如何停止自我攻擊

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▍心情溫度計

￭ 什麼是『心情溫度計』?
心情溫度計為簡式健康量表(Brief Symptom Rating Scale，以下簡稱BSRS-5)的俗稱，主要在作為精神症狀之篩檢表，目的在於能夠迅速了解個人的心理照護需求，進而提供所需之心理衛生服務。與其他篩檢量表相比，心情溫度計具備有簡短、使用容易之特性，研究結果更顯示心情溫度計在社區大規模調查中仍具有良好之信效度。

￭ 如何善用『心情溫度計』?
在我們關心他人的過程中，常常遇到對方有情緒的困擾，卻不知他們困擾的程度，心情溫度計可幫助我們具體地了解對方的心情，同時也可幫助對方釐清他們情緒困擾的程度，並且可以根據得分結果做適當的處理。心情溫度計為一自填量表，可以幫助我們了解自己的心情狀態，也可以用此量表主動關懷週遭的人，建立起自我健康管理的習慣。

▍1問2應3轉介

￭ 1問：「主動關懷、積極傾聽」

如何「詢問」？
◎ 間接問法
-你是否曾經希望睡一覺並且不要再醒來？
-你是否覺得活著沒意義，沒價值，也沒有人在乎?
◎ 直接問法
-你會不會有想不開的念頭？
-你是否有想到要自殺呢？
◎ 應注意避免詢問的問句
-不要對自殺意念或行為以半開玩笑的方式詢問：「你該不會想要自殺吧？」、「不要跟我說你想自殺喔！」
-不要太急著提供問題的解決方法
-不要發誓保守秘密
-不要爭辯自殺是對或錯
-不要使自殺者增加罪惡感

￭ 2應：「適當回應、支持陪伴」

1) 如何勸說個案繼續活下去並且接受幫助
平靜、開放、接納且不批判的態度將有助於與個案的溝通
開放地討論失落、孤獨與無價值的感覺，使個案情緒起伏程度減緩
積極專注傾聽個案遭遇的問題，嘗試了解他們的感受，提供情緒支持
不要急著評斷個案的遭遇、處境或想法，你的傾聽與協助能夠重燃希望，並產生改變
「自殺」本身並不是問題，而是個案用來解決他所遭遇困境的方法，因此可試著找出自殺以外的處理方式。
提供個案任何形式的「希望」，並將焦點放在個人正面的力量。因此，我們可以思考「這個人在過去的人生當中是為什麼而生，現在活著的理由是什麼?」、「他的生活重心與目標為何?有沒有可以令他積極的人、事、物？」，再接著詢問他：「是否願意尋求協助？」「你是否願意答應在找到任何協助之前，不結束你的生命？」

2) 不適當的回應方式如下，更重要的是，傾聽與理解，並能在適當的資源轉介之後，持續關懷
太常打斷他們說話
顯露震驚或情緒激動
表達自己很忙
擺出恩賜的態度
做出突兀或含糊不清的評論
問大量的問題

￭ 3轉介：「資源轉介，持續關懷」

1) 若有以下的情形就可嘗試進行轉介
心情溫度計分數偏高者，高於10分者建議尋求心理諮商，高於15分者建議諮詢精神專科醫師
懷疑可能具有潛在的精神疾病者
有自殺或自傷的身心問題
問題超乎助人者的能力
社會資源或支持不足夠

2) 在協助個案進行轉介時，有以下的建議
向個案保證隱私之安全與尊重個案的意願。若個案有強烈自殺意念，務必強調轉介後由醫療團隊一起協助的重要性
依個案特性提供適切的資源或協助其轉介。如為轉介至醫療院所，可評估個案平時就醫習慣，詢問是否有較習慣的就診醫療院所與固定的主治醫師。若原本已在精神科就醫，則建議繼續在原醫院治療，並鼓勵個案主動與醫師溝通心情溫度之變化
轉介個案就醫時，建議守門人可先以電話或其他方式告知被轉介的醫師有關個案的特殊情況，以加速個案的轉介與處理過程，並於事後向個案或受轉介對象暸解處理情況

