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科技業人資薪水 在 職涯成長駭客Crystal | 職場洞察 x 知識品牌變現 Instagram 的最佳貼文
2021-07-11 08:47:45
那些在黑暗裡痛哭的日子，領著我前進的，是對未來義無反顧的憧憬。 #人生洞察室 11 如果夢想，要用歷經 一場職場心靈浩劫來換 你願意嗎？ 時間重來，我還是願意， 只因為了過上憧憬生活。 / 我是個有著台北夢的北漂青年， 高中時因為小說裡的台北場景產生嚮往 畢業後毫無懸念的離開求學七年的高雄 一...
科技業人資薪水 在 作家?冒牌生 Instagram 的最佳貼文
2020-10-08 02:01:01
#文長 #慎入 · · 最近收到一些應屆畢業生的來信， 他們對於工作該怎麼選擇有些焦慮。 尤其又遇到了新冠肺炎的影響， 對未來徬徨不安， 不曉得該怎麼做才是對的。 希望透過這篇分享， 來緩解大家的一些焦慮。 回顧我的求職路，大致分三個階段： 第一個階段是 累積經驗期； 第二個階段是 先求有...
科技業人資薪水 在 查理的職涯隨身筆記 Instagram 的最佳解答
2021-08-19 00:33:12
【🔎外商搞什麼 - 美商科技業薪資結構大揭密】 還記得一開始跟公司簽約時完全沒有概念 聽到薪資合約的內容也是毫無頭緒 上網查了資料也詢問一些親戚後才比較清楚。 許多知名美國科技業都有類似的薪資結構 本次整理一些常見的薪資結構內容 希望幫助大家未來在美商科技業 跟人資討...
科技業人資薪水 在 移民美國拿綠卡、工作美國不煩惱。給孩子未來、圓夢國際。留學美國免高學費。 Facebook 的最讚貼文
《殘酷的美國就業市場 是不是你想要的？》
想在美國上班，得先了解美國職場文化，
再想想美國工作適不適合你，是不是你想要的。
1. 認清「隨時可能被裁員」的風險
大多數美國公司，尤其加州科技公司，
在給job offer時，通常都會加註他們採「自由僱傭」（At-will employment)制度。
也就是公司可以在不用說明任何原因就請你走路，
同樣地，員工也可以隨時拍拍屁股走人。
若公司要終止僱用你，可能只給你一封email、主管或人資口頭告訴你一聲
公司的決定及後續薪水結算，前後用不著一個小時。
尤其規模愈大丶制度越健全的知名科技業，
永遠隨時都在招聘「更優秀的人才」。
這就是他們能持續保持競爭力的方式之一。
2. 沒有你想像的「工作與生活的平衡（work-life balance)」
加班文化或許沒有台灣嚴重。
夜間燈火通明丶on call工程師也不是沒有。
彈性的工作時間、附帶著自行負責工作成果。
3. 績效考核不是一年或半年做一次，可能是每一天每一週都在進行。
得適應變化快速的加州科技業。
4. 工作上互動看似融洽，但下班後，彼此的交集就很少很少了，
除非你刻意經營，還要看縁份。
5. 在不確定的未來，堅持自己的初衷
不論當初是為了更好的薪資丶累積經驗或學習新事物，
只要你堅持初衷 ，自我調適在美的生活壓力，還是可以給你帶來精彩的人生。
https://crossing.cw.com.tw/article/13370
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科技業人資薪水 在 謝文憲的極憲人生 Facebook 的最讚貼文
「幸福就是：你熱愛的工作，剛好也很適合你」
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以下引述自本書：第一部第三章
「幸福就是：你熱愛的工作，剛好也很適合你」
我在台達電子人資專員時期擔任內部講師；
中強電子行政部主任時期也擔任內部講師；
信義房屋業務與店長階段都擔任內部講師；
華信銀行階段也在外部講過一百四十七場MMA（Money Management account）投資管理帳戶專案講座。
雖然後來在外商時期沒有機會擔任內部講師，但因在安捷倫科技得到全球總裁獎後，考量生涯規劃，加上自身背景與科技業大相逕庭，發展也會受到限制，我沒有戀棧最高榮譽，選擇了創業。
創業之前，我曾幫以前華信銀行的同事代打文化大學推廣中心的電話行銷課程，算運氣不錯，其中一位上課的學員，剛好是國內某家電信公司的訓練經理，因緣際會，由此開啟我企業內訓講師的旅程。
之間最重要的轉捩點是歷經母親過世，一個念頭轉換，心想：「出來闖，不是現在，更待何時？」
加上盟亞企管、超洋企管、黎明企管等管理顧問好朋友那時的推波助瀾、情義相挺，提供我燃燒熱情的助燃劑與柴火，創業至今，也十四年了。
我已工作二十九年，前十五年是拿薪水、受雇於人，後十四年是創業打拚。
這似乎意味著，接下來應該展開人生與職涯第三個十五年大計畫了吧？
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圖片：2019/03 土耳其柏斯普魯斯海峽
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科技業人資薪水 在 百工裡的人類學家 Facebook 的最佳貼文
「文化」不只能用來描述兩個族群、社會生活方式的插頁，也能用來在商業端進一步解釋消費者行為到商業組織運作上觀念與行為的不同。
這篇來自【數位時代】上的文章，帶我們看到作者如何觀察台灣與美國新創企業的文化差異，也帶我們進一步思考是否還有更深層的文化要素帶來了對於新創經濟上的影響。
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美式新創文化之所以可以給員工高薪、好福利的同時還可以減少工時，原因不外乎美國科技業是個講究個人和組織產出的產業環境，公司必須要用為數甚少的人來創造高產值，才有可能分那麼多好處給每一位員工。
而要達到這種高產出、高效益，美國產業文化有個和台灣產業文化截然不同的地方，那就是會以更穩定的流程、更成熟的方法論，以及採購更多的自動化平台，來達到人事精簡、人事精實的目標。
反觀台式企業不管是上市公司、中小企業還是新創公司，都還是將人力資源當作最廉價的替代品，碰上問題通常不是改變方法、改變流程，而是請更多的人來解決問題。
而這兩種企業文化會有哪些表象的差異呢？
第一，「尊重專業」的程度不同
對台灣企業而言，專業對於一家企業的重要性遠不足員工數，與其買一把好的菜刀，台灣企業主反而希望買三套瑞士刀，結果什麼事情都做得半調子；反觀，對於美國企業而言，人資、行銷、業務、工程、產品、設計等行行都是專業，甚至光是設計人才就可再細分為工業設計、視覺設計、傳播設計、介面設計、使用者經驗設計等，對於專業的精細度和深度要求非常高。
第二，「節省資源」的思維不同
衍生出的第二個表象問題，就是「節省資源」的思維上的不同。 對台灣企業而言，「節省」的意義就在於砍薪水、砍加班費、砍假期、省材料費、減少員工各類出勤補貼等，基本上就是把所有人員支出和從業成本壓到越低越好；相對的，美國企業「節省」雖然最終目的也是要降低成本，但是美國企業也知道請三位在各領域身懷絕技的高薪職員，勝過請十三位學藝不精的一般職員。
（以上引用網頁原文）
https://www.bnext.com.tw/article/55388/startup--misunderstand?fbclid=IwAR1SlC0qhLRCwaiyntJpbXqlG6MZSwtcOwh-E76sjUVb7LeoDNFyomJsIIY