商周執行長郭奕伶：轉型為什麼總是卡關？因為你「腦袋有想法，身體卻沒辦法」💦

你想帶領企業轉型，不知為何總是使不上力，空有滿腦子想法，卻無法要求員工動起來，這該怎麼辦？

被台達電、宏碁、王品等企業譽為「商界國師」的李吉仁教你兩大作法，突破轉型魔咒❗️

✔️用里程碑指標（KMI），而不是舊KPI 來評估新事業。

✔️舊事業認養新事業，讓轉型沒有局外人。

這兩大作法該怎麼落實到企業中？把員工變成轉型的助力，而非阻力？請看今天商周郭執行長的經驗談👇🏻

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☹ 為什麼大家感覺都很忙，但公司營運成效卻沒起色？
☹ 想幫部屬設定績效目標，如何兼顧激勵效果與合理性？
☹ 如何透過KPI規劃，打造公平的論功行賞制度？

公司經營能否蒸蒸日上，績效考核制度絕對少不了，而關鍵績效指標（KPI），是近年許多企業用來評估營運的度量方法，它能根據每一家企業的文化和營運規模調整，並協助管理者依循公司目標與部門功能後，擬定關鍵的績效數字與對應行動，可說是大小公司都適用的制度。

不過要如何規劃出適當的KPI，並搭配設計成果獎金制度，才能有效激發出員工最大潛力，而非一昧追求成長，導致員工認知與公司戰略分歧，最後成效不彰士氣低迷呢？

本次課程，管理雜誌百大講師、現任淨元素生化科技總經理的林濤老師，將從公司策略分析起頭，帶您規劃與組織目標高關聯度的KPI，另外也會指導您如何掌握獎金制度的規劃，以及建立團隊從配合KPI管理的思維。

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【從能力與態度四象限談留才技巧】

以下四種員工的建議對應策略，提供大家參考：

一、人裁

就個人的經驗而言，上述作法在企業都可能發生，不過若從企業整體戰力提升角度思考，對於能力差態度差的人，身為企業主或主管必須要有所作為，不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。

因此，這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工，若能讓不適任的人離開公司，反而對於公司整體戰力會有所提升。

二、人財

針對能力好態度好的人，請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼？

這邊建議最好的方式應該要懂得授權，試想對於這類型員工若抓得很緊，他們會有何反應，我想很有可能當事人表面上不說，但是內心卻是覺得不受主管信任。

此外，對於這類型員工，建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領，因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣，很容易嶄露頭角，往往這類型員工若給予機會，在組織內的升遷速度是可以很快地；當然，相對地，如果組織沒有給予很好的發展環境，這類型員工被挖角的機會，也異常得快。

因此，企業對於這類型的員工，最好的留才方式就是協助相關員工，進行其在公司內的『前程規劃』，為他規劃在公司可能的職涯發展路徑，方能留住這類型員工。

三、人才

接著，通常每家企業除了人財外，還會有人才與人材型的員工，到底哪種員工較佳很難認定，必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定，留才的方式也大不相同。

所謂的「人才」，他代表著能力好但是態度卻是差，這類型員工通常對自己都是異常的自信，認為自己的能力非常好，甚至比主管還好。

請問：這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎？答案絕對是肯定的，因為人財難尋，通常久久才會出現一位，若是擁有一位能做事的員工，自然對於公司的發展一定會有幫助。

當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題，不過換個角度看，因為他能有很明確的工作表現產出，若能有技巧地帶領，對於公司的幫助絕對很大，甚至有可能讓這類型員工從人才變人財，因此主管應該要避免偏見，找到合適的方式帶領之。

建議要留住這類型員工並激發其戰力，主管應該要善用三明治讚美法進行激勵，請記住對於一個能力好態度差的人，用批評的方式溝通，對方絕對不會接受，甚至會有衝突，若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧，絕對可以讓這類型員工願意將工作做好，甚至逐漸改進本身工作態度。

其次，對於一位能力好的員工而言，大部分人都對自己的工作表現會有所期待，因此若想要改變這類型員工的工作態度，最好的方式就是用「KPI」來進行管理，也就是調整關鍵績效指標內容，來引導員工往公司期待的行為發展，當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後，這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。

四、人材

最後，組織中還會有一種員工，那就是能力差態度好的員工，通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧，因為這類型員工根據以往非正式統計，在組織內往往是可以待得最久的對象。

不過，試想如果員工能力一直都這麼差，甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作，那麼很有可能這類型員工，反而容易造成其他員工想要離職的主因。

因此，如何協助這類型員工能力改善，將可以幫助公司整體績效能有更好的展現，並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上，將是非常重要的課題。

