#法客電台：我的創作不是我的？著作權要這樣談！
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ft. 中小企業榮譽律師 周逸濱律師

前陣子有一個知名連鎖餐廳請文創公司設計一個 Q 版商標，後來，文創公司負責該案的設計師，跳槽到餐廳任職，餐廳將設計拿去申請商標，設計師也把商標設計繪製於餐廳的其他產品。

文創公司發現以後，就控告該餐廳侵害著作權，主張設計師創作商標的著作權屬於文創公司，結果也告贏了。

但是為什麼設計師創作的成品，會歸屬於文創公司呢？

原則上，基於「創作完成主義」，在完成的當下，創作者擁有成品的著作權。照著這個邏輯，在這個案例，理論上著作權應該歸屬該名員工，但為什麼文創公司可以主張著作侵權呢？

這個問題的爭議是，公司聘僱設計人員製作商品包裝或者設計，在設計人員離職後，把相同東西帶到其他公司使用，有沒有侵害著作權的問題？

➤ 身為員工就沒有著作權嗎？

著作權原則上是由創作者取得，但在僱傭關係中，可以約定著作權的歸屬，可以約定著作人是公司或員工，也可以約定著作財產權的歸屬。

一般員工在勞動契約沒有著作權歸屬約定時，依《著作權法》第 11 條規定，著作人是員工，但著作財產權人是公司。因此，假使設計師受雇於公司，但沒有約定著作權歸屬，職務上著作之著作財產權在公司，員工如果要重製、改作等，必須取得公司授權，否則會有侵權疑慮。

➤ 若公司外包設計項目給其他廠商？

如果今天公司不是請員工創作，而是個案發包給其他團隊或委外設計師時，著作人及著作財產權也可以由契約約定歸屬。

如果契約沒有約定著作權歸屬時，依《著作權法》第 12 條規定，著作人格權及著作財產權均歸屬外包的設計師，業主只能在契約目的範圍內利用該著作。

著作權歸屬的約定方式很自由，可以約定著作人為何人，也可以約定著作財產權人為何人，因此可能會有著作人與著作財產權人不同的情形。

那麼，實務上有哪些常見的著作權歸屬約定模式？怎麼談判及授權才不會踩到地雷？

現在，打開你的 Podcast app 進來聽這一集，你就會知道：https://reurl.cc/XWl9Eg
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【重要精彩重點】
✓ 知名連鎖餐廳商標事件，涉及什麼著作權爭議？
✓ 僱傭關係中的創作，及公司外包設計給其他廠商，著作權各屬於誰？
✓ 實務上著作權歸屬約定合約範本
✓ 智財權常見法律諮詢
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最近聽一些朋友說，零售業的生意越來越差，特別是開餐廳的，有幾位已經認輸熄燈，還有一些則是在苦撐，想起以前自己和老公在擺夜市的時候，生意好辛苦，生意不好煩躁，做生意的人，真的是沒有放心的一刻。做老闆的一旦生意不好，第一個想到的就是節省成本，最近看到了一個案例，老闆因為訂單大減，決定把工廠從台北遷到桃園，節省廠租，然而，對員工而言，交通跟時間成本卻增加了，那麼，究竟誰該讓步呢？其中一位員工甚至因此向法院提出，要單方終止和老闆的勞雇關係，並要求老闆支付資遣費，對於這樣的緊張關係，我們事務所的律師特別給老闆與員工不同的建議。

在勞動基準法第10條之1有列出五款所謂的「調動五原則」，規定雇主調動勞工工作，不能違反勞動契約的約定，而且要符合下列幾個原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

因此，我們建議老闆們：
在經營事業有需要調動勞工的工作職位或環境時，應該考量被調動的勞工狀況本身對調職適應的可能性，在合理範圍內，也應提供勞工一定的協助，或是在擬定調職政策時，讓勞工有參與的機會，才可以避免爭議。

給勞工的建議則是：
若遭到公司調職，而本身無法勝任時，可以要求雇主提供一定之協助，若雇主的調職違反勞基法時，可以與雇主終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

遇到不合理的調職，建議員工們可以發出存證信函宣示自己的權利，否則有一天要打官司的時候，就沒有證據自己是不同意調職的喔！

只要在下面留言「我想要存證信函範本」，律師娘就會私訊給你，也歡迎分享給朋友們喔！