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[爆卦]工作未滿一個月離職薪資是什麼？優點缺點精華區懶人包

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「工作未滿一個月離職薪資」的推薦目錄

工作未滿一個月離職薪資 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的精選貼文

2021-07-11 08:50:47

#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，這是Workforce勞動力量與 @legispedia_tw 合作的第二篇貼文，上次我們談到了企業在面試、招募員工時要求提供身分證或其他證件的正當性，今天這篇貼文則是想來討論一下， 通常員工到公司工作應該是「人來了就好」，但如果公司要求出勤時應自行準...

  • 工作未滿一個月離職薪資 在 Facebook 的最佳解答

    2021-08-26 09:45:34
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    徵才機關：高雄市政府環境保護局
    人員區分：約僱人員
    官職等：5等280薪點
    職系：無
    名額：3
    性別：不拘
    工作地點：82-高雄市
    有效期間：110/08/25~110/09/03
    資格條件：
    (一)公立或依法立案之私立獨立大學以上學校或符合教育部採認規定之國外獨立大學以上環境相關科系畢業，包括：土木與水資源工程、土木與環境工程、土壤環境科學、公共衛生、公害防治、水資源及環境工程、環境工程、環境工程與科學、環境工程與管理、環境工程衛生、環境保護技術、環境科學、環境科學與工程、環境資源管理、環境與工業安全技術、環境與安全工程、環境與安全衛生工程、環境衛生各院、系、組、所、學位學程，領有畢業證書者。
    (二)具中華民國國籍(不得有雙重國籍、大陸地區人民來臺定居設籍未滿10年者不得報名)。
    (三)無「公務人員任用法」第26條第1項迴避任用之規定者及第28條第1項暨臺灣地區與大陸地區人民關係條例第21條第1項所列不得任用之情事者。
    工作項目：
    (一)處理本市環保陳情案件外勤稽查作業，原則以夜班為排班優先，惟未來視業務需求可能機動調整為日班。(每日標準工作時數為8小時，超過之時數可申請加班費或補休辦理)
    夜班暫定時段如下(視實際狀況可能再調整)：
    小夜班：16：00-24：00
    大夜班：00：00-08：00
    (二)其他臨時交辦事項。
    工作地址：
    高雄市政府環境保護局（高雄市鳥松區澄清路834號）、 本局環境稽查科北股(高雄市岡山區本工五路9號)、 本局環境稽查科南股(高雄市小港區北林路6號)
    電子地圖
    聯絡E-Mail：
    聯絡方式：
    (一)徵才期間：自110年8月25日至110年9月3日止。
    (二)僱用期間：
    1、一年一僱，自高雄市政府函核定發文日通知報到日起至110年12月31日止，依其年度考核成績決定是否予以續僱。
    2、高雄市環境保護基金空氣污染防制計畫不補助僱用經費時，即無條件停止僱用。
    3、試用期間為3個月，試用期間考核成績未達70分者，無條件予以解僱。
    (三)待遇：核定薪點為280薪點，薪點折合率計算每月薪資為34,916元（280×124.7元），並自簽約日起支，離職日停支。享有全民健保、勞保，不適用勞動基準法。
    (四)報名方式：
    1、本項甄選資訊建置於本局網頁，請自行上網下載列印，寄送至高雄市政府環保局人事室收(地址:高雄市鳥松區澄清路834號A棟7樓)，並於信封註明「報名約僱人員甄試」字樣，以郵戳日期為憑，逾期不予受理。(郵寄請一律以「掛號」寄送，如以平信郵遞，致發生遺失或遲誤，責任自負)
    2、擇優公告參加甄選人員進行面試或筆試，參選人員如不符本局所需，得斟酌情形予以從缺。未符資格人員之相關報名資料不再退還，亦不予通知。
    (五)備註：
    1、備取人員自甄選結果確定之翌日起3個月內，依序遞補性質相近之約僱人員職缺，逾期限則喪失候用資格。
    2、本徵才資料如有未盡事宜，依相關規定辦理。
    (六)聯絡資訊：陳小姐07-7351500#1705，服務時間：週一至週五09:00~17:00。
    刊登網址：https://ksepb.kcg.gov.tw/ActivitiesDetailC001100.aspx?Cond=ce691384-8fa7-49be-80b2-4a91f13b4caf
    職缺類別：
    不使用應徵者履歷調閱

