雖然這篇曠職三天資遣費鄉民發文沒有被收入到精華區：在曠職三天資遣費這個話題中，我們另外找到其它相關的精選爆讚文章
在 曠職三天資遣費產品中有6篇Facebook貼文，粉絲數超過1,552的網紅司法劉聲機x法律老司機，也在其Facebook貼文中提到， 最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻 這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞 ━ 去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要...
曠職三天資遣費 在 司法劉聲機x法律老司機 Facebook 的最佳解答
最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻
這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！
▪️新聞連結在這兒↯
https://reurl.cc/kVDMGr
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔
https://reurl.cc/6yrjWd
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#勞動基準法
◦第14條第1項第5、6款
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
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◦第14條第5項
第十七條規定於本條終止契約準用之。
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）
#就業保險法
◦第11條第3項
本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
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#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師 #hugowulaw
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曠職三天資遣費 在 拳能律師詹傑翔 Facebook 的精選貼文
【小編愛說話_勞動法系列】
今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約（當事人說她從新北騎摩托車來．．所長都嚇壞了），重點可以用以下兩個問題說明：
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
🤜
所謂原則上，意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女，但也不能無限上綱。
舉例來說，如果有勞基法第12條規定之情形（像是有無故連續曠職3日）或有性別工作平等法第17條之資遣事由（還要主管機關同意喔～）時，雇主還是可以依法解雇喔。
🤜
※性別工作平等法第11條第2項規定：
「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」
※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經🔥主管機關同意者🔥外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。」
曠職三天資遣費 在 劉北元的保險世界 Facebook 的精選貼文
前鴻海集團新綠數事業群總經理謝冠宏，2012年時因秘書錯填假單日期，導致無法返台開會，遭郭台銘嗆「若沒有回來，就再也不用回來」，並要求下機返回開會，但謝冠宏不從，因而遭到鴻海解僱，謝冠宏為此提出訴訟。
我們趕快來看看最高法院是怎判決的。
謝冠宏主張鴻海非法解僱，依照勞基法及勞工退休金條例，起訴要求給付資遣費150 萬1,500元、返還寄託於該公司100、101年度員工紅利配股23萬5,000股及工作獎金200 萬元。
鴻海答辯理由是：謝冠宏擔任新綠數事業群總經理，是委任關係，不適用勞基法；謝冠宏無故連續曠職3 日以上，亦得依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約，毋庸給付資遣費；謝冠宏於系爭股票發放時已不在職，不得依員工紅利發放辦法領取股票。
最高法院在107台上1709號判決認為：
１．鴻海從來沒依照公司法第29條規定委任謝冠宏擔任總經理，謝冠宏雖然擔任總經理，但實際上對於財務和人事都沒有核定權，例如出差只在人民幣一萬元以下的金額支出有決定權。
２．謝冠宏須服從鴻海公司之指示及運作，具有組織、人格上之從屬性。至謝冠宏月薪27萬3,000 元，與其職務相較非屬高薪，鴻海公司所訂紅利辦法係鼓勵員工參與公司經營理念給付股票，其經濟上亦有從屬性，兩造間應為僱傭關係。
３．謝冠宏說101年10月22日-101年10月25日都有請假，行政人員雖然填錯假單，但出發前已經像郭台銘補請，且鴻海公司不爭執謝冠宏自101 年10月23日起至同年月25日止已依規定請假。
也就是說，三天假雖然有爭議，但其抗辯謝冠宏連續曠職3 日以上卻不是事實，不得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。
４．從鴻海公司的內部簽呈可以得知，郭台銘有同意付給謝冠宏股票。
５．工作獎金不是薪資結構的一部分，是鴻海的贈與，鴻海公司沒有義務要付。法官判決的原文是：
「勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，此觀勞基法第2條第1項第3 款規定即明，至於雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求。
謝冠宏自承其每年得領取金額不等之年終獎金，發給金額及時間不一定，金額由郭台銘決定，其不知發放之標準及金額，故鴻海公司抗辯系爭獎金係工作獎金，為其無償贈與等語，應屬可取。」
＃謝冠宏
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