嗨嗨大家，最近疫情真的越來越嚴峻，不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢？在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交，便可以間接地降低傳染風險，保護自己也能保護他人。然而，畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班，因此相信不少人還是要出勤工作的吧，這時候在職場上還是要做好相關防疫措施，而配戴口罩當然就是現在最最最基本的常識了。

不過不知道大家有沒有看到前幾天的一則新聞，是說在高雄某企業有一名員工上班時不願配戴口罩而遭到客戶投訴，最後也因此而與老闆發生爭執而離職。在不少新聞中，都有提到是「老闆開除不戴口罩員工」、「員工上班不戴口罩，老闆生氣要開除」，但如果真的有這種情況，雇主確實可以任意開除員工嗎？以下就針對三種勞動契約終止的方式來分析，提供給各位讀者參考：
（新聞連結在下方留言處，建議搭配閱讀）
❶勞資雙方協議後員工自請離職：以本次新聞提到的案例來說，依照老闆受訪時的說法，經指證員工上班應配戴口罩後，員工馬上就表示那他就不做了，並且雙方又有再次協商勞動契約便將於月底終止。既然本案是因為這樣終止契約的話，其實勞方只要注意預告以及交接的流程即可，至於離職的原因為何就不太重要了，對資方來說，也不會有發給資遣費或開立非自願離職證明的問題了。
❷員工不能勝任工作而資遣：依照勞基法第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主便可依法以資遣方式預告終止契約。因此如果員工明明可以配戴好口罩再出勤或與客戶碰面，但卻不願意這麼做時，或許資方就能據此認定勞工有「主觀上能為而不為」、「可以做而無意願做」的情況，進而依法終止勞動契約。
❸員工違反勞動契約或工作規則情節重大：依照勞基法第12條第1項第4款規定，當勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的情形時，資方就可以不經預告終止勞動契約，也不用另外給付資遣費給勞方。實務上如果要判斷是否達到「情節重大」的程度，可能還需要參考就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，綜合考量是否達到懲戒性解僱之程度後才能決定是否開除（最高法院105年台上字第1894號民事判決參照）。


（另外我們部落格中有撰寫過「關於勞動契約終止的15種方式」，有興趣的讀者可以搜尋參照）

綜合以上，如果單就「員工不願意配戴口罩」這件事來說，企業到底是要予以資遣或直接開除，恐怕還是要依照個案的狀況還判斷，但畢竟目前疫情狀況非常嚴重，如果員工拒絕配合中央流行疫情指揮中心的指示配戴口罩，除了會造成自己、客戶以及共同工作其他員工有被傳染的風險外，也可能會影響到企業的商譽甚至造成財產上損失，所以在非常時期，更應該要用嚴格的角度來審視這類情況。

總之，希望大家都能一起遵守防疫規範，短期內一定會有需要犧牲或不方便之處，但一起挺過這次難關後，相信我們都能變得更好。

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【月薪18萬電話行銷遭東森得易購開除 她上訴逆轉勝】

📌新聞提要

109年6月4日新聞報載東森得易購以行銷專員陳女吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機、散佈謠言等為由解雇陳女，陳女因而向公司提起確認僱傭關係存在之訴並要求給付違法解雇後之薪資，一審判陳女敗訴，二審逆轉勝判陳女勝訴。

📌📌本案涉及東森得易購解雇陳女是否合法？

✏️公司可否以「陳女發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機」為由解雇陳女？

1. 一二審法院均僅以公司已逾勞基法第12條第2項30日期間為由判定公司解雇陳女係屬違法，至於陳女是否確有上開行為，法院並未作實體認定。

2. 倘公司未逾上開30日除斥期間，公司是否可以此為由解雇陳女，仍應視陳女之工作性質、工作內容，以及公司之工作規則等因素綜合判斷，尚不可一概而論。

✏️公司可否以「陳女在內部申訴會議指摘同事坐在主管的大腿上摸來摸去」屬勞基法第12條第1項第2款對該名主管有重大侮辱行為解雇陳女？

1. 一審：肯定。勞基法第12條第1項第2款重大侮辱行為並不以構成刑事犯罪為必要，縱陳女誹謗罪已遭不起訴處分，然陳女於員工申訴會議指摘該名主管之事項實已達令一般人難以忍受程度，故以此為由解雇陳女，係屬合法。

