--課程已於 2020 年 8 月更新--

課程教你如何開始一個行動應用程式開發的業務經營，不一定要親自下去寫程式。

從這 10 小時的課程，你會學到

1. 為你的事業制定最有效的平台策略
2. 了解 Native 相對 Hybrid 和 iOS 相對 Android 應用程式的優缺點
3. 做事業啟動的時間表規劃，並有效分配時間
4. 如何決定要招募內部員工還是外包
5. 選擇要提供一般還是專門的行動服務
6. 了解不同類型的承包商以及如何找到他們
7. 識別成功的行動應用開發公司具備的核心組成
8. 發現做線上展示的廉價且專業的方式
9. 選擇一個吸引人的名字，傳達你的核心訊息
10. 掌握最大的外包平台：Freelancer 和 Upwork
11. 使用進階搜索技術搜尋專業承包商
12. 建立和組織專業和有效的投資組合
13. 使用不尋常的技術來增加投資組合的成長速度
14. 運用15種不同的策略來尋找和吸引潛在客戶
15. 做不同類型的提案（使用 Proposify 和 Nusi i），並了解何時使用它們
16. 使用粗略估計策略性地早點接單
17. 有效管理客戶，且有效運用你的時間
18. 維持高客戶保留率，減少流失
19. 在客戶透露數字前，提前感知客戶的預算
20. 使用先進的最佳實踐來保持業務成長動力
21. 找出最佳的定價策略規劃價格
22. 學習如何做面對面的客戶會議
23. 以長期觀點做哪些客戶需保留哪些客戶可以流失的決策
24. 將 Asana 整合到你的工作流程中，以提高透明度和效率
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【10/19 星期四 絕對音樂】

「很多時候，當我們把自身變得更優秀時，
那些困擾你的問題自然而然就解決了…。」
SO~~不要把情緒集中在那些無用又暫時無法解決的事情上，
把心思集中在如何把自己變得更優秀的角度上，把眼光放長一點，
你強大了，一切自然會改變…。

下午4：00-5：00
「絕對音樂」~~ON AIR))))))，
就在KISS RADIO FM99.7
把耳朵借給我，芳翎和你/妳分享~~

線上收聽快點這裡：
http:// http://www.kiss.com.tw/radio_hq.php?radio_id=238

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《學習割捨:之不適合的人離開…》

這已經是我那個月收到的第五封離職信，而這個「雪球」的開端，則是公司剛成立不久就加入團隊的中階幹部的離去。對於她的離開，以及後續引發的雪球效應，我並不意外，因為從半年多前，到她正式提出辭呈的那一刻，我們之間有過不下十次的深談。
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她，三十歲上下，對許多事都有自己的觀點。

除了工作之外，也熱愛運動與藝術活動，非常很重視自己的生活品質。雖然年紀很輕，卻很能夠帶人帶心，總可以和組員們打成一片，一起完成艱鉅的任務；她也很能創意思考，參與了好幾個成功的業務開發，並在公司的幾個重要的客戶團隊裡，扮演重要角色。

我非常欣賞年紀輕輕、敢於與眾不同的她，也認為這樣的特質，讓她比同年紀的人更有機會發展成優秀的傳播顧問。因此，即便她幾次因為私人原因，錯過重要的會議、在內部被檢查出重大的文件疏失、因為溝通上的疏失，被幾個重要客戶抱怨、經常帶著年輕的同事說主管是非來宣洩自己的不滿…

我仍然努力地和她溝通，希望能幫助很有天資的她，把抱怨的力氣，轉化成聚焦自我發展的正能量，進而為公司的年輕同事帶來好的影響。
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之所以願意耐著性子跟她溝通，除了因為惜才以外，也是因為看到她，就好像看到十年前的自己。那時候的我渾身上下充滿鬥志與傲氣，總是把注意力放在「別人有什麼」而不是「自己的不足」。

很幸運的是，一路走來有許多貴人主管的開導，教會我「看人要看優點」以及「要把注意力聚焦在自己的發展而不是和別人比較」，這幫助我度過叛逆的「職場青春期」。因此，當然也希望自己能像當年的貴人們一樣，幫助她用很正面積極的態度追求卓越。