以上資料取自
社團法人台灣自殺防治學會
https://www.tsos.org.tw/p/tsos

本次直播與桃園市政府衛生局合作

《不懂引導問話術，主管自己累成渣》用PDCA提問法主持會議
你有想過嗎，要如何擺脫沉悶無趣的會議方式，成為一個好的會議主持人？我更好奇的是，除了傳統的「是／否」、「對／錯」之類沒有討論空間的命令式問題外，還有什麼方法，能夠讓會議充滿更有建設性的討論？我從一本書裡找到滿意的答案。
部落格文章 https://readingoutpost.com/how-to-host-meeting/
Podcast 用聽的 https://readingoutpost.soci.vip/
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#這本書在說什麼？
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《不懂引導問話術，主管自己累成渣》這本書廣義來說，是教主管們如何提出「優質提問」，引導下屬採取行動、催生成長。狹義來說，書中的焦點實例在於「會議主持」，透過引導提問的方式，激發部屬的發言慾望和思考，達成更有效的討論。同樣的概念，也適用於任何的會議主持人，用來讓會議進行地更流暢、更活絡。

這本書的作者是日本〈商業引導服務〉機構的代表人新岡優子，曾任IT工程師、專案經理、公司顧問，目前運用自己在產業多元的經驗，協助其他公司進行團隊開發、領導能力、流程改善、會議改善。如同大部分日本的商業書籍，這是一本道理講得少、案例練習講得多的書。

書中很具體地展示了88個問句，如何應用在不同的情境和流程中，鉅細靡遺地說明使用時機和例外條件。這篇文章整理我讀完後的收穫，以及濃縮對我最有幫助的問句，畫成一張「主持會議的PDCA提問循環」提供日後參考。
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#優質提問為什麼很重要？
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先說結論：「好的提問能激發好的反思，好的反思容易帶來優質的行動」。在我的職場經驗裡，感受尤其深刻。最近有一位時常指導我的經理，對我（或對別人）最常問的一句話就是：「關於這件事，你有什麼想法？」每當自己被問到，腦中立馬千頭萬緒。

這句話真是簡單又萬用的提問，而且屢試不爽。當我們接到這個提問時，會為了回答而「反思」，也就是連結過去的經驗與價值觀，整理出自己的判斷與想法。反思很可能會帶來新的發現，促使積極的人發想具體的策略，最終促成「行動」。

在主持會議的時候，這句話也適用於對其他的與會者提問，激發對方的思考和表達，進而傾聽對方真實的訴求與想法。《莫守成規》這本書裡提到叛逆型的領導者會懂得跳脫框架、建立「關係」，而且不斷發問：「當我們藉由提問與他人互動時，彼此的關係會變得更強韌。」

作者精煉多年來傳授「引導提問術」的經驗寫道：「優化關係品質和思考品質，促進行動品質的提升，進而帶來成果品質的提升。」這就是優質的提問能達到的效果，提升整體團隊的關係與思考、採取具體行動、強化最終成果。
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#如何激起部屬發言慾望？
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站在主管兼會議主持人的角度，不外乎希望大家參與會議，是能夠「達成共識」、「解決問題」、「促進行動」。要讓團隊產生化學效應，最重要的就是加深彼此的「信賴」關係。作者提出五個基本功，若自然而然掛在嘴邊，便能提升部屬的發言慾望：

1.「謝謝。」保持真誠的笑容，無論部屬發言是否有益，皆表達感謝，讓人感到自己有所貢獻、還想再發言。
2.「原來如此，這也是一種看法。」聽到立場不同或者相反的意見時，表達接納對方的發言，但還不表示肯定對方的意見。
3.「讓我們一起來想辦法。」讓部屬把你當作一同思考的戰友，但要搭配問「各位覺得怎麼辦才好？」不要淪為只有自己動腦。
4.「……（不多話）」身為主管常有強烈使命感，認為自己要負責解決問題。然而，太多話只會剝奪部屬思考與發言機會。
5.「我還是想提出這個看法…」用於當團隊思考開始侷限、失焦時，用這句話擴大思考框架，或提出完全相反的想法。