2. 二審：否定。員工在公司之內部申訴會議表達自己意見乃正當申訴管道；此外，內部申訴會議指摘之言論是否屬實，既非外面之流言蜚語，公司自進行內部調查，不得僅以該名主管單方指控否定陳女指摘，故以此為由解雇陳女係屬違法解雇。

3.故勞基法第12條第1項解雇事由雖不以構成刑事犯罪為必要，因縱未構成犯罪，亦可能難以期待公司與員工繼續維持僱用關係。惟，陳女在內部申訴會議指摘該名主管之事實，並非向不特定人大肆造謠，而係透過合理之申訴手段向其主管申訴該名主管之不當行為，係陳女行使權利之必要範圍，陳女是否確有不實指摘應經公司內部調查後方可為相關懲處，公司不得據以該名主管之單方說詞逕對陳女進行懲戒，否則將架空公司內部申訴機制。

✏️二審判定違法解雇後，尚涉及公司積欠陳女之工資範圍，除底薪外，是否包含業績獎金、年終獎金、旅遊獎金？

1. 二審認為「業績獎金」係陳女平時累積客戶而有續聘之情形，經營績效良好，與公司提供勞務有對價性且經常固定得獲取之報酬，係屬工資；「年終獎金、旅遊獎金」則是依公司整體年終盈餘狀況而發給，為恩惠性、勉勵性給予，非屬工資。

2. 本文認同二審工資範圍之認定，亦即陳女之積欠工資不能僅以陳女底薪作計算，而應包含業績獎金。因業績獎金係因陳女績效良好所取得之「勞務對價」，且係因陳女平時累積客戶達到公司規則或契約等特定標準而可領取之獎金，具有「制度上之經常性」，公司自不能以業績獎金名義上並非「工資」而遽認非屬工資範圍，否則恐使雇主以「獎金」之名義給付薪資予勞工而導致勞工之重大不利益，資遣費、退休金之計算。

📌新聞連結
https://udn.com/news/story/7321/4611867?from=udn-catebreaknews_ch2

鄭深元律師、鍾采玲實習律師 撰

【華航空姐下機10分鐘遭解雇？】

📌新聞提要
華航空姐陳女未經客艙經理同意，先後離機赴空橋及停機坪，4/19人評會「建議」懲處兩大過，5/15人評會決議記兩大過、並以此基礎作成解雇決議，於5/31通知解雇陳女。

📌勞動基準法第12條第1項第4款、第2項規定
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」此處所謂「情節重大」係指「受僱人違反工作規則之行為，足以影響勞動關係之存續，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係而言。」

📌華航工作規則
獎懲規定第12.25條規定：「最近12個月內，經功過相抵已達記滿2次大過者」，經查證屬實，予以解僱，其規範意旨即與勞基法第12條第1項第4款終止事由相同。

📌📌本案法院認定：
✏️一審：陳女已坦承錯誤，並保證不再犯，22年來工作表現良好，先前也未有擅離下機的紀錄，可認定為初犯，給予記過處分合理，但解僱已超乎比例原則，因此認定雙方僱傭關係存在。

✏️二審：陳女故意違抗經理管理，離機到機坪，忽略飛安細節，的確到達情節重大程度，但華航從事發隔日，也就是4月19日便已建議記2大過處分，卻遲至5月31日才解僱陳女，已逾勞基法第12條第2項30天除斥期間之規定，因此解僱不合法，僱傭關係仍存在，華航要繼續給付工資。

📌📌本案法律評論：
陳女擅離職守遭記兩大過，已符合工作規則之終止事由，且空姐擅離職守，未檢查旅客登機物品、人員固定狀態等飛安應注意事項，亦屬情節重大。
惟華航是否違反勞基法第12條第2項30天之除斥期間，關於解雇是否合法，乃涉及30日起算點之爭議：

✏️二審法院認為4/19人評會已建議作成兩大過建議，5/31係以此兩大過基礎作為終止契約事由，而應以4/19日作為起算點。惟4/19日人評會僅是「建議」，並未對兩大過「做成決議」，終止事由尚未確定，華航亦難以確信終止事由必定會發生，二審法院以4/19日而未以5/15日兩大過作成時為起算點，恐有疑慮。

✏️且若在4/19日建議記兩大過並在5/15作成決議之前，華航即認為有「終止事由之存在」，並在5/15兩大過做成之前即通知解雇陳女，華航恐違反其內部獎懲規定第12.25條規定而為不法解雇。

📌新聞連結
https://tw.appledaily.com/local/20200504/7CHHU7UIXALDB73AYNFEFWWIVQ/?utm_source=line&utm_medium=social&utm_campaign=twad_social_appledaily.tw&utm_content=message