這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是，善用「OJT」進行工作教導，所謂的OJT就是On the job training，也就是在職訓練，身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。

請記住，這類型員工因為能力較差，因此往往學習速度較慢，在OJT的部分，應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導，千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變，需要透過持續不斷的訓練，方能讓這類型的員工有所改變。

此外，這類型員工其實在組織內也非常重要，因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行，才能讓企業穩定經營，因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。

以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議，期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。

#elitesinsider

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★ 本集重點摘錄:
1.美國2020疫情啟動WFH 企業從不習慣到優化突破
2.主講者 在2013 八年前管理遠距工作者的經驗分享, 常用的工具
3.《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向，不但讓公司具備應急承受能力，更幫助領導者重新思考公司的整體營運流程與方向：
1. 防患未然 做最壞打算
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主管們也要思考, 如果有一天你所有的人力都需要遠端工作... 必須想出一個大量員工都遠端工作時，公司仍能正常運作的方法。

2. 詳細列出可能會被影響的職務

3. 清查公司擁有的IT軟硬體設備並確保隨時方便使用
包括 數據安全的解決方案

4. 事先擬定遠端溝通標準
要用哪個軟體或App遠端工作

5. 最重要的一點 , 擬定遠端工作的績效評估標準
更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點

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Ep27.讀書會 (00:12:14) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
Ep19.管理學名詞 微觀管理

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(00:00:14) 前言說明+台灣防疫加油
(00:01:03) 不放心讓員工WFH(在家工作)嗎?
(00:03:41) 借用美國經驗從不習慣WFH到優化突破
(00:04:51) 《哈佛商業評論》5點緊急遠距工作計畫
(00:07:49) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
(00:11:38) KPI vs OKR應用在WFH，實務經驗案例分享
(00:13:11) WFH(在家工作)紀錄出勤,日誌,協作工具google doc, skype等

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本集主題：「露比午茶」創業介紹
　　
訪問：洪怡芳
　　　　
內容簡介：
【露比午茶創辦人洪怡芳 網賣甜美女裝 打進日本】

　　　都說7年級生很「草莓」，但草莓族奮起變老闆，又是什麼光景？「所以我創業第3個月，就跑回去跟前老闆說對不起！」網拍女裝品牌「露比午茶」創辦人洪怡芳忍不住笑說。
　　　「6年級生務實，大多覺得創業就是要養家活口，8年級生則更短打，不像7年級生會更想作品牌，重視品牌知名度，或累積什麼在上面，夢想是不一樣的。」她2011年底創業，至今邁向第10個年頭，笑稱有個「嘻華（台語：虛榮）」的品牌夢，以華麗、甜美風格在網購女裝市場走出自己的路。
　　　
結婚生子面臨衝擊
　　　所以在經營上，她不跟隨正夯的快時尚、簡約風，轉而重視細節與品質，不但早在2017年就進軍日本網拍市場，如今更在台北東區開設實體店面。但30歲創業，隨即因結婚生子面臨巨大衝擊，尤其當時團隊快速擴張，辦公室形成小圈圈，讓她休完2個月的產假後，不得不大刀闊斧整頓。
　　　有長達3個月，她1人扛起台北辦公室業務，「要帶小孩、餵母奶，還要採購、拍照、燙衣服。」而且現代媽媽給自己的KPI（關鍵績效指標）非常多，「所以我很多7年級女性朋友，要不是當了媽媽之後公司解散，就是當了媽媽之後開始創品牌。」
　　　
修練平衡多種身分
　　　她解釋，有些媽媽為陪伴孩子選擇淡出職場，小孩離手才誤打誤撞創了業，有的則是被迫暫停事業，出現2~3年的空巢期，「這是我們7年級生遇到最辛苦的地方。」
但當了媽媽之後，倒是有助於當老闆。她說，就像小孩子會「番」、會「頓地」（台語：不講理、鬧彆扭），事實上是別有所求，所以當員工出現讓你困擾的表現，「你會知道他是因為某些情緒，要引導他怎麼解決。」
　　　「這是一種修練，不管是員工或小孩，你都不會陷入當下的情緒，你會知道他是有更深層的需求；你也不會執著在表象上面，跟他一般見識。」她說要平衡多種身分，最好方法就是專注當下，但一定要記得「你還是你」，「世上沒有『沒有你就不行』的事，不能把自己都分配出去。」
　　　
【洪怡芳小檔案】
學歷：東吳大學政治系畢業
經歷：先後任職於ISO20002茶廠、味丹企業，2012年成立「露比午茶」
會員數：12萬人，臉書粉絲則逾30萬
年營收：逾1億元
　　　
　　　
粉絲頁：露比午茶

出版社粉絲頁： 出色文化



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