#布爾喬亞在找人

本次需要尋找/培養的是不計個人名利榮辱，但求全體的突出與卓越King / Queen Maker，歡迎上車。
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【角色目標】
一、 招募與組織發展：找對的人上車，協助經營團隊邁向成功。
二、 組織營運：理解業務與組織需求，架構平台、建立制度。

【工作職責】
#招募與組織發展面（80%）
§ 規劃校園徵才：鎖定目標人才族群、制定整體形象定位、長期深耕校園關係。
§ 發展投資人才：理解市場與組織需求，整合資源，與經營團隊共同討論規劃內部人才長期培訓。
§ 協助經營團隊進行優秀人才訓練，有效執行檢驗機制( Review/Appraisal )，以落實員工職涯能力之評估與培養策略。
§ 號召公關行銷界頂尖人才，打造新產業型態，共達理想。 蒐集資訊、理解未來性公關人才市場、定義組織人才需求，鎖定目標族群，傳遞理念、述說故事。
§ 和經營團隊共同規劃人才與職務，讓組織發揮綜效。
§ 作為組織內部的文化價值養成之推動者與守護者，給予經營團隊建議與提醒，創造與維持良好的工作環境與氛圍。
§ 數據分析與判別，協助組織與個人發現優勢與劣勢，給予組織內每個人不同的舞台與培訓，達到最佳的團隊綜效。

#組織營運面（20%）
§ 負責薪酬與出缺勤管理。
§ 組織文件之建立、撰寫、推廣。
§ 營運流程優化與強化，與各團隊溝通與執行。
§ 協助經營團隊建立解讀資料，尋找與建立集體智慧之方法論。
§ 軟性與硬性辦公環境之塑成，創造具備美感與平衡的工作環境。

【尋才條件】
§ 三至五年工作經驗，待過具備制度規模之企業，相關經驗加分：業務客戶經驗、人力資源經驗、招募經驗、專案規畫經驗；
§ 具備極佳的中英文溝通書寫能力；
§ 大學學士以上學歷，同時具備穩定性與彈性，對市場有見解、尋求舞台。

#成為夥伴
#成為布爾喬亞

一個缺乏安全堡壘的孩子，看待世界時的心情就類似如此：整個世界令人緊張又焦慮，每個人似乎都不懷好意、難以信任。他們看待這世界的人，總是難以放心的全然信任，感覺似乎在提防著什麼似的。

當一個人內在缺乏充足的安全感，在每段關係中就顯得相當謹慎又擔心，深怕一不小心就會被傷害，於是變得抗拒嘗試、抗拒和別人互動、抗拒與人有深入的交流……不斷透過封閉來保護自己，反而逐漸將世界愈推愈遠。

摘錄自《#心理韌性》

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各位朋友，早安：

昨天我們在贈書直播中談到記者白心儀勇闖世界各地，她可以說是個在心理上很有韌性的代表。
https://www.facebook.com/Psychologist.Hung/videos/237435074625978

這次要介紹的書，其實是延續之前的焦慮主題而來。而後天讓一個人容易焦慮的重要因素，就是依附品質。依附品質，又是心理韌性的關鍵構成。

我先用這篇文，把陳心理師的心理韌性架構有個簡要的鋪陳。這可以同時拿來理解自己，以及使用在親子教養領域。

祝願您，能看見過度保護自己，反而可能把愛隔絕在外！

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在這篇文章下方留言會贈書，請記得分享此文章到個人臉書版面，並設成公開。出版社會以官方粉絲團抽三位留言分享並公開的朋友贈書、寄送（不包含國外地區），三天後由出版社在文章下方留言。

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心理韌性的基石

【文/ 陳品皓】

對這世界上的任何生物來說，陽光、空氣、水是三個不可或缺的必要條件；對人類這種社群動物來說，人際關係也是生命中必要的條件。我們生活在關係當中，受到關係的滋養、撫育，同時也受到關係的傷害，關係對我們的影響實在太過巨大，以致於生命中的任何事件，幾乎都跟關係有緊密的關聯。

