嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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【「因為疫情影響，所以沒有三節獎金」三節獎金是勞基法有規定的嗎？】

能夠被歸類為薪水的錢錢，才是勞基法所保障的工資。所以要先來看看勞動基準法怎麼定義我們的薪水：「薪水是指勞工因工作而獲得的報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與均屬於工資。」

單純從勞動基準法觀察，似乎沒辦法確定三節獎金屬不屬於工資的一環。我們再來看看〈勞動基準法施行細則〉第10條怎麼說：

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▍個別的勞動關係法－民法僱傭契約與勞動基準法基礎篇｜丁嘉惠 教授
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【改版重點】
✔第一章：勞基法的適用範圍與勞工權益息息相關，敘明目前指定適用勞基法中之例外情形。如，適用勞基法之私立單位中不適用特定工作者與公務機構、公立單位中適用勞基法之特定工作者。
✔第四章：本章主要增修改工作時間之第24條、第32條、第32條之1、第34條、第36條、第37條、第38條、第86條等內容，勞動部本次修法原則秉持安全與彈性之「四不變」（即，正常工時不變、週休二日不變、加班總工時不變、加班費計算費率不變）與考量勞動現場實際需求及事前政府把關機制、企業內部自主協商機制、行政監督機制所增加「四彈性」（即，加班彈性、排班彈性、輪班間隔彈性、特休運用彈性）。又，修正勞動基準法施行細則第20條、第22條、第24條之1、第37條及增訂第22條之1至第22條之3條文。並增列配合上開修法同步自3月1日施行所訂定「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍」與「指定勞動基準法第三十六條第四項行業」。除此，增訂公告八週彈性工時行業（如，大眾捷運系統運輸業等）與核定勞動基準法第84條之1之工作者（如，旅行業導遊及領隊人員）。

【章節簡介】
🔹第一章：個別的勞動關係法概論
🔹第二章：個別的勞動關係之成立
🔹第三章： 勞動契約的種類
🔹第四章：勞動契約的存續及內容
🔹第五章：個別的勞動關係之消滅
🔹第六章：勞動契約終止之保護與救濟
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🔸郭玲惠，性別表現或性傾向歧視案──評臺北地方法院一○○年度勞訴第一七二號民事判決，月旦裁判時報，第22期，2013年8月，48-58頁。
🔸鄭津津，勞工債權最優先受清償，月旦法學教室，第156期，2015年10月，36-38頁。
🔸林更盛，勞動基準法第84條之1所規定的核備、對勞雇雙方合意的效力有何影響？，月旦法學教室，第153期，2015年7月，33-35頁。
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