「請給勞工一個公平正義的裁定，讓美麗華工會成為最後一個受害者」
　
在炎熱的夏天裡，有一群勞工們默默地在新北市林口山上的美麗華高爾夫球場，發起罷工。
　
今天，正好是他們罷工的第 101 天，他們在 5 月 11 日凌晨發動罷工，但在第三天便遇上疫情大爆發，因此，過去這 100 天以來的罷工行動，似乎就成為一場三級警戒下，難以被看見的耐力賽。
　
美麗華高爾夫球場是相當知名的球場，過去曾舉辦過 LPGA 裙襬搖搖等知名國際賽事，不過，近年來卻頻頻發生勞資爭議。
　
而這次罷工的引爆點，是因為今年 4 月資方以「企業分割」為由，資遣許多工會成員。
　
今年 4 月 8 日，美麗華開發公司宣布即將在 5 月 8 日進行企業分割，並以《企業併購法》賦予新雇主的「商定留用權」，不予留用 13 名員工，其中包括 8 名工會成員，以及工會理事長；但是，美麗華所謂依法擁有商定留用權的「新任雇主」，其實就是舊任雇主、董事長黃世杰。
　
除此之外，剩下留用的員工，被美麗華公司分別分配到美麗華開發、杏中、杏美、美杏等4間公司，並且分別為 22 、 27 、 28 、 24 位，都剛剛好少於法定工會籌組的門檻 30 人，也就是說，美麗華開發公司，將有可能成為第一家以《企業併購法》瓦解工會的公司。
　
然而，除了美麗華開發公司的惡劣行徑之外，相關部會，包括體育署、勞動部、經濟部，也都有所失職、怠惰。
　
今天上午，我和立法委員 陳椒華、時代力量新北黨部副執行長陳姳臻，協同美麗華工會的成員，一同召開記者會，希望讓這場罷工行動能被更多人看見，同時也邀請部會列席，針對相關問題給予回應。
　
我們發現，美麗華涉嫌以不實資訊，向體育署申請紓困補助，而體育署在疑似未釐清事實的情況下，即補助了 348 萬元，但是，美麗華公司分割案根本不符合體育署紓困要件。
　
自 5 月 8 日 分割後，美麗華公司在裁決會書狀裡證稱員工人數 22 人，其餘轉任子公司；而在勞資談判的關鍵時刻，體育署竟於 7 月 27 日核准美麗華公司申請 88 人、 340 萬的營運資金補貼。
　
美麗華公司面對自己的分割案，可以在解僱勞工時，主張「即便同一雇主，公司仍具不同法人格」，堅持執行企業分割，解僱勞工；但是，到了申請紓困時，又可以跟沒有分割時一樣，把子公司員工人數一併申請，美麗華公司如此行徑，實在令人質疑分割目，擺明就是要違法解雇工會成員、惡意瓦解工會。
　
另外，勞資雙方也在罷工期間進行過多次協商，但最後都沒能達成協議，而且資方代表還多次缺席協商，因此遭新北市政府發布新聞稿譴責。
　
更過分的是，在最近的 8 月 12 日協商時，工會代表已現場確認協議內容無誤，資方代表表示需再內部研議後， 16 日卻再度缺席協商，明顯已經涉嫌違反《團體協約法》第 6 條的「不誠信協商」規定。而資方提出的要求，包括要工會幹部道歉、修改媒體報導內容、要求工會不得聲援幹部等，也恐怕都涉嫌違反工會法不當勞動行為中對工會的支配介入。
　
我們認為，新北市經發局應該駁回美麗華分割案，以維護企業獨立經營的原則，否則未來《企業併購法》將在資方解僱勞工時，成為最好規避勞基法保障工作權的武器。
　
同時，我們也呼籲新北市政府相關局處應該積極檢視並處理，美麗華公司是否僅為打壓工會，而進行不確實之公司分割。美麗華公司對中央及地方機關有不一致之宣稱，甚至未妥善處理分割而生之勞資爭議，經發局應否決該公司的分割案。並且，新北市勞工局也應落實承諾，召開勞資雙方均出席之有效協商，而非雙手一攤，表示無能為力。
　
這場罷工案，行政機關之間實在不應該割裂處理，必須更積極協助這場因資方杯葛協商，無法落幕的勞資爭議。
　
以下，是記者會現場相關部會的回應。
　
► 勞動部呼籲，資方親自參與協商不應事後反悔，並且反對團協內容違反工會法或團體協約法！
　
針對美麗華工會的質疑，勞動部表示，針對資方決策層沒有參與協商，事後再反悔協商中的共識，會傷害勞資雙方的信任關係，勞動部呼籲資方應親自參與。
　
勞動部也嚴正聲明，團協的內容不能違反《團體協約法》和《工會法》，若要求限制工會協助成員、工會需公開道歉等協商條件，無益於爭議解決，勞動部也嚴正表達反對。至於裁決會，勞動部也已經開始處理，而工會要增加裁決標的的請求，則協助以新案處理，以避免時間延宕。

► 體育署承諾，儘速依法稽核資方紓困申請，若違反相關規定將會追回補助！
　
體育署承認，原先考量紓困是為了救急，以及紓困方案有更多是要保障勞工，因此依據資方提供的資料，於7月27日發給補助。
　
但 8 月份已再跟勞動部和新北市勞工局開過會，針對目前包括工會、立院及其他行政機關提供的資訊，也同意儘速依照紓困須知進行稽核，看資方在 5 月到 7 月間，是否有依規定發給基本工資以上之薪資、離職員工是否未超過 1 / 6 、以及是否有違反勞工法令情節重大等。
　
若資方違反紓困相關規範，也會依規定追回補助！
　
　
美麗華工會，自立自強被解雇，抗議血汗高爾夫
　
📰 報導者｜美麗華罷工，一場疫情三級警戒下看不見的耐力賽：https://reurl.cc/LbE8bL

美麗華工會罷工已逾百日：體育署金援資方，勞動部遲不表態
