『滿懷喜悅的生小孩，卻在育嬰留職期間，被雇主狠狠打了一記耳光！』，對談中讀出陳情人的無奈心聲。

一位任職於私立學校正式編制內的職員，平常還需要兼任教學工作，卻在育嬰留職期間，突然遭學校告知不續聘。

即便 #育嬰留職期間早就經過簽核公文允許，但更誇張的是，學校在告知不續聘後，又繼續在徵人網站上公開招聘相同職位工作內容。

還記得，在接到陳情的那幾天，在podcast聽到藍佩嘉老師與烏烏醫師的對談，聽到一句非常有感觸的話，『教養最大的成本不是金錢，而是母親的時間』。

但，諷刺的是，即使母親願意投擲心力在孩子身上，職場環境卻絲毫沒有能量支撐母親。陳情人原先編織陪伴孩子最珍貴的成長圖像，換來的是現實職場環境壓迫下的無奈。

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#不該成為擊垮母親的那一根稻草
陳情人提出了性平的申訴。但在陳情人參與性平會的評議過程中，僅聚焦在陳情人是否一年一聘已到期，這種會議的討論內容，也讓人感受為資方解套的說詞再述而已。

陳情人在會議後滿臉憂愁的說著就業歧視會成立嗎？又喃喃自語說著，我不期待、也不敢期待。

心力交瘁的性平評議委員會，似乎也失去性工法保障育嬰家長的工作權價值。

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#育嬰留職期間丟了工作？
#成為私校正式編制內人員反而更沒保障？
這次陳情案件有許多值得討論的地方，根本原因是 #脫鉤的私校職員權益問題。

目前各級學校職員的任用被切割為『編制內』和『編制外』職員。所謂『編制外』職員：未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。

原本大家總是以為成為機關、學校的『編制內正式人員』就會比較有保障，結果實際上可能根本不是這麼一回事。

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#私立學校職員到底適不適用勞基法？
#編制內外職員有何不同？
原本的想像是私立學校的『編制外』的工作人員比較沒有保障，於是勞動部在103年8月也正式公告，（https://reurl.cc/e9V61L）：私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）從103/8/1開始適用勞動基準法。

但是『編制內』職員不在勞動部公告適用勞基法的範圍內，依賴雙方僱傭契約的約定，高度的不確定性也降低了學校雇主方應該給予的職員保障。

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#成為真實的性別歧視？
#架空了性別工作平等法的的規定？
#形同濫用的定期契約？
在這個地方有沒有勞基法的適用有什麼不同？當私立學校的編制外職員適用勞基法之後，如果從事的是具有『繼續性』的工作內容，雇主就不能簽訂『一年一聘』的定期契約，自然沒有所謂期限到自動離職的規定。

回到這個陳情人所從事的工作內容，是學校依法『必須』聘用、常設、必備的工作職位，＃本質上每年皆應持續聘任，這樣的工作型態就是勞基法所要保障『 #不能用定期契約規避勞雇關係』的態樣。

但成為學校『正式編制內』的職員後，卻因為不屬於勞基法保障的對象，明明作的工作也一樣是『繼續性』的性質，雇主卻可以用一年一聘的方式聘用。這也讓勞基法在立法理由所寫的「防止雇主用定期契約僱用勞工長期工作，『剝奪』勞工權益」的活生生的真實上演，相當諷刺。

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陳情人就是面臨了這樣的情況，學校讓他納公保、核定為編制內人員，但 #私校編制內人員不適用勞基法，反而讓他面臨更險惡的處境。#即便校方已經核定了育嬰留職期間，#卻又以不續聘方式規避了雇主對於員工應該有的最基本保障，也讓性別工作平等法的保障完全被架空。

最後，我們的陳情人，學校編制內的人員，竟成了三不管地帶。

如果這不是規避員工權益那怎麼樣才叫做規避員工權益？納入編制內的正式人員反而規避保障的溫床？學校對於育嬰假的批准也只是虛晃一招？

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『沒想到，我以為的保障到頭來全是一場空』。
『有同事來問我怎麼會走到這一步？我也想問為什麼？育嬰留職半年後我準備要回學校工作啊！』
『有人說學校福利不是很好嗎？！我其實很困惑』

陳情人走過的血淚經驗中，帶來的是制度面的缺漏之處，在教育場域下努力耕耘的人，遭遇到的職場困境卻充斥荊棘。

這不是個案，也不是一件該被視為理所當然的事件。

面對私校退場恐因法規漏洞使私校教職員無「法」保障的問題，我今天在「教育文化委員會」與教育部長潘文忠討論「各級私立學校老師以及職員的勞動權益問題」，感謝部長承諾，將由林次長成立專案小組來探討如何解決相關問題，也期望盡快圓滿補足法律的灰色地帶。

🎥質詢影片點縮圖連結!

我認為，當在私校開始退場，受雇於私立學校的「老師」與「職員」勞動權益差別待遇，將因「不續聘」或是「資遣」而浮上台面。我肯定潘部長於五一勞動節承諾「教育部半年內研議資遣費制度」，但面對相關漏洞，教育部如果沒有及早訂定明確規範因應，必定將導致諸多無謂勞資之爭。

1️⃣私校編制內職員應設法保障

附圖可以瞭解，私校編制內職員的勞動條件，因為沒有明確法律規定，身份上也不屬於勞工，成為私校當中最沒有勞動保障的一群人。從工時、工資、加班費、就業保障、救濟途徑等等，都活在法令的灰色地帶，是制度上造成的不公平。

2️⃣「懷孕私校教職員」不續聘/解雇應與勞保生育給付一致

職場上的「懷孕歧視」在就業服務法第5條及性別工作平等法第2章都有完整規定，但私校教職員最常遇到「懷孕解雇」的情況，卻無法可管。公保規定「生產時要在保才可以請領」，對懷孕被解雇勞工不公平，教育部在檢討私校離職勞動條件的時候，必須一併考量。

我主張:相關規定應該與「勞保」生育給付一致，也就是只要「被保險人在保險有效期間懷孕」就可以請領，這就是對懷孕解雇勞工的保障。

🔈都是受雇者，要以勞基法為最低遵守標準

我認為，不論是老師、編制內職員或是編制外職員，都是受雇者，也都是「勞動者」。既然是勞動者，那麼不管身份上是否適用於勞基法，所有的就業保障也應該以「勞基法」作為最低遵守標準，不得低於勞基法之規定。我也肯定教育部長也承諾，將由林次長成立專案小組來探討如何解決相關問題，期望盡快圓滿補足法律的灰色地帶。

#全文認真看完給讚
#勞工值得更好

現在的社會不再只有365行，而有千百種的工作型態持續增加中，從管委會的管理員到私校的職員，陸陸續續有不同的工作者納入勞基法的適用，目的就是要讓更多的工作者享有一致的勞動基準。

民意代表競選服務處的助理，雖然是屬於目前仍不適用勞動基準法的「未分類其他組織」，然而助理們更像是為了該「競選人」所提供勞務，一樣要接受指揮監督，與競選人之間有主從關係，無論從各個層面來看，都有著勞僱關係的性質，因此，我們會認為助理們應該是自然人（也就是該競選人）所聘的雇主，那麼便會符合勞基法第2條第2款有關雇主的定義：「謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」而所謂的事業主，代表的是經營事業之人，如自然人或法人、非法人團體、合夥團體等。如此一來，還能說競選助理不適用勞基法嗎？

無論我們的觀點是否為主管機關所認同的，但如果身為未來可能為人民喉舌的代議士候選人，若連身邊助理的基本權益都不重視，我們還能有更多期待嗎？

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