一年又快要過了，這場疫情也快滿週歲了。在臺灣的你們可能還是很難想像瑞典或歐洲的景況，已經分不清到底是第二波還是第三波；或者從來都是同一波沒緩過？縱使本週瑞典的王子與王妃宣佈染疫，大家日子還是照樣地過。先前首相在電視談話上強烈地「建議」大家不要去健身房、別去圖書館、別參加慶典、乖乖待在家，但疫情數字還是不領情地繼續攀升著。政府看來是不想約束國民的人生，這是瑞典式的自由嗎？反觀臺灣，日子也是照常地過，可以去健身房圖書館、還可以辦金馬獎和大型演唱會，看著臉書上眾老友的吃喝玩樂日常，驚覺我們之間隔的不是一片海洋或大陸，而是一整年。你們走完了；我還在過去。全世界大概就只有兩個國家沒有封城或lockdown，也都受到國際媒體的注目與分析，分別是臺灣和瑞典，而我介於這兩個國家之間，面對這兩種不同的自由，一個是想要卻得不到的自由；另一個是在我身邊卻不想要的自由。
　
但其實啊，能坐在家裡沙發上舒舒服服地打這篇文章，爐上還有湯正慢火煲著，電視裡看著早就該追完的金馬重播，是多奢侈的事情。疫情使得瑞典與歐洲各國的貧富差距加大，失業率已經破9的瑞典，評論家預估會繼續往上攀升。可以抱著一台筆電坐下就工作的人們終究是幸運的，雖然時不時要抱怨長期在家工作的困擾，但宏觀一點來看，不過是第一世界的煩惱罷了。那些服務業的親切臉孔、餐館跑堂的人們、辦公室的清潔工、還有更多更多的、一個又一個的人，那些過往辛勤的努力都在今年歸零。重新來過？是知易行難的美好，把握機會轉換跑道？臺鐵的軌道也不是馬上就能給高鐵跑。
　
我自己的老本行是活動行銷。這一整年沒什麼實體活動能成行，所以大家都紛紛轉型成線上活動。上週有幸擔任了北歐某活動獎項的評審，要評選出今年表現最佳的線上行銷活動（順道一提，當評審真的是極度困難的事，花了我好幾天的晚上細細琢磨難下決定），好奇地查了各大參賽者所屬的活動代理商，大部分都是有足夠資本能撐過寒冬的中大型公司。許多我知道的小型代理商都紛紛歇業了，以為只要撐三個月卻到頭來是一年。
　
過往合作過的J是白手起家的單親媽媽，在英國的業界是得過獎的小型代理商，版圖還跨到歐洲大陸上，今年初她努力地把公司成長到中型代理商的規模，但如今她已資遣了大部分的員工、賣了公寓，帶著兒子回到鄉下的媽媽家生活。今天是瑞典的Första advent，也就是聖誕節的倒數第四週，傳統上要點燃第一根蠟燭期盼節日的到來。J很貼心地傳訊息來問候，附上她和兒子的照片。簡單寒暄過後，她說今年的打擊太大，被迫回到原點，雖然心有不甘但只能接受。「公司快結束了、公寓賣掉去支付員工資遣費、我過去七年的努力好像都要沒了；但我也不是什麼都沒了，我還有我兒子，為了他我會繼續努力。」
　
正所謂，時代的一粒灰再小，落在個人頭上就是一座山。

近期知名的面板大廠「華映」因為歇業而積欠員工薪資，並向員工表示可先向勞保局申請「工資墊償」，也讓大家不禁懷疑是否大型企業所欠下的債務反而要由國庫支應，但真的是如此嗎？
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事實上，「工資墊償基金」是由每個雇主依員工勞保投保薪資總額的萬分之2.5按月提繳，並由勞保局管理之。簡單來說，這個基金本來就是政府為了怕老闆們因為歇業付不出薪水，而在平時強制老闆們要另外繳交的保險費一樣，當勞工在公司歇業而向其求償薪水或資遣費不成時，就可以向勞保局請求以墊償基金代為支付被積欠的6個月內薪資及6個月平均工資內的退休金或資遣費，接著再由勞保局「代位求償」，向這些欠薪的雇主追償墊付的費用。
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雖然工資墊償制度的墊償範圍有所限制（畢竟要避免道德風險的產生），但如果沒有該制度，那遇到類似爭議的勞方就只能自行透過訴訟去追償所有被積欠的薪水、資遣費或退休金了，這對於頓失所依的勞工們無非是一大打擊，因此有了這筆基金，至少能讓勞方們維持半年的經濟基礎。
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另外我們在週一所發布解釋「大量解僱勞工保護法」規定的文章中（https://wp.me/paBRqV-VD），有提到積欠薪資達到一定水準的雇主，主管機關是有權利將其限制出境的，或許這也是近期勞動部該特別注意的問題呢。

