【@marketfocus.hk 】【華爾街加薪挖角】大摩加入華爾街加薪挖角潮 初級banker年薪漲25%至10萬美元起 . 美股在資金市主導之下屢創新高交投激增，加上近年科網熱潮興起，各大投行要與高科技行業進行人才競爭，令到華爾街的加薪挖角潮正在上演，最新加入的是摩根士丹利、計劃大幅提升「初級銀行家」（Junior Banker）的底薪25%。 . 據了解，人稱大摩的摩根士丹利，因該行在金融海嘯後被迫減少派發花紅，現希望在底薪方面作出彌補，「初級銀行家」包括在全球的投資銀行及資本市場部門經理，以及副總裁（Vice President）級別員工等。《彭博通訊社》引述消息指出，摩根士丹利正上調該行投行及全球資本市場部門初級銀行家薪金，首年分析師年薪由最少8.5萬升至10萬美元，第2年將由9萬美元升至10.5萬美元，升幅與摩根大通、德銀及巴克萊等同業看齊。此次摩根士丹利加薪主要是針對較年輕的associate或VP，因為這一年齡群體的員工特別容易就被私募和對沖基金挖走，或者他們會想離職並且花兩年時間去讀MBA。 據招聘公司Options的數據顯示，大型投行的associate的基本年薪在8.5萬美元到18萬美元之間，而VP則在12萬美元到25萬美元之間，在加上獎金後這一數字就更高了；據以往經驗，基礎工資增加25%也意味著獎金增加了25%。華爾街薪酬咨詢公司Johnson Associates的董事總經理艾倫·約翰遜表示：「我覺得，現在大家都會把基本工資調高到10萬美元。」Odyssey人才招募合夥公司執行合夥人表示：「我們從未見過市場對銀行家的需求多到這個地步，2008年金融風暴前也沒見過。」 . 事實上，有細摩之稱的摩根大通在今年7月初已調高分析師的首年年薪，由8.5萬美元增加到10萬美元，並且把分析師第2年薪酬，由9萬美元加到10.5萬美元，第3年就由9.5萬美元加到11萬美元。至於巴克萊今年7月起把所有美國分析師的一年基本工資提高15000美元，並將經理和副總裁的基本工資提高25000美元，據悉第1年的分析師基本工資將增至10萬美元，而美國以外員工加薪幅度，將採取同樣的百分比，以當地貨幣計算。巴克萊還調整了部分工作政策，以保護年輕員工的心理健康。該行表示，除非出現無法避免的情況，否則分析師和初級經理不應在周五晚上9點到周日早上9點之間工作，並且承諾給年輕員工提供1年2次每次為期5天的帶薪假期，並建議年輕員工於休假時完全拋開工作。 . 此外，美國銀行、花旗銀行、PJ Solomon和Guggenheim Partners，它們早前也將第1年銀行家的基本工資提高到10萬美元，以阻止因工作過於勞累導致年輕員工出逃。至於瑞銀集團也在美國提高初級銀行家、經理和總監的薪金，據知情人士透露，第1年的分析師現在將至少獲得10萬美元薪酬，與德意志銀行、花旗集團、巴克萊和摩根大通的薪酬相當；第2年的分析師將獲得10.5萬美元，第3年的分析師將獲得11萬美元，這家總部蘇黎世銀行美國員工的加薪將於今年8月1日生效，在加薪後經理們將獲得17.5萬至22.5萬美元的收入，總監將獲得至少27.5萬美元。 . 業內人士表示，在外界眼中，華爾街投行的工作光鮮亮麗，在那里的年輕人也擁有著比其他同齡人更高的薪酬和待遇，然而在表面風光背後，是無止盡的加班和繁瑣工作。本來已經無窮無盡的工作，加上市場交易量增加，以及長期遠距離辦公的折磨，讓不少年輕人感受到巨大的壓力，並因此心生退意，也正因此，各大投資銀行花費心思提供加薪、帶薪假，並限制加班的福利政策，以免年輕人心生不滿跳槽轉行。2021年3月一份關於高盛投行新員工工作狀態的內部調查報告在美國引发熱議。這份調查報告顯示，受調查對象是高盛投行部的初級分析師，大部分是剛畢業第一年、剛進入職場的新人，他們承擔了投行業務中最基礎、最繁雜的工作。這份調查報告主要涉及的調查問題有工作時長、職場環境、上級領導管理、工作滿意度、身心健康等維度。年輕人們在報告中控訴稱，他們在華爾街過著要錢不要命的痛苦生活。首先是工作時長。