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勞動基準法施行細則第23條之1 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最佳貼文
2021-07-11 08:50:48
#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，今天是元宵節，剛好恰逢228和平紀念日的前兩天，有讀者提出「為何元宵節不放假」的疑問，假如這天也是國定假日的話，那麼就可以再有多達四天的連假了，大家覺得這樣好嗎🥴 🥣有關國定假日的定義 對一般勞工來說，有關國定假日休假的規範主要來自勞動基準法第37條及其施行細則第23-1...
勞動基準法施行細則第23條之1 在 Workforce勞動力量 Facebook 的精選貼文
嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？
我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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勞動基準法施行細則第23條之1 在 司法劉聲機x法律老司機 Facebook 的最佳貼文
今天星期五，大家知道下星期五放假嗎❓❓❓
5月1日是勞動節，也就是廣大勞工們的國定假日，按照 #勞動基準法 規定，勞工應該放假，而雇主應依法給假並給薪，如果同意勞工當天工作，雇主應該要發給雙倍的薪資！
如果雇主摀住雙耳大喊我不聽我不聽我就不要發，那可是會被處2萬至100萬元罰鍰的喔！（可以檢舉的意思（威
#補假當天性質為國定假日
今年的5/1勞動節是星期六休息日，因此在4/30星期五的時候補假一天，但一般坊間有很多勞工是彈性工時輪班制等，不是照行政院人事行政總處公布的行事曆去走，這時候，務必記得勞動節是可以放假的國定假日！
本來那天就是例假或休息日的勞工，那就要補假一天；跟老闆說好那天要上班，那原則上會有兩倍的薪水，不過如果勞資雙方已經協商同意換成補休，在「不減損勞工休假權益的前提下」講好 #補休時數 及 #屆期未休處理方式 等事項那也OK喔！
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#勞動基準法 第39條
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
#勞動部
#勞動條1字第1040130697號函 ↯
https://reurl.cc/6yOok6
要旨：
勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意。
#勞動條2字第1080130118號函 ↯
https://reurl.cc/Dvkz8N
要旨：
勞動部就勞動基準法第84-1條之工作者於總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日是日出勤之工資給付，涉及勞動基準法相關規定之說明。
說明：
五、雇主經徵得勞工同意於前開投票日出勤工作者，應依前開規定加給該工作時間工資。至勞工於該日出勤工作「後」，如欲將出勤之工資選擇為補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。凡雇主片面規定勞工於投票日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就投票日加倍工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
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勞動基準法施行細則第23條之1 在 王婉諭 Facebook 的最佳貼文
「勞檢制度一退再退？勞動部別打壓工會監督勞檢的權利，儘速撤回不當函釋！」
你知道嗎？根據勞動部的統計資料顯示，2019 年台灣平均每人每年工時為 2,028 個小時，高居亞洲國家第 2 名！