  • 林淑芬

    工作未滿一個月離職薪資 在 林淑芬 Facebook 的最佳貼文

    2021-08-05 13:02:13
    有 356 人按讚

    【推動修法建立多元彈性好用的有薪育嬰假 讓雙薪家庭更安心育兒！】

    行政院想要減輕育兒父母親的經濟負擔，
    加碼發放育兒津貼、擴大公共托育，讓雙親安心工作。
    但檢視政策環節，我們認為在友善家庭育兒職場還有改善空間。

    今天與　托育政策催生聯盟共同召開記者會，
    我們將提出修法，參照聯合國推崇瑞典制度，提供多元彈性好用的育嬰假，
    讓父母可以以小時、半日、全日等方式請領育嬰津貼，
    讓育嬰假更彈性化，
    讓育嬰假津貼是育兒雙親看的到、用的到的政策!
    讓育兒與工作能同時兼顧。

    #經濟是育兒基礎，需建立友善家庭職場育兒制度
    聯合國人口發展計畫指出，
    探討低生育率的成因文獻，大致區分為經濟與勞動市場的不確定性、就業和家庭生活之間的衝突、家務與育兒分工中長期存在性別不平等的現象、負擔不起的住房成本等。解決少子女化的政策手段是複合性，但根本原因還是在於經濟。
    #特別是在調節就業與育兒之間的衝突，＃不需要因為育兒而擔憂工作機會與經濟收入。

    #從擴大公共托育邁向多元彈性有薪育嬰假！共創勞資雙贏!
    日前審計部報告指出，
    現行育嬰假的設計，實務上產生申請育嬰留職停薪遭受歧視或不平等待遇占比從107年度的8.2%，至109年度成長為14.1%。
    「申請育嬰留職停薪-遭遇到雇主刁難直接離職占比」108年度為1.99%，109年度則是5.0%。

    實務上，對於中小企業主而言，人力缺口長達一個月或半年，將面臨人力調度上的困難。對於勞工而言，特別是女性勞工，考量家計主要負擔者是男性，最後都由女性承擔因為育兒，而必須離開職場。

    衛福部公布108年15-64歲婦女生活狀況調查，曾因生育(懷孕)第一胎離職婦女，以準備生育及照顧未滿12歲兒童為主要離職原因，分別占43.9%及43.0%。

    曾因生育其他胎次離職婦女，以照顧未滿12歲兒童為主要提職原因占71.8%，其次為準備生育占15.6%。而這也就如同聯合國「人口暨發展計畫」研究指出，東亞地區常見的家務性別分工不平等的情形。

    #建立多元有薪育嬰假，＃雙親共同參與育兒
    聯合國研究推崇瑞典彈性化育兒假模式，
    以小時、半日、全日等方式請領育嬰津貼，
    讓勞資雙方可依不同工作型態需求，協調出兼顧育兒與工作育嬰假模式。

    政策上降低因育兒造成工作犧牲，
    讓雙薪家庭的父母親，不用擔心就業收入等，
    可相互協調共同育兒!