這些分析師初入職場第一年，一周工作時長達到100小時，平均每天睡5個小時，淩晨3點才能睡覺。高強度工作讓他們的心理狀態和身體狀態都直線下滑，還影響到了他們和家人、朋友的關系。接受調查的13名分析師表示，如果當前的工作強度維持下去，大部分人都撐不過半年就會離開高盛。除此之外，有超過四分之三的受訪者認為，他們遭受過工作場所的虐待、並曾經考慮過尋求心理醫生的幫助。這種虐待主要是言語和工作強度上，包括不切實際的截止期限、在開會的時候被忽視、沒有存在感等等。還有分析師說自己到高盛時並沒指望能朝九晚五，但是實際獲得的是早上九點上班、淩晨五點下班。 . Text by BusinessFocus Editorial . #BF環球視野 . @marketfocus.hk 瞭解更多商業財經資訊 .⠀ #money #investment #business #finance #life #startup #startups #management

繼上次第一階段後，今天我們要聊聊網飛第二階段與個人心得。⁣ ⁣ 簡單分享我的讀書心得：⁣⁣ /⁣⁣ 《零規則》第二階段⁣⁣ -⁣⁣ 1.強化人才密度⁣ 這章節提到了一個我認為非常核心的概念：「用業界最高薪資水準吸引以及留住人才。」⁣ ⁣ 他們使用了「搖滾巨星法則」，又分兩類：⁣ ⁣ 操作型：如一般使用勞力與時間換得產出的工作類型，可能再怎樣努力，績效仍有上限，此類工作支付業界一般標準就差不多就可讓公司運作很好。⁣ ⁣ 創意型：需要創新與創意內容的工作職務，甚至有關個人魅力，此職業的績效可能性更高。⁣ ⁣ 從事創意工作，頭腦需保有一定程度的自由。因此網飛認為提供高薪可以讓他們更能運用時間設計與發想更優質內容的產出。⁣ ⁣ 在他們被別人錄用之前先替他們加薪。⁣ ⁣ 我必須說在某些產業確實不見得能使用這樣的方式，但薪資結構是可以設計出「提供業界最高水準」來留住人才的。⁣ ⁣ 而台灣不少資方通常強調共體時艱，即便通貨膨脹，基本工資調漲，但多半的薪資基礎並無調漲，其實連教育、補教業收入也是差不多沒什麼變化，薪資結構也是並沒有隨著現代經濟而調整（當然這也扯到價量關係了）。⁣ ⁣ 更不用說許多員工可能為了自己生活與薪資著想，跳槽到更好待遇的地方，也會被老東家討厭甚至抹黑，我認為在抹黑之前，為何不思考是否能給予對方想要的？給不了，可以不用祝福，但也不需要抹黑。⁣ ⁣ 拒絕當「職場恐怖情人」，也反求諸己。⁣ -⁣ 2.增進誠實敢言⁣ 開放資訊，建立員工的信任和當責意識。⁣ ⁣ 老實說，我覺得滿驚人的，書中提到網飛的財報與策略幾乎都公開給員工知道，讓大家看到公司的成長，更能激起員工的熱情、責任心和當責意識。⁣ ⁣ 因為透明，決策上不需層層確認資訊與許可，效率更快；而多數公司說要充分授權，這也能達到真正有效且充分的授權，而不會讓想做事的員工持續懷疑自己是否掌握足夠的資訊以及許可。⁣ ⁣ 「取部分事實編造謊言，是領導者耗損信任最常見的方式。」⁣ ⁣ 這也是許多老闆會做的事，導致信任破裂，而多數的價值建立在信任上，錢也是如此，但若有些真相牽涉到個人隱私時，滿認同網飛的信念。⁣ ⁣ 「與工作有關，選擇透明，誠實說明事件的前因後果。與員工個人生活有關，像其他人說明你無權分享，他們想知道可以直接詢問當事人。」⁣ ⁣ 老實說我還滿喜歡這個章節，書中有不少QA顯現出執行長的價值觀，也更能理解為何會提倡透明化，增進人才間的距離。⁣ -⁣ 3.放寬更多控制⁣ ⁣ 「決策不必上級核准」，這點我認為必須建立在公司人才密度高且組織高度透明化才有辦法達到。⁣ ⁣ 做好決策，得先了解目前公司策略與狀態，此人腦袋必須夠清楚且有才能執行自身想法，若是沒有建立在清楚知道現有公司的策略方向，就很容易做出不同方向甚至早已做過的事情等等，如同所謂錦上添花，就必須了解現有的才能夠「添」。⁣ ⁣ 「分散決策模式」，像是將專業外包出去決定，但外包的對象都是自己家優秀的員工！