因此我想跟讀者談在家庭之中，人際關係與心理韌性的影響，以及我們可以怎麼培養跟孩子之間的關係，並且建立孩子自己的人際關係。

……

人際關係與心理韌性

多數人談到人際關係，都認為它很重要，因為一個人的人際關係好壞，會影響到他以後的學習甚至職涯發展。至於人際關係還有什麼重要的面向，很少人會想到，原來它跟心理韌性也有密切的關聯。

國內外已有非常多的研究一致指出，不管是兒童、青少年還是成年人，人際關係的品質與好壞，往往是決定心理韌性強度的重要關鍵之一，但人際關係往往也是容易被我們忽略的部分。因為我們常常以為，心理韌性應該是孩子本身的特質，忘記它也受很多外在條件的影響。

為了讓你更清晰心理韌性的輪廓，在這邊請容我稍稍介紹兩個簡單的概念：資產（asset）及資源（resource），這兩個詞在經濟學上有很嚴謹的學術定義，不過我只是借來做簡單的說明，還請別太嚴苛看待。

簡單來說，我們可以把資產看做是一個人擁有的內在能量；資源是一個人擁有的外在能量。這種劃分方式很粗糙，不過有助於我們理解心理韌性的概念。如果用公司來比喻，資產就是這家公司用來生產產品的設備、人力、制度等，而資源就是公司在外面跟別人競爭時所擁有的優勢，像是現金、人脈、合作廠商等，因此公司的資產如果運作得好，就能幫公司賺進更多資源，然後進一步汰舊換新，買來更好的設備、招募更優秀的人才，賺進更多的資源。

現在，我們對資產跟資源有了概念之後，就可以套用在心理韌性了。本書前面幾章介紹的概念，不論是自尊、自我覺察、自我效能感、自我接納、成長心態等，就像是孩子的內部資產，這些資產愈豐碩，就愈有跟其他人競爭的優勢；而人際關係比較像是一種外部資源，能帶來更多有助於孩子發展的機會。

不過想要有助益的人際資源，孩子的資產也很重要，因為有了好資產，就有機會得到好資源；同樣，優勢的資源也會進一步使資產升級。當然，有些東西既可以是資產，也可以是資源，不過我們就不用嚴格的去區分，最重要的是，我們因此知道心理韌性有內在條件，也會受到外在影響，而內在資產與外在資源彼此又會形成循環。

所以，不管是資產或資源，兩者對心理韌性都有很重要的影響（請見下頁圖示）。這也就是為什麼人際關係很重要。你可能會好奇，人際關係是如何影響孩子的心理韌性呢？這可以從兩大面向來談。

……

人際關係資源的兩大面向

當我們講到人際關係資源時，其實有兩個理解的角度，分別是孩子在家庭中的人際關係，以及家庭以外的人際關係，這兩大面向構成了孩子心理韌性的核心。

￭ 安全堡壘：早期家庭中的人際關係

為什麼安全堡壘對孩子是重要的？如果缺乏安全堡壘又會怎樣？可以用一個簡單的例子說明。不知道你有沒有逛過鬼屋？園遊會或遊樂園有時候會有鬼屋設施，只要花一點點錢，就可以好好體會嚇破膽的感覺。

一進到漆黑的鬼屋裡，伸手不見五指，身處在詭譎的氣氛中，任何地方彷彿隨時會冒出嚇死人不償命的鬼。在逛鬼屋的整個過程中，我們心中不斷疑神疑鬼，感覺任何一點動靜，都會出現恐怖的東西，這就是多數人的鬼屋經驗。

