嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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現在終於讓機師免職了，但因爲公司慢半拍，品牌商譽也受影響了！

長榮航空外籍機長(案765)違反防疫規範免職聲明稿

一、12/17 之前紐籍機長所執勤的所有航班，航行報告中均未提到機組人員違規之狀況。直到 12/17 晚間女副機長向公司回報確診，並報告公司紐籍機長在駕駛艙內未戴口罩，公司立即於 12/18 啟動調查程序，惟當時紐籍機長並未據實以告。12/19同機組日籍機長亦確診，長榮航空致電關懷兩位副機長並請他們依事實陳述回報相關事件，兩位副機長皆回報，女副機長曾於駕駛艙內當面提醒紐籍機長，要求戴上口罩，長榮也將此證據列入紀律委員會懲處依據之一。

二、紀律委員會於今日下午16:30 召開，會中根據調查證據，認為紐籍機長明顯違反交通部民用航空局制訂之「國籍航空公司實施機組人員防疫健康管控措施作業原則」、《傳染病防治法》第43條第2項規定妨礙、規避疫調，造成公司商譽及形象嚴重受損，已達《勞動基準法》第12條第1項4款之情節重大之規定達到懲戒性解僱之衡量標準，長榮航空依「飛行員管理手冊」第13.3.6.條、第14.3.條之規定，並經紀律委員會一致決議，對紐籍機長做出免職處分，即日生效。

三、長榮航空一向遵守政府的防疫政策，大部分機組人員亦謹遵防疫規範，惟個別員工的行為破壞了所有人在防疫上的努力，長榮航空在管理督導上責無旁貸，本次事件所暴露的防疫漏洞，長榮航空也已經與指揮中心及民航局召開會議，研議更完善之流程，長榮航空會記取本次事件的教訓，持續在防疫措施及管理制度上強化與改進。

長榮航空公司 發布
2020 年12月23日

📌雇主依勞動基準法第12條第1項第4款解僱勞工之要件為何？
　
工作規則明訂獎懲事由及獎懲標準，並依不同之事由，就申誡、記過、記大過或解僱等懲戒方式訂定不同範圍之懲處標準。倘就特定事由所為懲戒之規定，未及於解僱，堪謂雇主未認該事由情節重大足以為解僱，自難援引該事由解僱勞工，則在判斷是否無法期待被上訴人繼續其勞動契約時，自應斟酌其行為所該當系爭規例懲處事由及對應之懲戒方式。
　
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