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時代力量立法院黨團於今（8/19）日舉行「美麗華工會罷工已逾百日：體育署金援資方，勞動部遲不表態」記者會，邀請美麗華工會張鴻銘理事、葉瑾瑜顧問說明罷工 101天以來所遇困境，與相關部會的失職怠惰。時代力量黨團立法委員及新北黨部陳姳臻副執行長也出席呼籲新北市勞動局要為勞工把關，對於美麗華資方紓困要從嚴審核，核實勾稽，勞動部則應對於資方是否涉及不誠信協商與支配介入工會明確表態，因此也邀請體育署、勞動部及經濟部官員列席回應。
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#體育署未先會商勞動部即發給資方補助
#勞動部應針對資方不誠信協商與支配介入工會表態
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首先，時力黨團幹事長王婉諭委員說明，美麗華高爾夫球場過去作為舉辦 LPGA 等知名國際賽事，相關賽事也受教育部體育署補助多達 7,720 萬元。然而，自 2015 年美麗華工會成立以來，勞資爭議不斷。今年 4 月，資方竟以企業分割為由，資遣許多工會成員，引發美麗華工會二度罷工，資方甚至在罷工期間，還繼續違法解雇員工。同時，時力黨團發現，美麗華涉嫌以不實資訊向體育署申請紓困補助，而體育署似未釐清事實，即補助了 348 萬元。
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另外，勞資雙方於罷工期間進行多次協商，最後都沒能達成協議。資方代表多次缺席協商，還因此遭新北市政府發布新聞稿譴責。甚至於 8/12 協商時，工會代表已現場確認協議內容無誤，資方代表表示需再內部研議後，16 日卻再度缺席協商，已經涉嫌違反《團體協約法》第 6 條的「不誠信協商」規定。資方近日甚至提出要求：工會幹部道歉、要求工會修改媒體報導內容、工會不得聲援幹部等，也都涉嫌違反《工會法》第 35 條的雇主不當勞動行為。
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#工會捍衛工會權行政機關卻拖延
#立即修改企業併購法避免勞工受害
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美麗華工會張鴻銘理事接著表示，罷工迄今已超過百日，期間只有感受到政府不斷助長資方氣焰。自從資方宣布企業分割、違法解雇工會黃文正理事長及會員，美麗華工會為了捍衛勞工工作權，被迫展開罷工行動至今，勞動部的勞裁會拖延，讓資方繼續解僱罷工會員；新北勞工局放任資方反悔罷工期間的協商，甚至恣意缺席協商；新北市經發局無視資方明顯違背企業分割原則，堅不駁回美麗華公司的企業分割申請；教育部體育署亦無視美麗華違法將員工以分割為由轉任至子公司的爭議，竟在 7 月底給予美麗華公司高達 348 萬元的紓困補助。張鴻銘理事也呼籲立法院，應針對《企業併購法》漏洞所衍生的勞工權益侵害，即刻進行修正，以避免下一個像美麗華工會一樣的受害者。
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#勞動部應更積極作為
#別讓資方覺得我高興花錢消滅工會有甚麼不可以
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美麗華工會葉瑾瑜顧問表示，罷工期間共召開 11 次協商會議。第 10 次會議時，雙方均已就工作權保障、取消曠職並復職、重新留用方案、撤告方式等事項達成共識，資方事後卻全盤推翻，甚至追加「工會道歉」、「不得協助工會成員抗爭」、「限制工會言論自由」等不合理要求。每次協商，勞動部均有派員參加，卻未提醒資方涉嫌不誠信協商，以及支配介入工會之不當勞動行為。美麗華工會期待，勞動部勞裁會給勞工一個公平正義的裁定，讓美麗華工會是最後一個受害者，不要讓資方覺得「只要我高興，花錢消滅工會有什麼不可以」。
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#違法解雇不補助
#解雇時就分割申請補助時又合併
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葉瑾瑜顧問質疑，美麗華工會不斷呼籲「違法解雇不補助」，美麗華公司分割案根本不符合體育署紓困要件。自 5/8 分割後，美麗華公司即在裁決會書狀裡證稱：員工人數 22 人，其餘轉任子公司。在勞資談判的關鍵時刻，體育署竟於 7/27 核准美麗華公司申請 88 人、340 萬的營運資金補貼，明目張膽地提供一再打壓勞工之企業更多資源。美麗華工會在此質疑體育署如何確定美麗華公司提供的資料完備？
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葉瑾瑜顧問進一步質疑，美麗華公司面對自己的分割案，可以在解僱勞工的時候主張「即便同一雇主，公司仍具不同法人格」，堅持執行企業分割，解僱勞工。但到了申請紓困時，又可以沒有分割時一樣，把子公司員工人數一併申請。美麗華公司如此行徑，不是針對工會成員違法解雇，什麼才是？不是惡意瓦解工會，什麼才是？此外，新北市經發局也應駁回美麗華分割案，以維護企業獨立經營的原則，否則未來《企業併購法》將在資方解僱勞工時，成為最好規避勞基法保障工作權的武器。
