嗨嗨大家，馬上就要到一年一度的勞動節了，在我們的部落格中曾有發佈過一篇「勞動節到底有什麼意義呢？」的文章，簡單分享了關於勞動節的起源以及休假的原則。不過近期還是有不少讀者詢問我們有關勞動節的一些休假細節，因此我們還是特別再整理一次有關今年的勞動節休假資訊，提供給各位參考🙂

👉🏻適用勞基法的勞工才有勞動節休假
有一些讀者任職公司的休假制度是完全比照公務機關行事曆的，因此休假常會以人事行政總處所公告的「政府行政機關辦公日曆表」為主，不過因為該行事曆並沒有標註5月1日為休假或補假在哪一天，這代表今年並沒有勞動節休假嗎？當然不是！依照勞基法第37條以及紀念日及節日實施辦法第5條規定，在勞動節當日勞工應放假一日，而一般公務人員並不是法律意義上的「勞工」，因此公告給公務機關及公務人員參照使用的「政府行政機關辦公日曆表」當然也就不會把勞動節列在上面了。
簡單來說，公務人員全年度的國定假日共有11天，而勞工因為多了一天的勞動節，全年的國定假日為12天（如果具有原住民身份，還會再多一天歲時祭儀）。

👉🏻固定在週六、週日休假的勞工
那如果是如上所述，比照公務機關行事曆休假的一般企業，勞動節（5/1）這天本來就已經放假了，又該怎麼處理呢？依照勞基法施行細則第23-1條規定，如果休假日（國定假日）剛好遇到例假或休息日時，則應補假在其他工作日，至於要補在哪一天，就應由勞雇雙方協商排定了。以今年來說，金融業大多會補假在4月30日（週五），因此也有不少公司行號會比照辦理，但如果因為業務性質而無法在這天休假的話，其實協議調整到其他工作日再休假（例如5/3）也是可以的。

👉🏻排班制勞工
至於是排班制的員工，如果在勞動節當日是排定為原本的例假或休息日的話，則同樣可比照上述的邏輯另外協商補假；但若當日是約定的出勤日的話，則原則上應免除掉當天的出勤義務並工資照給，但如果經過協議，也可以讓勞工在當日出勤，並另外發給一日的加倍工資或是協議調移至其他工作日休假。
順帶一提，如果是工讀生的話（時薪制部分工時人員），假如5/1當天是有約定出勤且實際上也有工作的話，則雇主應依照其實際出勤的時數發給加倍工資，例如原本約定時薪為160元的話，則每小時應發給320元。但若當日並沒有約定出勤，也不需要該工讀生特別出來加班的話，雇主則不用另外計算工資。

其實每一次遇到的國定假日休假或補假原則的邏輯都是一樣的，總之對勞方來說，不是取得一天的有薪休假，就是取得一日的加倍工資，只要掌握好這些原則，應該就不會有爭議而能夠安心放假囉😆😆😆

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「營造友善職場環境－從落實特休制度、檢討托育設施開始」

今天針對「營造友善職場環境」這個議題，我特別就攸關勞工權益的特休問題、以及媽媽們最關心的托兒設施部分，向勞動部次長提出質詢。

一、 勞資雙方無法就特休達成協商，應儘速規範處理機制。

根據《勞基法施行細則》第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞僱雙方協商排定之」。但若協商不成，法律並無規定如何處理。雖然早期內政部有函釋說明一半特休由雇主指定、一半特休由勞工安排。但該則函釋並沒有徹底解決問題，且似有侵害勞基法保障勞工特休假權益之疑慮。因此我以臨時提案的方式，請勞動部：
（一） 針對「勞雇雙方無法協商特休假，後續處理方式」制訂規範，以落實勞基法保障勞工權益及兼顧資方營運需要較為妥適。
（二）勞動檢查針對特休部分，若發現申請特休日數或申請特休人數比例過低的事業單位，主動敦促其改善。

二、 勞動部應針對中小企業是否有配置哺乳室、托育設施的需求做調查、評估，作為後續是否推動修法之參考。

根據《性別工作平等法》第23條規定：「僱用250人以上員工應提供哺（集）乳室、托兒設施或措施」，當時91年制訂時，希望實行一段時間後重新檢討。考量台灣中小企業佔台灣整體企業比例的97.64%，大部分員工人數未滿200人，所以真正受規範的企業比例甚低，因此我特別請勞動部：
（一） 重新調查、評估僱用100人以上的公司，所屬員工是否有哺（集）乳室、托兒設施的需求，作為推動修法的參考或依據。
（二） 此外，目前違反第23條相關規定並無罰則，勞動部應研議罰則規範，方能落實本條當初協助受僱者解決托兒問題之立法目的。

為解決超時工作孩子無人照顧的問題，廣設托育中心、或強制雇主設立托育設施，這不是正確的做法。身為一位爸爸，我相信為人父母者，最想要是能夠準時上下班，回家陪孩子玩遊戲、寫功課、唸故事書、哄孩子睡覺。我相信友善職場環境的建構，讓員工能安心上班、為公司努力打拼，才是勞資關係和諧之道。我會持續關注這個議題，為我們下一代的未來努力。