#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，今天想要跟大家分享如何查看勞健保投保級距，在先前的貼文中屢次提到，要大家留意自己的投保情況，但某一天我突然想到，會不會有讀者不瞭解自己薪資的相對應級距為何，而這樣基本的主題我們似乎都沒有提過（先去面壁3分鐘🥲🥲🥲），只能說很抱歉這篇真的是來晚了，但你現在看到也不遲，有興趣的話請跟我們一起看下去吧：） 一、瞭解工資項目 在進入主題之前，想先請大家去看看我們之前撰寫過的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」，瞭解哪些項目應列為「工資」的一部份，才能確實的對照自己的勞健保投保級距與勞退提繳金額。因為依照勞保條例第14條規定，月投保薪資應是以「月薪資總額」對照分級表後申報投保，另外依照施行細則第27條，月薪資總額又應以勞基法所定的工資為準據，因此了解哪些項目屬於工資格外重要。 比較常見的工資包含👉🏻全勤獎金、伙食津貼、績效獎金、職務加給、交通津貼......等等，這些項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」。（更多的說明還是去看看文章吧） 二、準備薪資明細 依照勞基法第23條第1項規定，雇主發放工資時應將工資各項目計算方式明細提供給勞工，至於要有哪些內容才算是薪資明細呢？可參考勞基法施行細則第14之1條，應包含下列這些項目： ❶ 勞雇雙方議定之工資總額。 ❷ 工資各項目之給付金額。 ❸ 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。 ❹ 實際發給之金額。 如果你從來沒有拿過、或是剛好這個月就漏拿的，可以請老闆以紙本、電子資料傳輸方式或其他你可以隨時取得或列印的方式提供（拿到後也要先看看記載的項目是否有包含上述的內容）。有了薪資明細，我們才能確認正確的項目以及雇主每月代扣的勞健保自付額有多少，未來發生爭議時也才能舉證。 三、依照薪資對照 準備好薪資明細後，再來就是打開我們的勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表（連結在首頁），這份表格皆是以「月」（即投保日數皆為30 日）為單位來顯示負擔保費，因此只要依照你的「全薪」（具有工資性質項目的總額）來對照該級距表，就能知道應負擔的保險費用為何。如果薪資是介於兩投保級距間的話，則是以「較高級數」的投保級距為準，例如全月薪資為35,000元的話，則應對照36,300的級距，勞保費勞工負擔的部分為835元、健保費為563元，這個月的勞健保扣項總計是1,398元。（勞健保費率每年可能會依照主管機關的公告而有異動，因此應特別留一下要對照的年度） 四、我的薪資每個月都不固定的話呢？ 一般如果有這種情況的話，雇主應在每年的2月及8月調整（勞保條例第14條第2項），調整時則會依照最近三個月的平均收入來對照投保級距（勞保條例施行細則第27條第1項），並在申報調整級距的下個月生效。由於實務上很常見投保薪資調整的爭議，過去我們也有發函直接詢問勞保局，並且也針對這個問題撰寫過文章-「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」，所以如果剛好有這個情況或是有興趣的讀者，都可以再去官網看看文章說明 以上就是我們的小整理，其實真的不難，只是你剛好對工資項目不太熟悉的，會需要先花一點時間看看文章🙂有基本的概念後，要再去瞭解其他的權益就會簡單多了。如果你查對自己的投保級距OK了，有空也可以幫家人看看唷：）祝大家一切安好～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #勞工 #員工 #投保 #勞健保 #薪資 #級距 #老闆 #雇主 #人資 #職場 #工作 #求職 #法律 #法令 #勞資顧問 #工資 #扣項 #三合一 #勞保 #健保 #勞退

#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧 ❶勞工名卡（勞基法第7條） 無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。 ❷員工名冊 老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。） ❸勞動契約（勞基法施行細則第7條） 雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。 ❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項） 不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。 ❺工資清冊（勞基法第23條） 除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。 ❻工作規則（勞基法第70條） 雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。 ❼勞資會議紀錄 依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。 其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @legispedia_tw 法律百科那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：） 最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識

#Workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，不知道這幾天各位有沒有注意的一則新聞，就是在3月25日時，行政院會討論通過「勞工職業災害保險及保護法草案」，並宣布將列為立法院本會期的優先法案。 看到這邊，先請各位別急著滑走😅如果只是照著政府提出的草案或懶人包照本宣科地分享這些資訊，應該也很難讓大家有所共鳴，所以我們這篇貼文希望稍微整理一下這部法令的草案大致上能「解決哪些問題」（但我們沒辦法一次列出來，篇幅會太長），讓各位能夠稍微對這部可能在未來會上路的法律有所認識。 ✨在微型企業工作的員工，老闆應該要投保職災險 依照目前的規定，職業災害保險是包含在勞保裡面的，應該不少人都有聽過，目前只規定員工人數在5人以上的事業單位才有強制納保，4人以下的事業單位則是採自願加保（但是就業保險、勞退跟健保仍應加保，不過實務上很多小企業根本違法沒在保我們也知道）。未來職災保險法上路後，不論公司受僱人數多少，哪怕是如創作者們只聘請一位員工來幫忙工作，都應強制納保。 ✨公司沒有依法投保，一樣領得到職災給付 如上所述，職災保險是包含在勞保裡，而勞保又是採用「申報制度」，因此資方應在員工到職日辦理加保才會有效力，如果未依規定申報又發生意外時，恐怕就沒辦法請領職災醫療與傷病給付了。當然，雖依勞基法第59條雇主還是須付全部的補償責任，但實務上很多雇主可能也不會願意負擔，勞工還是得透過調解或訴訟來請求這些權利，曠日費時。 新法上路後，只要是登記有案事業單位的員工，保險效力便會自「到職日」生效，假如資方未申報加保，發生事故仍得請領給付，但雇主則會因此受到行政處分。 ✨因職災需長期治療或休養的員工，提高給付額度，減少雇主負擔 上面提到，勞基法第59條規範了員工發生職災時雇主的補償責任，但如果公司都有乖乖幫員工投保勞保（職災險）的話，便可以主張「抵充」而降低負擔。但有關職災傷病給付，現行勞保條例的規定是第1年按投保薪資70%發給，第2年減為50%（職災傷病給付最長以2年為限）；未來通過職災保險法後，2年皆發給投保薪資70%。 ✨職災險級距天花板調高，高薪者發生職災時受保障範圍擴大 目前職災保險與勞保所採用的投保級距是一樣的，因此如果薪資是高於45,800元的高薪者，由於受限於投保薪資上限的關係，發生職災而需要請領傷病給付時，也只能以該投保薪資來計算請領金額，雇主如果想要補足這部分的風險，也只能透過其他商業保險來辦理了。依照目前草案的規劃，職災保險投保薪資上限會提高為72,800元，雖然還是沒辦法完全保障到高薪者（例如月入十萬的鄉民們），但仍然可間接減輕部分資方的負擔。 其他諸如增加職災醫療給付範圍、失能年金與遺屬年金不再以年資計算或職業重建制度整合等等，這些可能是少部分讀者們才會受到影響的地方，我們就不一一列出了，有興趣的讀者可自行參考草案內容。此外，由於目前這項草案僅僅是剛從行政院送出的版本，未來進入到立法院審查時可能還會有所異動，到時候如果正式三讀通過時，我們會再來整理一下相關的規定囉～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #職災保險法 #職災 #職災保險 #勞工 #員工 #老闆 #雇主 #人資 #保險 #給付 #受惠 #職場 #工作 #保障 #權益 #法令 #草案