#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，你是會詳細查看合約的人嗎？許多人求職的時候，一心只想著要把握眼前的好機會，卻忘了仔細查看勞動契約的內容（甚至也別忘了要求ㄧ式兩份或副本），待日後工作出現爭議時，才發現當初簽訂的合約內容怪怪的，好像跟法令規定的不一樣，這時候到底該怎麼辦呢😢 以我自己為例，剛畢業的時候在某單位上班近一年，想離職的時候才發現勞動契約上面寫說要提前「三個月」告知……但我真的恨不得當場就開任意門直接回家，法令不是規定10天嗎？我竟然還要等三個月！（崩潰） 其實不只是離職預告期間，雇主給予勞工的其他勞動條件也都不得低於法定基準。在勞基法第1條便有提到，「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 也就是說，勞動基準法為最低標準，勞動契約的內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗，就是有效的。反之，約定內容與法律若有牴觸者，其牴觸部分之約定無效💡 其他比較常見的還有最低服務年限的約定、教育訓練費用的償還、離職需扣薪水…等等。若真的有遇到覺得怪怪不合理的地方，大家可以再去翻翻法規、打電話詢問勞動局，或是看看我們之前的貼文，其實不難發現問題在哪。（或是直接詢問主管或HR） 但最後還是要提醒一下，不管任何契約內容，都一定要對其內容瞭解後再簽訂，自己的權益自己保障囉！你看過什麼奇怪的合約內容嗎？都歡迎在底下留言跟我們分享唷👇🏻 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #法令 #勞資顧問 #顧問 #雇主 #人資 #老闆 #求職 #簽約 #到職 #工作 #職場 #保障 #法律 #勞基法

#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧 ❶勞工名卡（勞基法第7條） 無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。 ❷員工名冊 老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。） ❸勞動契約（勞基法施行細則第7條） 雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。 ❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項） 不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。 ❺工資清冊（勞基法第23條） 除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。 ❻工作規則（勞基法第70條） 雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。 ❼勞資會議紀錄 依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。 其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @legispedia_tw 法律百科那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：） 最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識

#我的老闆可以因為武漢肺炎就放無薪假或解僱我嗎？ 武漢肺炎除了讓人人擔心身體健康以外，也造成全球景氣大蕭條，特別是餐旅業、酒店業等，甚至還吹上了熄燈號😭 老闆成本越來越高，在收支無法平衡的情形，也有許多公司打算縮減人事費用，也讓勞工們很擔心會不會被放無薪假，甚至因此丟掉工作！ 今天來聊聊：老闆真的有權力讓員工放#無薪假，或是#解僱 員工嗎 ？ . ❓老闆可以放無薪假嗎？ 答案：勞資協商同意後，是可以的！ 勞動部是承認如果公司因為武漢肺炎疫情導致營運困難，為了避免裁員，可以經#勞資雙方協商同意，協商減少工時與工資的，也就是俗稱的#無薪假！ 但需要注意⚠️以下三點： 1. 須經老闆跟員工雙方協商同意，而且要簽書面的協議書！還要通報勞工局～（雇主單方面強迫你放假是不合法的！） 2. 無薪假期間不可超過3個月，如果要延長的話要員工再同意一次！ 3. 如果是領月薪的勞工，每月薪資不可以低於基本工資，也就是23800元 ！ . ⁉️老闆可以解僱我嗎？ 答案：符合一定條件下是可以的！ 根據勞基法第11條的法定解聘事由，雇主在一定的情形之下是可以合法的解僱勞工，Sunny整理了這次疫情可能可以主張的法定事由有： 1. 歇業：公司倒了😭 2. 轉讓：公司換老闆了 3. 虧損：公司整體持續相當一段時間虧錢 4. 業務緊縮：公司整體的營業額和生產量持續相當一段時間下滑 5. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 ➡️ex:公司如果從餐飲業要改做口罩製造，或是公司的某個部門直接收掉等，都有可能該當！但需要公司內部沒有其他工作可以讓你做，才符合喔！ 不論是以哪一點事由解僱勞工，都還要符合勞動法上的#解僱最後手段性原則，也就是說解僱是最後、不得已的手段！所以如果老闆明明可以選擇對勞工影響較輕微的手段，但老闆卻反而選擇影響最大的#解僱，就會違法！ （ex:明明可以轉調員工到別的部門，或先放無薪假等，卻直接解僱員工，就有可能會違反#解僱最後手段性原則，而可能被法院認定無效！） . ⚠️需要特別注意的是，如果雇主要解僱你，一定要告知你解僱的法定事由！如果雇主也不明講解僱原因，只單純要你走人，都是違法解僱！ . ⚠️那也要記得如果你對老闆的解僱有疑義的話，如果老闆拿出#合意終止勞動契約 的協議書，千萬不要簽下去！以免變成是你跟老闆講好協議終止勞動關係，到時候就有苦說不清了! . ⚠️勞工如果依勞基法11條被解僱，可以領#資遣費，記得向老闆爭取你應有的權利～ 希望簡單的法律小常識，大家會喜歡～有什麼問題也歡迎留言跟我討論喔🥰 #武漢肺炎 #新型冠狀病毒 #勞工 #職場 #勞動法 #老闆 #work #法律常識 #律師 #國考 #法律