⁣ ⁣ 當然網飛不是真的毫無限制或約束地讓員工自由發揮，而是在以下幾個準則：⁣ ⁣ 以『決策端』來說⁣ -積極詢問各方意見或廣求支持：⁣ 因公司都是優秀人才，用公開的試算表收集正反意見，並非少數服從多數，而是收集各式誠實意見來達到更好的決策。⁣ ⁣ -想法若規模很大，先調查清楚：⁣ 有時候主要的大頭頭可能想法都一致，但看法往往都是主觀甚至缺乏足夠的市調，而書中舉了下載服務的例子，提到一名員工將調查報告的不同觀點給領導者看，才發現很多的面相是自己單方面沒有思考到的。⁣ ⁣ -成為掌握全盤的領袖，勇敢下注：⁣ 最後下決策仍是「個人」，前兩項即便收集到了，決定權還是在自己身上，而前述都是為了讓自己成為掌握全盤的領袖，達到決策自由。⁣ ⁣ -成功則慶祝，失敗則坦承檢討⁣ 而當然每項決策都會有所謂的成功或失敗，而在公司的一份子不論身份，對於成功則慶祝，上司亦然，讓員工知道原則跟上司意見牴觸也是可以的；相反地，若決策失敗，更重要地是如何應對，才不會讓人才認為「自由開放」是假的。⁣ ⁣ 書中也提到非常明確的做法，我認為是建立在「同理心」上。⁣ ⁣ 『其他人或主管端』三步驟回應：⁣ ⁣ -透過這個專案學到什麼 失敗為成功之母，決策可能分成有，成功的、失敗的、沒賺沒賠的，從中學習，讓員工公開分享，體悟到大家都是一樣的，都是在學習且成長的路上。⁣ ⁣ -不要小題大作 領導者的反應是唯一能鼓勵創新思考的，因此要注意措辭，避免扼殺到員工持續大膽創新的意念，要讓同仁記得，失敗可以學到些什麼以及即便不成功，也不會有人暴怒，更不會丟失工作。⁣ ⁣ 當然我認為這點必須建立在決策時已充分考量，只是做不好還有進步的空間。⁣ ⁣ -請當事人「亮出」失敗 主管要鼓勵員工公開失敗，自己也是，代表可以面對失敗並且勇於討論，更代表著自己當責態度，公開承認錯誤才會獲得原諒，至少前面幾次會，但若掩飾錯誤，後果可能更嚴重；身為公司一份子也必須也開放心態面對彼此，才能達到共好。⁣ ⁣ /⁣ 第二階段是前一階段的加強，這樣的機制下，真的可以篩選出不少（不能說到全部）的人才，而這樣的系統下，也會讓員工認同彼此以及自己的公司，達到正循環。⁣ ⁣ 當然不代表端出來的產品全部都是非常優秀的，畢竟也是會遇到難題，但這樣的系統確實會自我修正並讓員工更加快樂。⁣ ⁣ 我們下篇文章見！⁣

#好消息！！ #基本工資 再度調漲！！ 經過今天勞動部召開的基本工資協議委員會，由各界人士一番協調討論後，終於決定在明年元旦起～  基本工資將由現在的 $每小時158元 調漲到 #每小時160元 ，每月最低基本工資也調成 #24000元 。  基本工資近年來多次提升，從2013年開始，每小時的基本工資慢慢從109元，漸漸調漲至今天剛通過的每小時160元，可能看起來花了很長的時間，但卻是在大家的努力下才能達到今天的工資水平。  可能有人會說，怎麼沒有一次調漲多一點，其實很重要的一點是，調漲工資，不只是單純由勞方來做協調，還會加入政府方、資方以及學生方，藉由不同領域及年齡層的想法，綜合考量與討論後，才會做出調漲薪資這個得來不易的決定。  近年來基本工資也都有穩定提升，也讓大家可以看到未來將會有持續性調漲希望，一切都需要感謝各領域的努力，無論是哪一方，都是讓勞資環境進步的原動力。  雖然這次的基本工資調漲幅度比往年幾次都小，每小時只有調漲2元，不過這仍是很值得高興的，基本工資的調漲，能夠確保勞工的生活水準持續提高。  雖然這只是一小步，但從長遠來看，我國的工作環境的確是在努力進步的，不僅僅是基本工資努力調高，讓勞工經濟能力提升，近年也通過了 #勞動事件法 ，更加確立以及保障勞工們在勞資關係中的權益以及地位，不再只是單純遷就資方，勞工在勞資糾紛中，將會得到更多權利來爭取應有的利益。  #黃靖芸律師  #Line預約諮詢： https://line.me/R/ti/p/%40pfl1396f  #IG追蹤：https://www.instagram.com/lifelawsalontw/   #刑事律師 #離婚案件專業律師 #家事律師 #車禍律師 #民事律師 #子女監護權 #侵害配偶權