐，但如果員工被放無薪假、幼兒園卻不去通報勞工處，會導致員工無法去申請「安心就業補助」，這個薪資補貼是直接發給勞工的。

子齊一直都有接到來自家長、園方、教師的相關陳情，也持續向中央的立委反映。我們也發現現在的紓困方案其實無法滿足三方需求，也知道政策有時無法一步到位。大家也不樂見大量園方無力面對大筆開銷而選擇歇業，這將影響到疫情控制後，我們學前教育的根基。

如果您是幼兒園業主，又實在搞不清楚紓困和減班休息後續該怎麼處理，也可以聯絡子齊我來協助你了解相關措施、也把您的意見反映到中央的立委，這也是5/18後子齊一直有在處理的。防疫非常時期，一起共度難關💪🏻
　
　
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🔗相關連結
　
教育部幼兒園專案紓困
https://www.edu.tw/COVID-19/cp.aspx?n=55AED4D418A18C83
　
勞動部減班休息協議書範本
https://reurl.cc/EnRnga

＃停課停托不停班 ＃勞資爭議怎麼辦
近來，幼兒園和托嬰中心於疫情期間停課停托，所衍生出的休假與薪資問題，備受各界討論。面對疫情暫時無解的漫漫長路，教育界如何在業者成本經營和保障老師工作條件間取得共識，需要雙方好好商談。畢竟雙方雖在制度上屬勞資關係，但在教育現場，彼此更是夥伴關係。

但無論如何，有關疫情期間幼兒園、托嬰中心的業者，以及老師間的休假與薪資問題，仍須先從法制面釐清雙方責任義務，除非雙方另簽訂合意協議書，則依協議書內容履行。

下列原則提供參考：

1、目前全國的幼兒園和托嬰中心只有停課停托，沒有停班。因此，凡疫情期間之人力調配，若要減班（減工時），雇主都需「事先與員工協商」，不能片面通知。

2、減班（減工時）可採「特休」方式執行，且不影響薪資；另在符合「減班休息（俗稱無薪假）」條件下，亦可向政府申請減班休息（無薪假）方式執行，但薪資必須符合最低基本工資。

3 、雇主不得「強制要求」員工放「防疫照顧假」、「特休」、「事假」或「減班休息」，任何假別均須雙方同意。

4 、若雇主因防疫考量而「主動停班」，致有員工無法上工，薪資則需全額照付。

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我認為，減班（減工時）是不得不的權宜之計，意即「薪水必然會受疫情與實際工時影響而減少」，除非選擇「特休」，才不影響薪水計算。但從業者角度思考，若多人特休，後續恐面臨入不敷出的經營風險。因此，勢必會提出不同方案供員工選擇與協商。

另外，針對上開第四點，根據勞動部說法，所謂主動停班，是指業者因「無法落實防疫」而導致停業，或因「防疫高規格」要求員工別來上班；或雇主「自主因應防疫考量」（於上班日進行消毒）而停業，屬片面強制性作為，與上述「減班（減工時）」不同。

＃大家都喜歡小孩也想保護小孩 ＃園長爸爸媽媽和老師是長久夥伴
＃切莫標籤化

菜鳥藥師提問：
當初剛到職時，主管說我是剛畢業的菜鳥，為了能讓我快速成長進入狀況，所以需對我個人進行培訓，但是要簽約3年。如今我因無法適應環境，欲提前離職，主管說要賠償公司教育訓練費用。
請問單兵該如何處理？

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意見參考：

依照《勞動基準法》第15-1條，雇主要有證明訓練花費及有簽約獎金，年限契約才成立。

契約內容不得違反法律強制規定或公序良俗。

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求職簽訂契約陷阱多 服務年限約定要小心

◎文╱全聯會記者陳進男

近來有藥師反映，與醫師簽訂藥師合作協議書時，契約內容出現合約簽訂時間10年，且違約需支付2個月報酬給雇主。然而，這樣的條款似乎不符合我國勞基法相關的規範要件，即便簽訂，恐怕也屬無效條款，進行相關約定時，若先行與雇主討論說明清楚，或先行詢問勞工局等相關單位，才不會產生彼此後續不必要的紛爭。

勞動基準法在104年12月16日增訂三條與勞動契約相關的法令，包含「調動五原則」、「競業禁止條款」及「最低服務年限」。其中勞基法第15-1條便是最低服務年限的相關條款，可做為勞資雙方簽訂時的法律依據。

首先，依照該條文的規範，勞資雙方要簽訂最低服務年限的條款時，須先符合以下兩要件之一：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

以藥師的調劑工作而言，係依本身求學與實習過程所受的專業訓練養成，到職時要靠自己熟悉診所所常用的藥品，並未接受雇主所提供的專業技術培訓。因此，離職時對雇主也未有太多培訓支出，所以似乎也不符合簽訂最低服務年限約定的要件。

然而，如雇主可證明其花費一定費用為受雇藥師提供專業技術培訓（例如：出國進修），則可合法約定最低服務年限；或是與受雇藥師約定，確實提供合理補償（例如：簽約獎金），減少藥師不能隨意轉職的潛在損失，則雙方約定最低服務年限，亦不違法。

即便合乎上述條件，仍要考量下述四要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

所以，最低服務年限條款的求償目的，是在雇主付出培訓支出或提供藥師合理補償後，若有受雇藥師惡意離職導致損害並依範圍而提出求償。雇主若要約定該條款之前，就應該先思考清楚是否合乎相關要件，否則依勞基法規定則屬於無效約定。

至於勞基法第15-1條最後一項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」就是勞動契約終止是因勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或因雇主惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，只要是不可歸責於受雇藥師的情況，雇主也不能向受雇藥師求償。

建議所有藥師，在受雇簽約時，要注意約定條款是否合理合法。目前所簽訂的約定如遇該類條款，有疑義時可向當地勞工局詢問。若當地藥師公會有提供法律諮詢，亦可尋求協助為宜。

附註：

《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2087/2087-2-2.htm