最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻​
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這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞​
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）​
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）​
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！​
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：​
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！​還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）​
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！​
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▪️新聞連結在這兒↯​
　　https://reurl.cc/kVDMGr​
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔​
　　https://reurl.cc/6yrjWd​
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#勞動基準法 ​
◦第14條第1項第5、6款​
　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：​
　　五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。​
　　六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。​
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◦第14條第5項​
　第十七條規定於本條終止契約準用之。​
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）​
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#就業保險法​
◦第11條第3項​
　本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。​
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#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師 #hugowulaw​
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◤𝗙𝗢𝗟𝗟𝗢𝗪 𝗨𝗦 ◢​
▸𝗙𝗕 ⇨ #司法劉聲機x法律老司機​
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嗨嗨大家，我們在上週有分享了勞動契約終止的15種方式（上），簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，今天緊接著幫大家帶來中篇，一樣會介紹5種方式🙂如果上篇還沒看過的讀者，可以先點去看看，再來看今天的，應該會比較有連貫性！
文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/14/termination-2/

❻勞工請他人代服勞務而被開除
在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。（詳情可以參考文章）

❼資方未經勞方同意讓與勞務請求權
除了上點提到的，勞工不得在未經雇主同意之下，找第三人代服勞務。民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。（詳情可以看文章的案例說明）

❽職災勞工被資遣
在勞基法第13條與職業災害勞工保護法第23條，分別針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。

❾職災勞工被迫離職
現行法令對於職業災害的勞工其實有不少特別的保護，例如職災勞工若已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可依據職保法第24條規定，由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。

❿育嬰留停中無法復職
勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職。但若有性平法第17條之法定事由，則應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。

今天分享的5個情況可能比較不是這麼常見，但大家還是可以多瞭解一點😆😆😆

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因武漢肺炎亞洲部分航空業紛紛開起了無薪假，台灣航空業則開始鼓勵留停

在台灣航空業界裡留職停薪大致分為幾種

a.職災
b.懷孕
c.育嬰
d.進修學位

但是留職停薪有可能回不去嗎?
是有可能發生的
可以參考
性別平等工作法第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並
經“主管機關同意“者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依
法定標準發給資遣費或退休金。

取自全國法規資料庫
https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&flno=17

一般來說，在法院審案中，原則上對於復職請求，法院會認為屬於「勞工權利」觀察現行國家法令，對於「育嬰留停期滿」或是「勞工職災留停期滿」保障的程度會較高，亦會傾向雇主須要接受復職。至於一般留職停薪，則因為牽連較小，使得雇主可以有較大的自主性決定是否接受復職，但無論如何，都不是可以咨意拒絕勞工申請復職。

另外若事業機構有針對留職停薪辦法訂定工作規則，且該工作規定又沒有抵觸勞基法，雇主可能會更有立場拒絕勞工復職，勞資雙方在簽訂留停約定時，一定要看清楚。

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