為了保護勞工、監督雇主不違反《勞基法》，因此遂有勞動檢查的制度，賦予政府機關得以派勞檢員到各個企業進行檢查、開罰，工會也有陪同檢查的義務。因為實務上每種產業的勞動環境不同，勞檢員在檢查時，對該公司運作可能較不熟悉，因此便需要熟稔該產業的工會人員陪同檢查，以避免雇主提供或告知錯誤的資訊，也能提高勞檢員檢查的效率。
然而，在去年年底勞動部通過新的函釋，將企業工會的陪檢權限縮，許多勞工團體都難以接受對這突如其來的函釋，更嚴正抗議勞動部忽略工會發展長期在我國所受到的困境。
【本次勞動部發布的函釋將會帶來什麼影響？】
🔺使企業工會參與權被限縮
2018 年勞動部正式做出行政函釋，規定《勞檢法》施行細則19條所稱之「工會」為「企業工會」，將產業工會及職業工會排除在勞動檢查之外；沒想到，在這次的函釋中又再次限縮，規定企業工會的陪同「應為該受檢事業單位所僱之勞工」，這樣的規定將會導致兩個現象：
1️⃣ 企業工會僱用的會務人員，無法陪同勞檢
根據新函令解釋，企業工會的陪同為「受檢事業單位所僱之勞工」，一般工會組織都有僱用所謂的「會務人員」，也就是專責在工會服務的勞工，其受僱單位為工會而非事業單位。
由於工會需要有人穩定組織事務，因此不受公司指揮監督的會務人員更能針對工會的運作發展予以規劃並執行；且實務上，通常工會的會務人員，許多都是僱用對勞工法規熟悉的人士，也能有更多時間整理公司違法的勞動事證，所以比起公司僱用的工會會員，會務人員將更能不畏懼雇主的壓力而幫助勞檢員舉證雇主的違法事證。
然而，勞動部卻將會務人員排擠在外，使得工會的監督效能弱化，這難道是勞動部希望看到的嗎？
2️⃣ 分公司若無事業單位，母公司工會無法陪同勞檢
截至 2020 年底，我國受僱員工人數為 796 萬 3 千人，但企業工會數僅 917 家，企業工會組織率僅 7.6 ％；公司內存有企業工會，已經是很罕見的事。
但是，新函釋中的「應為該受檢事業單位所僱之勞工」的要件規定，卻限縮掉企業工會的認定，而排擠可能有控制從屬關係的事業單位工會內。也就是說，即便母公司存在企業工會，但若分公司沒有組織企業工會，母公司的企業工會成員也不能陪同勞檢。
這樣的函釋實在太荒謬了，勞動部應立即意識到該函釋所產生的漏洞，我們的企業工會已經很少了，政府不能一手說支持工會發展，卻一手限制企業工會去進行保障勞工的行為。
【勞動部至今仍拒絕撤回函釋，規避事實的核心】
針對昨日的種種訴求，勞動部回應，因為勞檢可能涉及公司財務管理，所以才規定僅限受僱於公司的工會會員才能陪同檢查。
我認為，這個回應欠缺思考。
事實上，工會陪同勞檢，通常都是要求雇主出示出勤記錄、薪資明細，以看工資及工時是否違反勞基法，若是檢查職業安全衛生條件，則是現場查驗工作環境的安全設施，根本與財務問題無關。退一步來說，若檢查項目真的涉及到營業秘密，勞檢員及資方代表本來就可以要求產職業工會人員在該查驗項目迴避，然而，目前根本從來沒有發生過產職業工會（鑑定）或是會務人員（陪檢）洩露營業秘密的情形。
請勞動部不要以此作為藉口，藉機打壓工會。
另一個長久未解決的問題，就是產職業工會仍無法陪同勞檢。
上週我曾向勞動部確認產職業工會納入勞動陪檢權的問題，但勞動部卻回覆，產職業工會得依《勞動檢查法》第 23 條陪同鑑定。但是，鑑定人員的指派，卻是以勞檢員自行決定，當中既未規定受檢查公司無企業工會時產職業人應陪同，也忽略了產職業工會參與的正當性。
工會陪同勞檢，是政策上同時也是法規的問題。2019 年 1 月到 6 月，我國勞檢總場次為 9 萬 490 家，但有工會陪同的卻僅有 2,963 家，僅佔 3.27 %，如此嚴重的問題，勞動部到底何時才要解決？
在這裡，我要向勞動部嚴正呼籲，儘速撤銷 12 月 28 日的不當函示，以及將產職業工會納入勞檢陪同的相關機制！
勞動基準法能否落實，端看我國勞動檢查的品質是否充足，而往往能找出違法事證的，就是許多無畏雇主打壓及冷眼，犧牲公司內升遷管道機會，只為了幫公司成員爭取勞動權益的工會夥伴們。
對此，我也會在勞動部提出預算提案，將上述的訴求傳達給勞動部，以表明我們嚴正關切此案，並請所有勞工朋友一起監督勞動部的後續的作為。