史哲尹立二人組發威
海音中心延宕三年，並被改成海洋百貨？

針對前文化局長尹立指控市府團隊無法讓海音中心在今年底完工一事，陳麗娜依據監察院糾正報告質詢指出，海音中心先被史哲不專業、動機不明的亂改設計而延宕第二標工程3年，政權交接前又被尹立變更計畫後兩度流標而延宕第三標工程，民進黨前後兩任文化局長動手腳，卻想讓韓國瑜揹黑鍋，實在很誇張。

陳麗娜指出，尹立一再以「Wecare高雄」之名，行「Wehate高雄」之事，這次意圖黑韓卻黑到了自己，打到自己人的嘴。海音中心在史哲、尹立二人組時期亂改設計，導致工程無法如陳菊所說的在2015年完工，延宕三年不說，並被負責設計團隊西班牙Manuel公司譏諷建議將名稱改為「高雄海洋百貨」以符實際。陳麗娜要求文化局查明海音中心一再變更設計有無因人設事、有無不為外人知的內情？

陳麗娜提出海洋流音中心完整時間序表示，「海洋文化及流行音樂中心計畫」計畫於2009年10月1日由馬英九政府核定，全額補助54.5億。2011年3月設計案決標，當時陳菊意氣風發說三年半就完成，也就是計畫在2015年完工。

2012年11月19日，新工處同意設計團隊規劃並著手發包事宜。然而核定設計圖十個月後，文化局長史哲卻要求更改大海豚館單層使用面積。由於態度十分堅持，新工處為了怕影響輕軌工程進行，只好把工程由一標拆為兩標，把不受面積調整影響的小型表演廳建築群等規為第1標工程發包，其他列第二標應史哲要求重新設計後再發包。

然而史哲除堅持把大海豚館單層面積改為550平方公尺以上，還提出展示空間樓層淨高不得少於5公尺、商業空間及展示區須集中為同一室內空間、增加讓餐廳業者使用的瓦斯明火燃氣設備等。史哲這些和原計畫無關的要求讓專業設計團隊代表之西班牙Manuel公司多次向市府抗議，並譏諷建議將名稱改為「高雄海洋百貨」這才符合海音中心的實際狀況。

陳麗娜認為，史哲的「別有用心」不但讓海洋流行音樂中心定位走調，更使設計進度屢遭中斷，到了2015年5月才把第2標發包出去，這時已足足延宕了三年，早就過了陳菊說的完工時間。監察院報告為此痛斥高雄市政府文化局「於基本設計核定後，一再提出逾越基本設計之要求，致計畫進度延宕，且有遭致鉅額求償及影響政府國際形象之虞。」

花了大錢、開國際標找來西班牙設計團隊，史哲卻不信任專業團隊的設計，一下改面積，一下增加供餐廳業者使用的明火設備，這是為什麼？是有誰給他什麼壓力嗎？為何寧願把這個重大建設拖三年，耗費國家重大成本、甚至冒著被設計團隊求償的風險，也要堅持修改？

陳麗娜進一步指出，尹立在2016年11月1日接文化局長後，再次辦理計畫變更，並在去年8月7日才通過行政院核定修正計畫、增加經費15億。接著尹立就進行這項海音中心第3標進行招標作業，這標若在去年10月發包，今年12月可竣工。然而去年政權交接前10、11月2次都流標。直到韓團隊接手後，經標案檢討後才在今年2月決標，契約工期到109年8月底。

陳麗娜認為，尹立去年交接前辭去文化局長，對這些事不可能不知道。但他卻像得了失憶症一般，完全忘了自己延宕工程的責任，卻跳出來反咬韓國瑜，這是十分拙劣的黑韓行徑。

陳麗娜也對街頭藝人展演辦法提出質疑。街頭藝人在高雄考證、取得標章以後，兩年就要重考一次，但是台中也是2年換證一次，換證時只要填具換證申請表，就能免費換證。而台南市今年首開全國先例，將街頭藝人從「審議制」改為「登記制」，且領證後可以永久使用。文化局長表示該局已將辦法修定為5年才需要換一次。

陳麗娜也為運發局三十幾位在運動場館收費、管理的約聘雇人員抱不平。從以前體育處時間到現在，二十幾年這些約聘雇都是簽九個月的短期人員，他們工作九個月後休息三個人，然後在重簽。這樣已違反勞基法第八條規定，希望運發局能檢討改進。