#職業災害法律篇
一般而言，現代人最常碰到的職業災害類型，大概可以分兩種：
👉第一種是勞工在執行職務的時候，因為工作相關的因素，而受到傷害，例如在工廠工作的時候，不小心被機具割傷手，這類型的災害叫做「職業傷害」
👉而另一類則是勞工因為工作環境裡的化學性、物理性、生物性、人因性，或其他因子，導致身體產生疾病，譬如勞工的工作性質需要接觸一些危險物質，長期吸入化學物質或粉塵等等，身體產生病變，這類型的災害則被歸類在「職業疾病」

而新聞中的保全，因為長期加班，導致長期過勞，身體不能負荷最後過世的情形，也可能被認為是「職業災害」。

然而，不論是「職業傷害」、「職業疾病」，重點都是在證明傷害的結果，跟工作的內容、環境有因果關係，如果能說服法官傷害就是工作因素造成的，那就有比較高的可能性會被認為是「職業災害」的情形。

再來，如果不幸遇到了職業災害，那我們可以向老闆要求負起什麼責任呢？

首先，勞工因為遭受職業災害，在治療的過程中，🔶️醫療費用可以請老闆支付🔶️；再來，在治療期間，雖然勞工不能工作，但除非整個治療的期間超過兩年還不能治好，外加勞工被診斷出失能的情形以外，🔶️原則上治療期間的工資，老闆仍然必須補償給勞工🔶️；在治療完成以後，如果勞工經過醫生診斷，有產生失能，也就是工作能力受影響的情形，老闆也應該要支付「失能補償」的金額。
🔶️最後，如果勞工因為職災的關係，不幸過世，那老闆除了需要一次支付相當於勞工五個月平均薪資數額的喪葬費之外，還需要給勞工的遺屬相當於勞工四十個月平均薪資數額的死亡補償。🔶️

除此之外，如果職災是因為老闆的故意或過失所造成的，勞工朋友在符合特定情況下，甚至還有可能可以用民事訴訟請老闆負損害賠償的責任。

另外要提醒大家，很多老闆在職災事故發生之後，就用勞工朋友沒辦法工作，會讓公司受損失等等理由，直接解雇受害的勞工，或是說服勞工自己辭職，而老闆在解雇勞工之後就不再負責。但其實，這樣的行為已經違法了，各位勞工朋友請注意聽好囉：
勞工在職災事故發生後，除非有公司歇業、或者因為天災導致沒辦法繼續經營等重大理由，不然老闆是不能隨意解雇勞工的！
另外，即便勞工在職業災害發生以後離職，還是可以對原來的老闆請求負補償的責任歐！
所以，以後如果聽到朋友在職災發生後，老闆請他離職，而且還不負補償責任的話，請務必提醒他，一定要爭取自己應有的權利！

謝憲愷律師提醒大家，職業災害的案件，因為勞工朋友對於法律不熟悉，甚至老闆自己也不了解，因此常常發生勞工朋友莫名遭受損失，卻不知如何自救的情形，另外因為職業災害的因果關係在訴訟上的舉證比較專業，因此如果身邊有不幸遭遇職業災害的朋友，請務必建議他盡快尋求專業律師或政府機關的協助，才能避免損失更多歐～

以上內容為亨達法律事務所謝憲愷律師團隊提供，亨達法律事務所可以為您提供最專業的法律諮詢服務，詳情可上網Google搜尋「亨達法律事務所」，網址 hengdaattorneys.com

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「改善台灣勞動環境，時力黨團提出修法版本！」
　
這週五就是五一勞動節了，然而，台灣目前的勞工環境，還有許多地方仍待改善，甚至許多行業，仍舊存在著「長工時低薪資」、甚至有「違反勞基法」的狀況。
　
以我先前曾關心過的托育領域來說，根據 2017 年民團的資料：
　
❌ 57.5%的教保員平均在園時間 10 小時、工作超過 8 小時
❌ 66%教保員未領取加班費
❌ 41.2% 教保員勞保被高薪低報
　　
類似的狀況，長工時、勞動環境不佳，也不僅是教保員，而是普遍存在台灣的勞工之中。因此，我們才更需要檢討現行的政策，希望讓政策更有效化，其中一項我們需要檢討的，便是「勞檢」！
　
目前勞檢存在的幾項問題，包括：
　
❌ 中央地方勞檢標準不一，各地勞檢差很大
　
台灣長期將勞動檢查權分散在中央政府與地方政府間，除了不符合國際勞工組織公約的規範外，也會導致全國在執行勞動檢查時，發揮的效率與效能無法一致。各地方政府不論是在勞檢的頻率，或是裁罰的比率和金額上，皆產生了相當大的差異。這就顯示了，各地方政府雖然都適用同一套最低標準的勞動法令，但在行政裁量和法規的落實上，卻呈現了極為不同的情況。
　
❌ 網站公布不完全，違法輕重沒人知
　
目前勞動部在「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」網站中，並沒載明違法事業單位的受裁罰次數及裁罰金額，讓社會得以瞭解雇主違法情節之輕重。然而不論是台北市或是新北市政府，在他們的相關網站上都已清楚公布違法事業單位受裁處的金額，且行之有年。
　
因此，在今天早上和邱顯智、立法委員 陳椒華共同召開的時力黨團記者會中，我們也提出針對改善前述狀況的勞基法修法版本！
　
🔸 提出《勞動基準法第七十二條、第七十四條及增訂第七十四條之一條文修正草案》：時代力量黨團主張，「將勞檢權改為中央直屬」，由新設的勞動檢查署，統一規範裁量尺度，以提升位階、預算及檢查效能，落實勞動法令，改善各地方政府裁量標準不一致的情況。
　
🔸 提出《勞動基準法第七十九條及第八十條之一條文修正草案》：時代力量黨團除提案明列主管機關應公布之裁罰資訊外，也強化相關機制的效果。包含違法未改善的事業單位，應按次「加重」處罰、主張訂定量罰輕重的裁罰標準等，以加強勞動法令裁罰機制的嚇阻力，避免無良雇主屢罰不怕的情況一再重演。
　
🔸 強化「勞工的吹哨制度」，當雇主因為勞工檢舉而執行不利的事實行為，包含職場霸凌或惡意提起訴訟，勞工可得循民事訴訟向雇主請求損害賠償。
　
🔸 加強申訴保密制度，現行《勞動基準法》檢舉案件保密及處理辦法」第七條，僅要求處理檢舉案件之公務員應為保密，並指示於辦理檢舉文書之分文、保管、封發及歸檔等事項，應指定專人或檔案管理單位主管管理，卻並未就該公文書本身應如何製作以及該等申訴勞工接受勞檢單位調查或嗣後於法院進行訴訟做為證人或原、被告時，應如何繼續就其身分為保密，進行更為詳實之規定。因此，我們增訂《勞動基準法》第七十四條之一，來補強程序上對當事人的保密。

