＃歧視掰掰 #平權快來
柯達飯店歧視雙性人案，判賠當事人 20 萬精神損害賠償判決確定！

2019 年 6 月喧騰一時的柯達飯店歧視雙性人員工案，在台灣伴侶權益推動聯盟（伴盟）律師團的義務協助下，向柯達飯店與涉案的兩名主管請求 ＃精神損害賠償、＃薪資給付 與 ＃退休金提撥，台北地方法院於2020 年 11 月 27 日判決共同被告柯達飯店及兩位主管需連帶賠償當事人小霞 20 萬元精神損害賠償。

此外，柯達飯店基於性別歧視而非法解僱當事人，解僱不生效力，勞動契約仍存續，因此應另行給付小霞 2019 年 6 月「被解僱後」薪資與退休金提撥。本案一審判決後，三名被告均未上訴，全案已 #判決確定
2019 年 6 月雙性人小霞在網路上投訴遭柯達飯店敦南店主管性別歧視，主管以顧及其他員工感受為由，兩次強迫她對所有同事「出櫃」＃揭露性別隱私，當事人為保工作，被迫接受主管無理的要求，沒想到主管卻在小霞與同事說明自己雙性人身份時，遭主管言語戲謔：「你們想看我男扮女裝嗎？」，最後公司再以她員工資料卡 ＃性別欄填寫不實 為由惡意解僱。

＃柯達飯店遭罰後毫無悔意反指控當事人曠職
＃當事人不甘受辱提民事損害賠償

伴盟律師團代理小霞進行性平申訴，且台北市勞動局性別工作平等會調查認定柯達飯店違反性別工作平等法並依法開罰四十萬元處分之後，柯達飯店不但徹底 ＃否認歧視，對小霞個人更從未道歉，甚至反過來指控小霞無故曠職，繼續提起訴願，雖然訴願會未變更見解，但當事人已不甘受辱，委託伴盟許秀雯律師與謝孟釗律師向柯達飯店與主管請求民事損害賠償，要求柯達正視性別歧視對當事人造成的嚴重傷害。
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📖 法官怎麼判？
☞ 法官採納伴盟律師團的見解，認為飯店櫃檯職務之需求與性別無涉，當事人的性別亦與工作能力無關，而柯達飯店主管要求小霞揭露性別隱私否則就得離職的要求，已違反她的意願，屬 ＃敵意工作環境性騷擾。
☞ 柯達飯店以「填寫的人事資料卡性別欄與證件性別不符，有欺騙的行為」為由解雇小霞，法官認為小霞的身分證雖是男性，但她依 ＃性別認同 來勾選人事資料卡性別並無虛假不實；況且她在到職時已主動向主管告知雙性人身份，並無欺瞞公司的意思。
☞ 小霞被主管性騷擾後，柯達飯店不但沒有補救，還惡意解雇小霞，對小霞的加害情節可謂不輕，判決柯達公司與主管應連帶賠償當事人20萬元。
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🗣 律師怎麼說？
☞ 此案的勝訴意義重大，確認「強迫出櫃」構成性別工作平等法的敵意環境性騷擾，侵害當事人人格權，應對受害人負精神損害賠償責任。本案判賠二十萬，但這並不是上限，未來在不同案件，法官也可能視加害程度及綜合相關情事，判賠更高的數額。
☞ 伴盟律師團目前代理多起反歧視訴訟案件，目的就是希望藉由這些司法個案，拓寬法院及社會對多元性別的認知，以及藉此樹立平等的新標竿。伴盟未來會將這些台灣 ＃本土經驗 帶入 ＃平等法 的修法參照與基礎。
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🌈 伴盟怎麼說？
☞ ＃伴盟公益法律諮詢服務 已開辦超過六年，在職場遭遇就業歧視前來求助的當事人越來越多，這表示多元性別者的權利意識逐漸提升，加上社會風氣更為開放，讓當事人有更強的意願站出來爭取權利。
☞ 多元性別在職場遭受歧視的案件，目前已有不少獲得地方政府性平會認定歧視並進行裁罰，建議雇主應加強對 ＃性別平等工作法 的教育訓練，並重新檢視工作環境的軟硬體設施是否友善多元性別。消極來說至少避免觸法，積極來說則可以創造性別平等、多元共融的職場環境，乃至生產力及財務表現更高的優質企業。

