※ 引述《mmoom (摁摁喔喔摁)》之銘言：
: 小弟不才 網路上爬文找不到相關資訊
: 等連假回來應該會再請教勞工局
: 公司除了每個月的本俸和加給外 每季都會依照業務的業績發給業績獎金
這個是重點，獎金是每季發放，所以這項報酬應該是該季的工資。

: 計算方式是達成率90%才可領 獎金原則上無上限 做越好錢越多
: 但也有可能因為業績太差領不到錢
: 今年運氣滿好的作到很高的業績獎金 於十一月時發放
: 但媽媽上月臨時掛急診 礙於特休已用完就請了五小時事假
: 結果這五小時的扣薪 公司計算的方式是[本俸+加給+(業績獎金/3)]/工作天數*請假時數
: 加上一些計算錯誤的問題 我請五小時就被扣了兩千多塊快三千
: 人資目前只認說財務忘了把獎金攤提到每個月去計算
: 但認為 業績獎金仍為經常性薪資 需被列入事假扣薪的範疇
: 但我一直覺得很不合理
: 所為經常性薪資應該是底薪或者是固定的獎金(談好一個月的年終三節之類)
: 這個業績獎金 是跟著業績表現有高有低 是非常有可能領不到的
: 所以不該列入經常性薪資 (且這樣不是我業績越差 休假就被扣越少...)
: 由於公司是間合法的外商公司 若能找出相關佐證 他們就會去修正
: 但在勞工局甚至勞基法條文好像找不到相關的條文或釋例
: 想請教板上的朋友是否有相關經驗 或者於何處我可以找到一些條文佐證
: 雖然是小錢 但還是應該跟公司釐清 謝謝各位

工資依照勞基法第2條第3款的規定有兩個定義，
分別是因工作所獲得的報酬，以及經常性給予皆為工資，
所以我們在看一項獎金或津貼到底是不是工資時，
應該以其內涵與發放標準來判斷，
即使每個月發放的金額不定，但如果該業績獎金是依照個人績效或工作表現發給，
那當然也要算是工資，在投保、算加班費或資遣費退休金時，當然都須納入基礎中。

所以在原po的案例中，計算5小時事假不給薪的金額，
應該是【本俸＋加給＋（業績獎金÷3個月）】÷30日÷8小時×5小時，
依原po所述，或許只有以「工作天數」來作為分母會有點問題（會造成多扣），
而將業績獎金納入計算基礎中應該是沒有問題的。

另外其實有個判別的基準：
行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函：
「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1 日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1 日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」

依照該函釋，也就是說可以另外問問公司的人資，
如果在計算國定假日出勤時的加倍工資，公司會如何發給？
則該發放的加倍工資，應該要跟請1日事假不給薪的金額一致才對。

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