【秋後算帳違法，政府應促成合法協議、解決爭議，不應放任長榮妄為！】

週六長榮航空的勞資雙方協商破裂，實在令人遺憾。

長榮空服員經過集體投票，選擇讓步釋出善意，讓罷工有機會順利落幕。然而，長榮公司堅持針對罷工成員懲處：「若發生罷工導致公司獲利大幅下滑，甚至虧損，將暫停年終獎金與年度調薪及相關福利」拒絕簽署協議，導致罷工無法結束。(長榮公司新聞稿https://reurl.cc/4zvmR)

想各退一步，提前結束罷工的是長榮空服員；犧牲旅客權益，把罷工帶進七月的，根本就是長榮航空公司。

我必須要強調，長榮堅持針對罷工成員的不平等對待，已經違反法令！

＃工會法第35條：
「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
四、對於勞工參與或支持爭議行為(即罷工)，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。......雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

＃勞資爭議處理法第 55 條
「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求
賠償。」

若長榮公司獨獨針對罷工成員不發給年終獎金、調薪或相關福利，是違反工會法的行為，可處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。

面對工會的批評，長榮公司宣稱，他們願意簽署：「對於空服員在罷工期間符合法律所定爭議行為之言行，均會予以尊重，並遵守工會法、勞資爭議處理法及相關法令。」

很明顯的，長榮公司的說法相互矛盾。既然願意遵守工會法，為什麼又不願意簽署不要針對罷工成員的條款？

也許有人會說，既然公司都願意簽署「遵守工會法」的協議，為什麼工會還要以小人之心度君子之腹，有沒有違法，到時候讓勞動部判定不就好了嗎？

從我過去協助的案件來看，公司經常違反工會法，甚至受到勞動部裁罰，但是依然肆無忌憚，繼續打壓勞工。原因是，即使被判定違法，許多公司還是可以繼續請律師上訴，讓勞工持續面對解雇失業。

我曾經協助過的Homebox工會，就曾經發生一個會員，因為配合工會行動，在國定假日不加班，結果被公司解雇。勞動部判定公司違法，但是資方還是繼續上訴，直到最高行政法院定讞。

裁決將近半年時間，加上法院兩次上訴，合計兩年，這個員工雖然得到了正義，但這期間她只能過著失業不安定的生活。

這突顯了法律的罰則太輕，因此，工會在協商時如何保護會員，像Homebox工會的案例，是重要的前車之鑑。

這場罷工協商是一場重要的社會教育。在勞資角力的過程中，依法罷工的空服員犧牲了罷工期間的薪資，換來進一步協商的機會，那麼公司也應該依法進行適當的管理，不應對罷工的空服員秋後算帳。

在29號的協商中，勞動部政務次長劉士豪在場見證，主席則是桃園市政府勞動局長陳靜航。如果長榮公司聲稱願意遵守工會法，卻又堅持針對罷工的空服員打壓，那麼政府是不是在告訴我們，鼓勵資方繼續違反勞動法令，用漫長的訴訟逼得勞工最後自己放棄？

長榮罷工的勞資雙方達成協議，只差最後一哩路。勞動部與桃園勞動局應給予長榮資方正確的教育，盡力促成雙方簽署實質禁止秋後算帳的條款，展現政府在勞動法令不足下，保護勞方的決心！

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林佳瑋，時代力量中壢區立委參選人

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【學歷】
政治大學社會學系
台灣大學建築與城鄉研究所

【經歷】
桃園市空服員職業工會秘書長
桃園市產業總工會秘書長
協助2016年華航空服員罷工、國道收費員大量解雇案、全國關廠工人連線案
協助華映、宏達電、復興航空大量解雇案
籌組長榮航空工會、桃園捷運工會、美光晶圓科技工會