此外，保持「謙遜」的態度也會讓部屬勇於發言。我讀管理名著《主管這樣帶人就對了》時寫下這則感想：「領導者要認知到，自己不一定得是團隊中懂最多或最厲害的人，懂得讓出空間給下屬發揮和表現，讓下屬來『教』自己。」
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#開會時應該問哪些問題？
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讀到這本書的後半段，看到作者把「PDCA循環」用來做為會議的審視和改善規則手法。但我對於制定會議的規則比較不感興趣，反而覺得這個循環很適合做為會議的起承轉合，我整理書中實用的問句範例，畫成以下這張「主持會議的PDCA提問循環」。
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#主持會議的PDCA提問循環 (詳見附圖)
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#PLAN
首先，是會議開始時的規劃（Plan）階段，提出「目前最大的問題是什麼？誰最困擾？我們最應該先解決的是什麼？」之類的問題，定義會議討論的主軸，凝聚大家的聚焦方向。
#DO
接著，是會議重頭戲的執行（Do）階段，針對討論方向開始向部屬提問：「關於這件事，你有什麼想法？你打算怎麼做？需要什麼協助？」透過這類問題，激發思考與討論，催生各種提案與想法，讓議題有一定程度的發散。
#CHECK
再來，是會議收斂的檢核（Check）階段，試著帶領團隊回顧，問道：「我們的討論是否有朝目標前進？」也可以向個人提問：「你可以用一句話總結這項重點嗎？」把討論完的策略與議題進行收斂，凝聚團隊共識，加深部屬對各個議題的認知。
#ACTION
最後，總結會議內容的行動（Action）階段，問出：「根據今天的討論，要採取哪些行動？」讓團隊針對共識，擬定各項行動。透過「所以誰能為這件事做什麼？」之類問題，讓各項行動有明確的執行者，完成這次的會議循環。
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後記：#你喜歡哪一種工作風格？
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《不懂引導問話術，主管自己累成渣》書中的88個問句範例，大部分是由（１）使用原理、（２）使用範例、（３）進階運用要訣、（４）宜避免使用的提問構成，適合讀者挑選符合自己風格的問句，進一步研究跟練習。

以我自己接觸過日本外商的經驗，還有之前讀到《2030轉職地圖》這本書裡獵頭專家談日本職場文化，可以知道日本的職場倫理上對下的態度，仍舊根深柢固。書中也有許多篇幅，在講尊敬前輩的用詞和問句要如何調整，台灣的讀者倒不一定要照單全收。

相比起「命令式」一口令一動作的帶領風格，這本書讓我提高對於「提問式」領導的意識。拋出問題讓部屬自己回答與尋找答案，更能夠促使部屬成長與進步，似乎也更符合年輕一代比較傾向自主、自由的工作風格。

關於提問這件事，你有什麼想法呢？

最近到了高中畢業生選擇升大學系所的時間，又開始戰「人類學」、「社會學」等人文社會科學門畢業後能有什麼出路？如果不走學術路線，又能做哪些工作？

【百工裡的人類學家】2021夏季活動「跨世代女『人』交流」中貴賓講者林宛瑩（奧沃市場趨勢研究創辦人）最近也在Hahow上推出了《需求讀心術：活用質性訪談與分析》課程，介紹她如何運用質性研究方法，發現人們的真實需求。這篇來自【奧沃】的文章，即分享了她的寶貴經驗。

如果你也想要知道如何運用人類學或是其他人文社會學科的質性研究方法在職場上找出一條自己的道路，千萬別錯過了林宛瑩的分享喔

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2 練習靈活換位思考，用受訪者視角檢視研究設計

當研究得頻繁且緊密的面對人群，互動設計能否說服自己是最基礎的檢核點。我認為練習跳脫研究者的視角，嘗試「以自己為受訪者」的角度重思研究過程中的體驗與感受，有助於新手進一步檢視研究設計與互動方式的合適性。

例如設計訪綱時，以保持對方思路順暢的角度去想，問句時態的排序就不再只是教條，而是自然浮現的重點。假若對話上一秒回到過去追溯經驗，下一秒穿越到未來進行發想，自己是答題者也容易覺得混亂吧！檢查訪綱時，可試著把自己投射成受訪者思考「這是一個容易理解的問題嗎？」、「聊到這一段，前面已經談過哪一些事件，是否會增進或阻礙後續的對話。」

又如設計焦點團體時，因為是團體討論的形式，得考量受訪者的人際互動慣性。我習慣從事前聯繫時就筆記感受到的個人特質，例如：電話邀約不小心打斷對話時，對方會客氣的將話語收回且不主動表述意見。等到焦點團體訪談現場，就得試想如何透過現場互動設計預先排除掉會影響發言的可能，讓這類特質的參與者也能暢所欲言。

或因近期疫情影響，許多訪談不得不轉移到線上，可以試著從「什麼狀況下，我願意和陌生人視訊暢聊1-2小時」為前提，梳理研究執行的調整。像是選用學習門檻太高的視訊工具，很可能降低參與動機、增進過程中的不安感，導致無法暢聊想深談的主題，將會非常可惜。

（以上引用網頁原文）

引用網址：https://www.owlconsulting.com.tw/post/%E7%90%86%E8%A7%A3%E6%96%B9%E6%B3%95%E3%80%81%E6%8F%9B%E4%BD%8D%E6%80%9D%E8%80%83%E3%80%81%E4%BF%9D%E6%8C%81%E8%A6%BA%E5%AF%9F-%E8%B3%AA%E6%80%A7%E7%A0%94%E7%A9%B6%E4%BF%AE%E7%85%89%E5%B0%8F%E9%AB%94%E6%82%9F

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