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#新北經發局應否決分割案
#新北勞工局應更積極處理
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時代力量新北黨部 #陳姳臻 副執行長表示，美麗華公司左手以公司分割名義打壓工會成員，右手卻又向體育署主張，以原公司全部職員 88 人請領紓困補助。時代力量多次要求政府應從嚴審核有違反勞動法令、明確損害勞工權益企業之紓困補助，甚至不予補助，但政府顯然無法有效勾稽。新北黨部呼籲新北市政府相關局處積極檢視並處理，美麗華公司是否僅為打壓工會，而進行不確實之公司分割。美麗華公司對中央及地方機關有不一致之宣稱，甚至未妥善處理分割而生之勞資爭議，經發局應否決該公司的分割案；勞工局應落實承諾，召開勞資雙方均出席之有效協商，而非雙手一攤，表示無能為力。這場罷工案，已非單純是勞工無法溫飽，甚至衍生出消費者購買球證，卻不能兌換服務的消費爭議。時代力量認為行政機關之間不應割裂處理，應更積極協助這場因資方杯葛協商，無法落幕的勞資爭議。
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#不當勞動行為事實明顯呼籲儘速裁決
#資方不誠信協商勞動部應表態反對
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副總召陳椒華委員則指出，美麗華工會從 4/12 向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請兩案裁決（最後分案成 3 案），至今只開過 2 次調查庭，歷經超過四個月，與其他案件相比顯然較長， 可理解過去裁決會並未針對雇主用企業併購法不留用工會幹部及會員是否涉及不當勞動行為有過認定，因此需仔細審理，但我們也認為既然已歷經多時審理，最後可以裁決出保障勞工權益的結論，畢竟資方違法事實非常明確。
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陳椒華委員接著表示，上週資方指派律師代表跟工會密集的協商團體協約，但 8/12 工會代表也已於現場確認協議文字完全沒問題，資方代表卻說要再研議，後於本週一（8/16）完全缺席協商，該現象已非第一次資方缺席，早在 5/14 及 5/18 的當時，資方就因兩度缺席官方邀集的協商，恐涉嫌違反工會法「不誠信協商」的規定，而遭到新北市政府公開發新聞稿強烈譴責。
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而資方最新提出的要求，包括要工會幹部道歉、修改媒體報導內容，以及要求工會不得聲援幹部等，恐將涉嫌違反工會法不當勞動行為中對工會的支配介入。因此時代黨團認為勞動部應清楚的表態，甚至參照新北市政府發新聞稿公開譴責，以免讓資方覺得可以繼續這樣不誠信協商及提出支配介入工會的新要求，讓資方認為無視法規不來協商官方亦不會表態，這將無助於促成勞資雙方達成協議。
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#勞動部呼籲資方親自參與協商不應事後反悔
#勞動部反對團協內容違反工會法或團體協約法
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針對美麗華工會的質疑，勞動部勞動關係司劉政彥科長表示，針對資方決策層沒有參與協商，事後再反悔協商中的共識，會傷害勞資雙方的信任關係，勞動部呼籲資方應親自參與。勞動部也嚴正聲明，團協的內容不能違反《團體協約法》和《工會法》，若要求限制工會協助成員、工會需公開道歉等協商條件，無益於爭議解決，勞動部也嚴正表達反對。至於裁決會，勞動部也已經開始處理，而工會要增加裁決標的的請求，則協助以新案處理，以避免時間延宕。
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#體育署承諾儘速依法稽核資方紓困申請
#若違反相關規定將會追回
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而教育部體育署綜合規劃組張儒民科長，則承認雖然立法院有主決議要求針對美麗華紓困應先會商勞動部再進行審議，然後考量整體紓困是為了救急，以及紓困方案有更多是要保障勞工，仍然依據資方提供的資料於7月27日，但8月份已經有再跟勞動部核薪北市勞工局開過會，針對目前包括工會、立院及其他行政機關提供的資訊，也同意儘速依照紓困須知進行稽核，看資方在5月到7月間是否有依規定發給基本工資以上之薪資、離職員工是否未超過1/6、以及是否有違反勞工法令情節重大，若資方違反紓困相關規範，也會依規定追回補助。

嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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