嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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【法律一分鐘】工資之認定

作者：賴立人律師

工資之認定涉及勞健保費、加班費、資遣費、退休金等之計算，經常引起勞資糾紛。雖然勞基法第2條第3款規定工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條並就經常性給與以負面表列之方式規範，惟各項薪資之發放名目並非認定工資之唯一依據，主管機關及法院於認定工資時，仍是回歸是否為「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這兩點為判斷，重點在於個案相關給付之發放方式及發放條件，因此建議各企業應全盤審視相關給付之性質，以控制企業成本。

(本文之內容不代表本所之立場或法律意見)

【公司新人沒破關，試用期間被解雇？!】
最近收到一篇文章連結，原來是阿滴英文的實習生某天要上班前，被叫到公司附近咖啡廳談話，並以上班的這一個月是實習試用期，試用結果是不及格為由，將他當場解僱，令他無法接受，難道試用期間雇主可以隨意解僱嗎？員工能不能主張勞基法的權利呢？
　
🎸試用期是什麼？
　
「試用期」是許多公司用來考核新進員工的制度，公司希望在這段時間先確認員工是不是能勝任工作，員工也可先了解職務的屬性。以前在勞基法施行細則裡，還有試用期不得超過40日的規定，但20年前修法時把試用期刪掉了，所以現在的勞基法對試用期沒有特別規定，勞動部認為試用期長短可由勞資雙方自行約定，大部分公司的試用期會訂為3個月。
　
🎸試用期間需要考評嗎？
　
對於試用期的員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約
(台北地院96年度勞訴字第180號)
　
同時，雇主如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，而作成試用不及格的評分，例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允。(台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號)
　
🎸試用期間，雇主可以任意解僱員工嗎？
　
根據過去行政院勞委會的函釋，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但雇主認為勞工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要解僱勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。
（86台勞資二字第 035588 號函）
　
也就是說，主管機關認為雇主解僱員工仍然要遵守法定事由（例如虧損或不能勝任），此外還要符合終止預告（員工已工作滿3個月以上要提早一定日數告知試用員工不留用，未滿3個月由勞雇雙方自行商議決定）以及給予資遣費等程序才算合法解約。
　
另外依照就業服務法第33條規定，雇主資遣員工要在10日前向主管機關辦理資遣通報，並開立非自願離職證明書，不是雇主臨時或突然說試用不合格就算數。
　
🎸但試用期解僱需不需要遵守勞基法，法院還沒有一致見解
　
有些法院在判決時，會依循勞委會的解釋，甚至有判決認為，勞基法雖然已經沒有試用期的規定，但雇主終止契約應該要符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩的方法，如記過、扣薪或調職，勞工還是無法勝任工作時，才可以解僱。（台灣高等法院 106 年勞上字第 86 號判決）
　
然而也有判決認為，一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，如果依工作性質，確實有試用的必要，基於契約自由原則，員工和雇主約定試用期是合法有效的，但試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，只要雇主沒有濫用權利，不論雇主或員工原則上都可以隨時終止契約，不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。（台灣高等法院102年度勞上字第100號）
　
雖然「終止契約」的部分訴訟上還沒有統一意見，但「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，地方主管機關，例如台北市政府勞動局更認為，在試用期間，工資、工時、休假、資遣費等規定還是要遵守勞基法，勞雇雙方約定契約的勞動條件不能低於勞基法的標準，所以「試用期間沒有保勞保」、「試用期工作不滿七天離職者不發薪資」、「試用期間薪資低於基本工資」等等說法，都是違法的。
　
每年畢業季會有不少新鮮人步入職場，關於「試用期」的相關權益，很多人誤以為沒有通過試用期以前，不算正式員工，所以權利也跟著打折，對老闆苛扣薪水、不准請假、無預警解僱等不合理的行為忍氣吞聲或自認倒霉，但即使是沒有工作經驗的菜鳥，權利依然會受到法律保障，不該讓雇主任意侵害！