[Future of Work ] 做好萬全準備，因應員工流動危機💪

捱過充滿挑戰的一年後，許多員工有意跳脫原本的生活。
公司該如何因應未來這一波人員流動趨勢？

Microsoft 的一項研究顯示，許多人可能會離職，因此，企業必須重新招募許多新員工。Microsoft 工作趨勢指數指出，企業目前面臨的局勢「與轉變成混合式工作型態的階段不謀而合，其造成的動盪與去年轉換成遠端工作的時期不相上下。」

在過去這一年，員工實際在辦公室的時間創下新低，許多人也因此覺得與團隊脫節。但這只是未來員工流動潮的其中一個原因。隨著接種疫苗率提升與疫情趨緩，許多人因為在工作上心力交瘁，或純粹想尋找新的機會，因此開始思考要做出重大改變。這樣的新機會或許很多，因為許多公司會開始採用混合式工作型態，求職時地理條件的阻礙也會減少。

許多員工努力堅守工作崗位，在這段動盪時期中維持常態和穩定。
LinkedIn 最新的工作人力信心指數報告指出，多達 74% 的員工留在目前的工作岡位，是為了在疫情期間獲得保障，主要因素包含：維持家庭財務穩定 (59%)、工作額外福利和基本福利 (30%)，以及「沒有時間或心力適應新工作」(14%)。

👀閱讀更多內容：
https://news.microsoft.com/zh-tw/features/preparing-for-the-turnover-crisis/

#HybridWork

身幸自己搭上AI發展與應用的浪潮，可以跟許多頂尖的單位合作與交流。也發現台灣HR的M型化也愈發明顯，右邊的HR是不斷地嘗試運用AI來解決HR的痛點，左邊的HR仍把AI當作"未來式"或"干我什麼事"。緯創是屬於右邊領先的實踐者，分享給大家:
.
註: 看到別人的成功會讓你心動，但當你也看到別人成功背後的努力，可能會讓你心痛。

https://www.bnext.com.tw/article/54967/wistron-use-ai-instead-human-forecast-turnover-rate

其實一個員工嘅離職成本（Turnover Costs）係點計呢？我發覺好多公司都冇概念，純粹就係：「要走就走，隨時可以搵人返嚟頂上。」

以我自己間headhunt公司為例，個別幾條team嘅turnover rate係極高，半年內可以面目全非，啱啱先記得佢哋個名或者熟少少，隔一陣又聽到佢哋resign，不過team head同埋老闆永遠都覺得問題喺員工身上，結咗婚就話你顧住屋企冇盡心盡力，未結婚又話你唔定性，後生嘅話你唔肯學，老嘅話你唔聽指示，總之管理一定冇問題，有問題嘅永遠都係下屬。

我以前公司老闆就係一個好例子，有位好Senior嘅會計平時一個人做幾個人嘅嘢，已經維持咗幾年，其中公司有兩年凍薪，另外加咗幾次人工都係幾百蚊，終於有一日頂唔順辭職，老闆要用返佢個價去請人返嚟，其實離職呢位會計同事話就話係senior，但本身份糧就低於市價，結果請人嗰陣好尷尬，收得平嘅人做唔掂，做得掂嘅人收得貴，結果係點？咪就係請兩個fresh嘅人去replace之前走嗰位同事囉。

好多人話離職成本就係出隻稿登job ad，圍返都係幾百蚊，如果咁諗就大錯特錯，呢個只係肉眼見到同埋可以用計數機計到嘅成本，仲有一啲係見唔到嘅。

當年請完兩個會計妹妹仔返嚟之後，佢條team足足用咗兩三個月去train，到正式上手喇，其中一個話頂唔順要辭職，然後又要HR再請人、再in人、再安排一切，嗰段時間每一位同事想claim錢真係慘過乞，終於公司又搵多個senior返嚟lead住呢兩個細嘅，以前一個人做嘅嘢，而家變咗3個，人工支出都多咗兩倍幾。

最初走咗嗰位會計後來又點呢？人哋已經搵到份人工高啲，工作量又少啲嘅工作喇。

無可否認，走咗任何一個員工，公司都可以繼續運作，不過成本同埋代價其實唔止幾千蚊或者幾萬蚊，有好多影響都係好深遠，甚至要用一段頗長嘅時間先可以重回正軌。