👋 不知道怎麼建構性別平等友善職場，找伴盟就對了：contact@tapcpr.org
💗 支持伴盟律師團：https://pse.is/U8D48

【小編愛說話_勞動法系列】


今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約（當事人說她從新北騎摩托車來．．所長都嚇壞了），重點可以用以下兩個問題說明：
　　　
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
　　　
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
　　　
🤜　
所謂原則上，意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女，但也不能無限上綱。
舉例來說，如果有勞基法第12條規定之情形（像是有無故連續曠職3日）或有性別工作平等法第17條之資遣事由（還要主管機關同意喔～）時，雇主還是可以依法解雇喔。
🤜
　　

※性別工作平等法第11條第2項規定：
「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」


※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經🔥主管機關同意者🔥外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」


※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。」

【請好請滿？我就是要休假！】
一名空姐因為請假日數多，1年只上了154天班，被航空公司認為蓄意曠職，以不能勝任工作為由資遣，空姐不滿公司處置，因此提告，到底勞工可以請的假有哪些？請假要怎麼請呢？

🎸勞工有哪些假可以請？

勞工也是人，都會需要休息，有時候還會因為有私事要處理，必須另外向公司請假，所以在相關勞動法令中，有規定勞工可以請假的事由和天數。

勞工依照個人生活規劃和情況，分別可以請特休假3天~30天、婚假8天、喪假3天~8天、病假、事假14天以及公假，其中病假又分為一般的病假和職災的公傷病假。(勞基法第38條、第43條、勞工請假規則第2~7條)

除此之外，基於照顧勞工，讓勞工可以兼顧工作和家庭，女性勞工因為生理日導致工作有困難，每個月可以請1天生理假，而從懷孕到生產期間可以請產檢假5天、產假8星期、安胎假，如果不幸流產，也可以請流產假休養5天~4星期。

孩子要出生時，父親可以請陪產假5天，孩子出生後，父母可以請育嬰假6個月~2年、哺乳假60分鐘，如果家人發生嚴重疾病或重大事故，需要勞工親自照顧，則可以請家庭照顧假7天。(性別平等工作法第14~20條)

另外如果擔任企業工會的理、監事，還可以請公假處理工會事務，例如辦理會員教育訓練活動或集會。(工會法第36條)

🎸請假要怎麼請才對？

基本上勞工要在請假前，親自用口頭或書面和雇主說明請假事由和天數，除非遇到疾病或緊急事故，才可以委託他人代辦請假手續，而且雇主可以要求勞工提出有關證明文件。(勞工請假規則第10條)

那用Line請假可以嗎？

現在通訊軟體發達，工作上靠Line來聯絡已經很平常，老闆可以在Line上丟工作過來，那員工在Line上丟請假通知剛剛好吧，不過有案例是勞工只以Line向雇主請病假，法院最後認定勞工曠職。

有判決認為既然法律有規定勞工請假程序，勞工沒照請假程序，就算有請假的正當理由，還是算曠職。（可參考最高法院97年度臺上字第13號判決）

勞動部也有函釋，請假手續還是要依公司規定，勞工不能只用Line告知一聲就當作請假了。(可參考勞動條3字第1040130742號函)

也就是說，其實重點並不是能不能用Line請假，而是勞工到底有沒有依公司工作規則完成請假程序，想用Line通知雇主要請假，當然可以，但就算用Line講了，雇主也已讀了，請假程序還是要跑完，例如填寫請假單或是登入公司請假系統，如果沒照公司的請假流程走，只用Line說要請假又沒上班，很可能被認定請假不合法當作曠職。(可參考臺中地院102年度勞訴字第110號判決)

🎸雇主可以說我請假太多要解雇我嗎？

請假如果都有照公司規定，而且都有准假，就不能說請假太多要解雇勞工，另外勞基法也有限制雇主不能在產假、職災休養期間內解僱勞工。(勞基法第13條)

但如果常遲到、無故請假與曠職，可以看出勞工根本沒有意願工作，或是明明可以工作，卻不好好做事，這些「能做而不做」、「能做而不願意做」的情形，雇主可以資遣勞工。(可參考勞基法第11條第5款、最高法院86年台上字第82號判決、最高法院86年度台上字第688 號判決)

還有如果請假不合法，像前面提到沒照公司規定只用Line說要請假，請假的天數又多，變成連續曠職3天，或是一個月內曠職滿6天，雇主可以解僱勞工。(勞基法第12條第6款)

請假的理由有百百種，請假有時候甚至是必要的事，因為除了工作，人人還有不同的生活，但事關請假回來以後能不能保住飯碗，必須要謹慎一點，在請假以前先和公司確定怎麼請比較保險。