    因此，我們將共同推動修法:
    1.延長使用年限：由小孩三歲延長至八歲前
    2.縮小請假單位：最小以「月」為單位，縮小為以「小時」
    3.提高第一個月給付額度：由投保薪資八成補足至全薪

    ＃育嬰津貼
    ＃讓爸爸成為育兒神隊友
    ＃育嬰假彈性化
    ＃父親節記者會

  • Workforce勞動力量

    工作未滿一個月離職薪資 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳解答

    2021-06-09 11:45:24
    有 40 人按讚

    嗨嗨大家，這是Workforce勞動力量與 法律百科 Legispedia 合作的第二篇貼文，上次我們談到了企業在面試、招募員工時要求提供身分證或其他證件的正當性，今天這篇貼文則是想來討論一下， 通常員工到公司工作應該是「人來了就好」，但如果公司要求出勤時應自行準備工作會使用到的設備或器具，這樣是否合理呢🤔

    🐧勞資雙方有先講好，其實並無不可
    依照勞基法施行細則第7條第6款規定，有提到「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」是勞動契約應約定的事項之一，而且綜觀勞基法或各項解釋令，其實也沒看到有強制規定雇主不得要求員工應自 行準備與工作有關的設備或器具，因此反面來說，勞資雙方只要事前充分溝通清楚是否應自備工具、需自備哪些工具以及分別負擔的費用，依法來說應該也不是不行的。

    不過一般來說，提供勞務所需的設備、機器、材料或工具等業務成本，應該還是要由公司備置、管理或維護比較適當，如果要求員工要「連工帶料」的話，那其實實務上還比較偏向承攬性質，對勞方來說還不如當作下包商承攬案件比較划算(可參照勞動部製作的「勞動契約從屬性判斷檢核表」)。

    那我們再來看看最常見的制服問題，雖然我們上面提到事前約定好各項工具的準備與費用負擔情形應該是沒問題的，但如果是企業經營時要求員工穿著的「制服」就另當別論了~依照勞動部89年10 月16日臺勞資2字第0043550號解釋令，有提到不管是雇主為了達到事業經營的目的，或是基於工作安全、勞動紀律的需要而要求員工制服，該費用都應該是勞務成本或職工福利的一部分，如果企業要求勞工負擔或分擔成本，顯然是不妥當的😅

    過去就曾有公司要求員工如果任職沒滿半年的話就要自行負擔制服費，結果當真的有員工未滿半年就離職時，公司便從員工最後一個月的薪資中以「制服扣款」的名義扣發了440元，後來被主管機關認定違反勞基法第22條第2項，反而被處罰了2萬元的罰鍰(參照勞動部107年9月28日勞動法訴字第1070014986號訴願決定書)。

    🐧雇主要求員工在家工作(WFH)的設備，宜由資方負擔
    另外我們也想分享一下，這陣子因為疫情的關係，不少企業為了讓員工分流出勤或是減少到辦公室接觸人群的機會，都採用了居家辦公的作法，但也有不少勞資雙方因為過去沒有這樣的經驗，因此便衍生了不少的爭議，其中居家辦公的設備(例如電腦、電話、網路費用甚至電費...)應由誰負責，就成為常見的討論議題之一。 依照中央流行疫情指揮中心發佈的「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」， 其中便有提到建議企業在生產營運方面，可添購機器或資訊設備以應付遠距上班或在家上班的需求，雖然這個部分寫得並不算明確，但如果參考上面提到有關制服負擔的解釋令，應該不難看出主管機關在討論這類的費用負擔情形時，大多還是會認為應由雇主支付。

    如果再退到最後一步來說，假如員工家中並無相關居家辦公的設備，雇主也不願提供導致勞工實際上無法提供勞務，員工或許可依照民法第267條，主張因可歸責於資方的事由，致不能給付勞務，進而要求資方仍應照常給付報酬。

    以上是有關企業要求員工自備工作所需用品的一些小小分享🙂總而言之，還是建議老闆們最好還是能幫員工打理好各項生產力工具，讓員工心無旁騖地付出自己的心力就好，這樣不僅能減少勞資爭議，也能提高營運與生產的效率。

    看到這裡，不知道有沒有讀者會想到，若今天公司雖然有提供員工電腦等硬體設備，但是卻沒提供工作所需的特定軟體(例如繪圖、文書使用)，甚至明示或暗示員工自行下載盜版軟體，是否會衍生其他法律責任或風險呢?關於這個部分，就請大家去 法律百科 Legispedia 那邊看看唷！
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