#Workforce #勞動力量 #大量解僱 #華映 #歇業 #破產 #大量解僱勞工保護法 #工資墊償基金 #勞保局 #代位求償 #限制出境

老闆，你說的是真的嗎？
～育嬰假回來，說好的職缺呢？

「我在上市公司工作五年，沒有任何違反公司工作規則的紀錄，自認請育嬰假理所當然，只是半年的時間，沒道理公司會剝奪像我這樣盡忠職守的員工做母親的權利嘛！然而，請完育嬰假才回到工作崗位兩個星期，公司就通知我，請我月底自行離職。隔月的第一天，我妾身未明的待在家裡，越想越不服氣，決定委託律師發函給公司，表示公司的資遣是違法的，我的狀態隨時都可以回去上班，是公司受領勞務遲延，公司拒絕了之後，我也很快地委託律師提起『確認僱傭關係存在』的訴訟，並要求公司給付從我沒有進公司上班那天起到公司讓我復職為止每月四萬多元的過去平均薪資，還包括遲付期間的利息，這樣很合理吧！」

「我們公司受到景氣影響，這5年的營業額及員工人數每年都在下降，當初資遣她時，不論公司營收及生產能量的確都有下滑，確實有業務緊縮的情況，所以才依勞動基準法第11條第2款規定資遣她。她所說我們還在人力徵才網站上刊登求才訊息，是她離職半年以後才刊登的，在她離職的時候公司的確沒有職缺；公司官方網站上所顯示的人才招募訊息，只是人事概況之介紹，用來推廣企業形象，事實上，公司資遣她時，真的沒有其他部門需用勞工，而且公司跟她開過一次離職座談會，是她同意公司用資遣的方式來終止雙方勞動契約的。（她已經領走了公司20多萬元耶～～還來告我們）。」

你覺得，哪一方說的有道理呢？

先來看處理本件勞資糾紛的法官怎麼說吧！

（一）勞基法第11條第2款規定雇主經營業務減縮時可以經預告單方終止跟勞工間的勞動契約，但必須終止契約已經是雇主最後的手段，也就是說雇主業務緊縮或虧損的狀態已經持續一段時間，而且沒有其他方法可以使用，為了因應景氣下降或市場環境變化，才能以虧損或業務緊縮為由來單方終止勞動契約。本件公司方提出損益計算表、勞工保險局保險費繳費單來證明五年來公司營收下滑及人員減聘的狀況，甚至本件員工任職的部門還發生虧損之情形，可見該公司業務確有緊縮，而且非一時而是長期的趨勢。

（二）本件員工表示公司將其所從事之工作全部委由其他公司承攬，顯見公司在其營業範圍內仍需要她原所屬部門的貢獻，客觀上並無緊縮業務之必要，但企業計畫將公司某部門裁撤後外包，是否由勞資雙方代表先行協商轉業及訓練事宜，並非資遣的要件，所以與資遣是否合法的判斷無關，而且本件公司營業額、員工人數逐年減少，也證明該公司業務確有緊縮，因此並未違反最後手段性。

(三)本件員工主張公司資遣她之後還在人力網站徵才，但依公司所提出的資料顯示，公司徵才職缺與該員工原任職務不同，且日期上也無法認定該公司資遣該員工時已有此職缺；另外員工所提出的公司網頁所顯示之人才招募訊息，只是人事概況之介紹，並無關於需用人才以及特定職缺的召募資訊。

（四）性別工作平等法第17條第1項第1款雖然規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者…」。該員工雖然的確是育嬰假期滿之員工，但因本件公司確有業務緊縮之情形，所以終止兩方間的勞動契約，應具正當性。

(五)本件員工於離職前與公司人事部門懇談時，所填載的「員工懇談書」員工意見」欄記載：「因公司組織變革，故不得不配合公司規定」，並親自簽章。離職前離職座談會的錄音內容曾向公司表示：「經理，希望在4月31日拿到錢，不要再拖了，不然我還到公司來一趟嗎，是領支票嗎？」甚至於離職當日受領資遣費時，切結「本人同意退職後，不再對公司有任何費用請求」之切結書，可見該員工離職時，是同意雙方以資遣方式終止勞動契約，並同意不再對被公司有任何費用請求。因此，雖然一開始是公司片面表示終止勞動契約資遣該名員工，但經過雙方溝通、協調，該名表示已經表示同意終止勞動契約，雙方確實發生終止契約的效力，所以不能再主張勞雇關係存在，更不能請求薪資。

律師娘怎麼說？

其實，隨著這幾年景氣起伏大，企業經營更加不易，然而相對勞方法治意識卻一直在高漲，育嬰假後的復職糾紛非常的常見。

坦白說，以目前台灣的就業環境中，要能找到企業確實配合政府的政策支持育嬰假的政策美意，不僅是員工的運氣，更是企業的實力，而像一些一個蘿蔔一個坑的小公司，一個會計、一個業務、一個司機.....隨便一個人請一年育嬰假，必定得找人來替補，等到請育嬰假的人回來，這個坑由誰來蹲呢？或許派遣公司會是個選擇，而折衷的方式其實律師娘有聽過，讓想請育嬰假的同仁改暫時的部分工時或在家上班也是個選擇，甚至還有老闆跟員工商量把小孩帶到公司來上班，另外設置一個育嬰室。無論如何，希望勞、資雙方可以彼此體諒，做彼此生涯中的貴人與夥伴。

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