然而，這封沒有事先溝通，就被逕自投遞到我信箱的辭職信告訴我，過去一年多的努力，並沒有發揮多大的作用。找她聊聊，發現她依舊糾結於「自己並沒有得到公平的對待」、「公司的某一位資深人員能力不如自己，為什麼卻能坐領高薪？」、「客戶為什麼感受不到我的努力？」…等等「比較性」以及「外在性」的問題。
聽著她不斷重複著與過去一年多來每次懇談時相同的抱怨文，我深知只要自己願意很有耐心地聽完她的抱怨、分析她的優缺點、接著鼓勵她一下，這位同事很有可能改變心意；但這一次我選擇用對待大人的方式面對她的辭職：確認她想清楚了，並且給予祝福。

我知道她的辭呈在某種程度上，和過去幾次一樣只是尋求關愛眼神、或是爭取升職的手段，而她的離去，必然將造成內部的人心浮動以及部分客戶的擔心，但我仍然痛下決心，做了個長痛不如短痛、對大家都好的選擇。
揠苗助長的行為，更會害了原本很有發展潛力的人才。在職場上沒有人應該被長期babysit，一個需要像孩子一樣被哄著才能對工作感覺良好的人，不但續航力不足，也會拖慢團隊前進的腳步。她的離去沒有對客戶關係帶來什麼影響，卻在公司內部造成了很大的衝擊。
在一個月之內，和這位主管往來甚密的同事，先後遞出辭呈。公司的人力一轉眼少了超過一半，留下來的人則是人心惶惶。面對這樣的狀況，我們的決定是割捨而不強留。就像徹底清除對身體有害無益的組織才能恢復健康，讓充滿負能量或是不認同公司理念的員工離開，是一個組織永續經營的必經過程。

回首這段「砍掉重練」的過往，雖然很辛苦，卻也很值得。唯一覺得自己可以做得更好的地方是，應該在偏差的行為或負能量出現的第一時刻，就正視這個問題，並用堅定的力量面對、解決它，而不該因為顧忌同事情誼、客戶關係、公司穩定…就硬是留住不適任、不快樂的人。

學會割捨，是我在創業路上重要的一課
而她和這群同事離開後，親自招募、訓練新人的經驗，更讓我體會到創業者必須有隨時親上火線的能耐，因為「公司少了任何人都能運作地很好」是創業或經營者必須給予員工、客戶、股東及其他重要關係人的基本承諾。

快問慢答：

同事們都離職了，我該怎麼辦？你的成功應該掌握在自己的手裡，而不是別人嘴裡。在人事變動很快的公關產業，每每接到上述問題，我的答案總是：「繼續做好你的事，把焦點放在自己的發展，而不是別人的去留上。」

提出這個問題的人大多基於兩個原因：
其一，同事之間平日有革命情感，因此對於夥伴的離去，感到不捨與失落；
其二，看著同事的離去，開始懷疑這家公司是不是一個值得長期發展的地方，也擔心自己的工作量增加。

➤針對第一個原因，
我往往會和同事們分享這個觀念－－「同事是一時的，朋友卻是永遠的」。

如果離去的人和你之間彼此都視對方為朋友，即便無法朝夕相處，自然會克服萬難找到維繫友誼的方法。如果你們的交情僅限於喝咖啡、聊是非，那麼其中一人的離開，也不過就是幫助你認清了這個事實。不管是在生命或職場裡，每個人都生而孤獨，沒有人應該永遠待在你的生命裡。因此，當說再見的那一刻到來，能夠做的只有接受、祝福，然後繼續自己的旅程。

➤至於第二個原因，
我則想提醒大家－－「每個人都是不同的個體，有不同的客觀條件與主觀感受」。
會選擇離開的人，往往是因為覺得自己在公司的發展有限，如果你很受到主管重用，也認同公司的理念，那麼何必隨之起舞？至於工作量加重的問題，我相信一般說來，公司都會盡快找到合適的人選接手離職者的工作，即使主管因為人事的異動，做了任務的重新調整，給予你更多的責任，這也應該是值得高興而不是擔心的事

因為責任就等同於表現機會、發展空間以及必要時的談判籌碼。

在創業以前，我在台灣和大陸的企業和公關公司都擔任過主管，經常碰到的狀況是，離職的人因為對公司有所不滿，所以把負面的思想灌輸給其他工作夥伴們，慫恿原本做得好好的人也一起離開。受到影響而離開的人，往往滿足了慫恿者的意氣，卻犧牲了原本等著自己的大好機會。

離開一個工作，追求下一個機會是每個人的權利
但不管離職原因是「拿到了更好的offer」、「想暫停一下，思考人生的方向」或是「受夠了這個主管」，都應該是依據自由意識所做的決定，因為－－

每個人的成功都應該是掌握在自己的手裡，而不是別人的嘴裡。

(文章來源：http://imtopsales.com/view1/?p=6669)

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