當你覺得屋裡都是恐怖的東西時，就隨時處在一種戰戰兢兢、小心翼翼的狀態，每個東西看起來都很恐怖又嚇人。而一個缺乏安全堡壘的孩子，看待世界時的心情就類似如此：整個世界令人緊張又焦慮，每個人似乎都不懷好意、難以信任。他們看待這世界的人，總是難以放心的全然信任，感覺似乎在提防著什麼似的。

我們不難想像，當一個人內在缺乏充足的安全感，在每段關係中就顯得相當謹慎又擔心，深怕一不小心就會被傷害，於是變得抗拒嘗試、抗拒和別人互動、抗拒與人有深入的交流……不斷透過封閉來保護自己，反而逐漸將世界愈推愈遠。

￭ 社會需求：孩子環境中的人際關係

家中的氣氛、教養的風格，以及與家人互動的品質，塑造了孩子的價值觀、情緒核心與行為表現。當孩子開始慢慢擴展自己的生活圈，家庭以外的人際關係也隨之而來。

孩子出現了社會需求，開始跟不同的人來往、學習跟不同的人溝通、見識自己不懂的世界，並且透過跟各式各樣的人互動、相處來認識世界，並且覺察自己。因此，對大部分的孩子來說，學校或安親班就是一個人際修練場。

在修練人際關係的過程中，孩子將會逐步嶄露他的特質、價值觀、情緒與需求，並且透過與同學、朋友的互動往來，滿足被接納、融入好關係的渴望。這些經驗都是孩子日後累積人際關係資源的重要元素。

￭ 人際關係，質比量更重要

在人際關係中，很多孩子會陷入「量」跟「質」的迷思，我們大人也會有類似的迷思，像是在乎孩子會不會交朋友，是不是很受歡迎，朋友多不多這種「量」的問題。但事實上我們看孩子的人際關係，只要先掌握到「質」的關鍵就好，也就是孩子有沒有辦法維持一段好品質的人際關係、在每一個階段有沒有辦法與朋友維持長期的關係、有沒有辦法信任別人、獲得別人的信任，在信任的基礎上深入交往，這些都是「質」的指標，至於朋友多不多、受不受歡迎，都不是最重要的事情。

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以上文字摘錄自
《#心理韌性》
顛覆起跑點迷思，教出有耐挫力、熱情與目的感的孩子
https://cplink.co/OoDZUw3B

親子天下
https://www.facebook.com/parentingtw

陳品皓

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相信自己是夠好的媽媽：是犧牲，還是責任？是妥協，還是平衡？放下對母愛的執著，恢復你的生命彈性，重新找回愛自己的方式
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#重新思考 #重新設計 #組織設計 #流程改造 #形塑組織文化 #共同創造

在科技領域中，設計師的觀點和經驗往往影響著產品的設計方式，這有時候會無意間造成了排斥和不平等。因此，許多倡導公平設計的設計師（例如 Antionette Carroll ）認為，設計流程必須被重新設計，才能讓我們的設計具備包容性，並確保設計出來的產品和服務對每個個人或群體都更具可及性、安全感和歸屬感。

但實質上要怎麼做呢？

作者Felix Chang在和Microsoft與Airbnb等公司主管交流過後，歸納出下列幾個作法，以下是我們的摘要，供大家參考：
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1. 面對被排斥或多元的群體，請與他們「一起」設計（Design with excluded and diverse communities, not for them.）

想為具備不同能力、身份，或身處不同環境的對象提供完善的體驗，微軟設備事業部負責人Bryce Johnson認為「同理」並非最好的作法，在生活經歷全然不同的現實下，要真正的異地而處極為困難，這也可能導致設計者進入誤區。就像男性無法真正體會女性歷經分娩的感受是一樣的道理。
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該如何做？

為平衡上述的狀況，設計師和技術人員必須 「與受眾一起設計，而不只是為他們設計」。例如在產品開發初期成立社群任務小組，來積極強化與社群成員的聯結，且全程使用參與式及共創的方式，培養成員自己設計解決方案的能力，以酬謝他們投入的知識，專長和時間，並在產品上市後，能以靈活、自己的方式使用這款產品。
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2. 透過形象塑造培養歸屬感（Foster belonging through representation.）

