嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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今天和台灣全國兒少安置機構聯盟夥伴，一起針對即將定案的「兒少替代性照顧政策」召開公聽會。

台灣於2016年簽署《兒童權利公約》（The Convention on the Rightsof Children，CRC），並於2017年11月首次邀請國際兒童人權委員審查我國兒童權利現況，為回應國際審查之結論性意見「去機構化」，政府於今年四月提出「替代性照顧政策草案」，以「去機構化、發展家庭式照顧」為替代性照顧政策方向。

要發展非機構式服務，很好。但寄養家庭數這十年來的趨勢呈現減少，兒少機構大約滿足每年60%的安置兒少需求。台灣應該要站穩自己的發展脈絡。

希望透過今天的公聽會，讓兒少安置實務界的夥伴和社家署、地方政府深入溝通兒少替代性照顧政策，在執行上應該要注意的事。



六點會議結論:
✅1. 在評估兒少安全與家外安置必要性及返家評估、返家準備計畫時，應以兒少最佳利益為考慮，避免開案過嚴或結案過鬆，切勿以降低家外安置數量及比率為設定前提。

✅2. 機構安置兒少返家評估及返家後追機制中，應邀請安置機構代表參與，已充分反應受安置兒少需求。

✅3. 政府應發展多元化安置服務，同時須確保安全安置床位數。家庭式照顧與機構安置不應該只能擇一發展，兩者沒有衝突，政府應發展建置多元化安置照顧服務資源，確保替代性照顧所需之安全安置床位數量，讓不同類型的個案可以選擇其合適的照顧模式。

✅4. 類家庭式住宿照顧單位是以建立類似家庭照顧的模式，有助於照顧者與兒少建立依附關係，並針對兒少需求提供個別化服務，該項照顧模式在轉型過程中應被認可。在優化替代性照顧的服務模式，提供類家庭式住宿照顧時，政府亦應同時協助機構因應勞動基準法的規定，並在補助制度上回應經營成本的增加。

✅5. 因應特殊兒少的安置，衛福部在補助相關跨專業服務費的規劃，不應有安置人數比例限制，只要有需求都應該可以申請。

✅6. 有關兒少權法施行細則第10條的法定安置順序，造成兒少轉換安置頻繁的問題，建請衛福部朝向該款次為多元安置選項，而非安置順序研議修正，並於今年底完成研議。

🔆安置盟政策建議

（1）對於社家署提到已經辦理十四次的替代性照顧政策工作小組，安置盟認為其中的機構代表性不足，也造成在制訂政策期間及之前，安置盟無法與政府做更多的討論，最後只能召開公聽會。所以對話是很重要的。

（2）兒少安置機構是從宗教慈善到專業要求一步一步走來，事實上從民國93年兒少福利機構專業人員資格及訓練辦法制定後，至今已經18年。目前安置機構中所有的生輔員，在職前就要接受360小時的訓練，但是寄養家庭服務主要照顧者只需接受20-24小時的職前訓練。從兒權法施行細則第10條的順序，是從親屬、重要他人、寄養、再到機構；但若要定義專業，哪一個比較專業?

（3）從兒權法施行細則第10條的安置順序排下來，安置機構常常是承接最後最困難或多次轉換的個案；但是政府提供給安置機構的資源、配套措施卻是最不足的。

（4）政府替代性照顧政策中對去機構化及機構轉型策略不明，讓安置機構處於很多的不確定性之中。然而，安置機構轉型與定位存在很多可能性，如何善用這些資源、並且合理地定位安置機構中已經發展58年類家庭式的服務模式，是必須的。

（5）去機構化不等於關掉安置機構，去機構化乃是去機構式的教養，而目前76%的兒少安置機構都已經是類家庭式的照顧。且家庭式的照顧跟住宿式的照顧，不應該是擇一發展，它們沒有衝突，政府應該發展多元的安置服務。

（6）政府應該積極輔導還沒有成為類家庭式的機構，以及輔導有些能夠成為專業型住宿照顧模式的機構，讓現在仍安置在醫療機構、護理之家的兒少，能夠到安置機構來，有正常的生活。

（7）安置順序不應該是固定的SOP，故安置盟建議修法：兒權法施行細則第10條不應是安置順序，而應是多元的安置選項。

（8）當個案結束安置以後，回到各縣市，建議政府不要再以地方自治的理由，造成後追、自立資源的不一致，讓兒少接受到的幫助有所不一。

（9）替代性照顧政策應有具體量化的目標、執行期程、輔導指引、資源配套。安置盟希望聽到的不是口號，也希望政府不要拿著CRC的旗幟，滿足自己的政績。

＃釋字807號宣告限制女性勞工夜間工作違憲！您認同嗎？

上週五（20），大法官宣告勞動基準法第49條第1項「限制女性勞工夜間工作」規定有違憲法第7條所保障之性別平等，淪為性別刻板印象的窠臼，宣告 ＃女工夜間條款 違憲。

釋字807號一出，立即引發正反兩方叫戰，有人認為這是為 ＃性別平等 開倒車，同時，也有不少人主張本釋字 ＃肯定女性勞動自主，讓工時約定回歸 ＃勞資雙方合意，＃政府做好守門人角色。

＃女工夜間條款 有他的時代意義，但現在雙薪家庭普遍，性別分工日漸平衡，很多女性朋友跟我說，將女性視為 ＃主要家務照護者 而訂立條款加以保障已經不適切，反可能成為現代女性 ＃自主決定上班時間、＃決定家務勞動力的絆腳石！

身為職業婦女，相信你我一定都有很多夜間工作的經驗。妍慧肯定這次大法官釋憲的結果，更也要提醒大家： ＃法規的改變，並不必然帶來社會秩序的變革，真正要落實 ＃性別勞動平權，仍需要所有雇主正視勞資協商、正視育兒母親 ＃隱形工時 的壓力，真平權才可能真來臨！

＃釋字807
＃性別平等
＃工作時間未來沒有性別限制

我們支持產業升級轉型，政府也應該扮演積極角色。但是，給予租稅減免實質上是用納稅人的錢進行補貼，獎勵的必須是值得獎勵的廠商，而非危害環境或傷害勞工權益的違法廠商。

依財政部的資料，去年(2016)全國企業透過《產業創新條例》所減免的稅額，就高達了112億。

因此，2014年，立法院修正《產業創新條例》第10條，以最近三年內「無違反」環境保護、勞工或食品安全衛生相關法律且情節重大情事的公司，投資在研究發展的支出部分，才能申請減免稅額。

然而，經濟部工業局所訂「研發投資抵減及補助案件申請公司或企業之資格有違法且情節重大認定要點」，標準卻寬鬆到不行，形同放水。導致過去從未有廠商因違反勞工保護法令而無法取得補貼。

以宏達電為例，過去三年「違反」《勞動基準法》的總罰款超過360萬，仍繼續爽領租稅補貼；2016年，徐旭東的遠東新世紀公司也多次違反《職業安全衛生法》，仍照領租稅補貼與補助。

這種荒謬的結果，必須改正。今天，質詢經濟部部長，要求重新檢討認定標準。不應繼續拿納稅人的錢補貼無良財團。