要防止產品產生排斥效應的一個方法，是應用形象塑造以最大程度的降低刻板印象和樣板主義（tokenism，指的是組織會刻意提拔或標榜少數群體中的少數人，以製造平等或重視弱勢的假象）的影響。例如甲骨文Oracle品牌用户體驗副總裁Jenny Lam就提到「很多公司和品牌的圖像設計所預設的膚色一直是淺色皮膚，我們則預設為深色皮膚。」形象塑造的關鍵不僅在於「誰」該呈現在廣告或圖像裡，更在於企業用的視覺暗示及美學語言所發揮的作用，因此甲骨文在建構新穎的Redwood設計系統時，也訂下產品的品牌、視覺和用戶體驗的準則，就是為了讓全球的客戶的故事能被反應在甲骨文呈現的視覺語言裡。
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該如何做？

產品負責人和開發人員必須仔細考慮整個產品及系統面所展現的形象。為了能達成平衡，必須反思產品是否具有某種特殊性，或象徵某種某種社群身份、美學或文化，以避免一些對人的刻板假設、或不必要的自我分群。
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3. 強化組織文化、人才培訓與組織流程（Strengthen culture, training, and processes. ）

想要打造為更多人服務的產品，與組織內部組成的是否足夠多元有關，也就是你的團隊多元化的程度為何？IBM員工體驗設計計畫的負責人Oen Michael Hammonds認為「相較於具備不同觀點和生活經驗的團隊，若團隊成員皆來自相似的種族、性別、社經教育背景，那麼，就只能擁有較少的創新能量。」形成多元團隊需要具有包容性的工作流程及工具，甲骨文的 Lam認為這需要從建立思維、人才培訓、入職訓練著手。
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該如何做？

產品負責人必須招募多樣化的團隊，並藉由能力培養、工具和流程來擴大他們設計的包容性。
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4. 建立問責制（Establish accountability. ）

問責制對（需要實現的）每個目標都至關重要。當團隊在一開始就為「包容性」立下明確的承諾時，這會讓他們更願意積極主動而非被動參與。產品顧問和資深UX設計師Kat Vellos強調：「任何團隊在進入設計流程前，他們需要對包容性的含義有明確的認知。」如果組織和團隊能將長期且價值一致的目標和短期可實現的目標與具體的計劃相結合，便越有可能採取行動。 Vellos 認為「包容性的責任應該由團隊共同承擔，並且是每個人成功指標的一部分。」
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該如何做？

產品負責人必須為產品和團隊定義可衡量的包容性目標和計劃，產品開發的所有團隊成員必須共同承擔責任。
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5. 讓「包容性」內化為組織內的常態（Normalize inclusion at a system level. ）

絕大多數的人都不喜歡引人注目。研究顯示，人們和組織通常會為了符合所謂的常規/規範，而改變自己的行為。 因此，若將包容性變成一種主流做法或組織價值觀，就能推動變革，並加深員工對組織的承諾。
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該如何做？

在設計和使用設計系統時，產品負責人和相關開發人員應持續分享最佳做法，並確認包容性成果（譬如尊嚴、可及性等）的一致性。甚至從組織內部，乃至整個產業突顯包容性產品服務的研究案例。此外，要有意識地打造能夠擴展包容性的設計系統。當團隊開始思考產品使用方式的變化時，盡量從擴展既有的設計系統著手，而不是從頭開始。
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從打造新的企業文化、組織設計的角度來說，本文中提到的幾個做法，其實是從幾個不同面向去思考如何透過人才、流程及組織設計等方法，創造與時俱進的改變。你準備好重新思考、重新想像、重新設計自己的組織了嗎？
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完整版英文原文請見
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