雖然這篇中高齡就業幾歲鄉民發文沒有被收入到精華區：在中高齡就業幾歲這個話題中，我們另外找到其它相關的精選爆讚文章
在 中高齡就業幾歲產品中有32篇Facebook貼文，粉絲數超過4萬的網紅百工裡的人類學家，也在其Facebook貼文中提到， 在職場上常見的「年齡歧視」，時常呈現在對於年長者行為能力與需求之想像所形成的刻板印象。事實上，以年齡來分類人群甚至因此排除某些群體享有資源與機會的權力的現象，並非只是中高齡就業所面臨的挑戰。年輕世代身處科技發達，社會變遷快速的數位時代，世代之間對於生活與工作的目標，其態度與價值觀也出現差異，也形塑著...
同時也有1部Youtube影片，追蹤數超過106的網紅陳靜敏，也在其Youtube影片中提到，今天的委員會議要審查我和其他 19 位委員共提的 #中高齡者及高齡者就業促進法草案，一個自己打自己的概念。不過，秉持著法條都能好再更好的期待，今天質詢我還是找到了幾項可以再修正的部分，建議勞動部採納。 第一，「中高齡者及高齡者就業促進法草案」的適用年齡為 45 歲以上者，然而 45~49 歲「...
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中高齡就業幾歲 在 陳靜敏 Youtube 的最佳貼文
2019-10-14 12:30:00今天的委員會議要審查我和其他 19 位委員共提的 #中高齡者及高齡者就業促進法草案，一個自己打自己的概念。不過，秉持著法條都能好再更好的期待，今天質詢我還是找到了幾項可以再修正的部分，建議勞動部採納。
第一，「中高齡者及高齡者就業促進法草案」的適用年齡為 45 歲以上者，然而 45~49 歲「中高齡」（哭哭，我是中高齡者）的就業率其實很高，有 82.12%，50~54 歲也有 72.04%，是從 55 歲以上才開始急速下降至 54.69%。囿於國家財政有限，建議勞動部將適用年齡調高到 55 歲以上，精準把公帑花在最需要的年齡層。
第二，講到中高齡及高齡者就業，就必須再提到托老設施及措施，例如中華民國家庭照顧者關懷總會推動的 #長期照顧安排假。台灣有約231萬人因為要照顧失能、失智的家人而影響到工作，每年甚至有約13.3萬人因此離職，這些辭職的勞工，#大多都是中高齡的高年資勞工，若是政府能夠推行長期照顧安排假，不僅能夠為雇主留住這些熟練員工，還能減少介護離職的悲劇發生。請勞動部在本法尚未上路前提出其他替代對策的具體行動對策。
另外，關於這幾天發生的兩起外送員車禍致死案，也請勞動部在一個月內提出具體規範，#明確區分雇傭與承攬之別，杜絕「假承攬、真雇傭」的現象，保障外送員的勞動權益。
🔸 「30 天有薪假+150 天彈性請假」長期照顧安排假：https://reurl.cc/vnkDdo
#中高齡者及高齡者就業促進法草案
#長期照顧安排假![post-title]()
中高齡就業幾歲 在 百工裡的人類學家 Facebook 的最讚貼文
在職場上常見的「年齡歧視」，時常呈現在對於年長者行為能力與需求之想像所形成的刻板印象。事實上，以年齡來分類人群甚至因此排除某些群體享有資源與機會的權力的現象，並非只是中高齡就業所面臨的挑戰。年輕世代身處科技發達，社會變遷快速的數位時代，世代之間對於生活與工作的目標，其態度與價值觀也出現差異，也形塑著職場於年輕世代的期待與想像。當年齡成為能力判斷的標籤，對於就業產生什麼影響？我們來透過 BBC News 中文
的這篇文章來看見年齡作為社會分類方式所產生的效應。
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雖然很難確定你是因為太年輕而喪失工作機會的，但如果你被拒時沒有得到確鑿的理由，那或許可以推斷出這就是原因。
伊麗莎白·霍夫頓（Elizabeth Houghton）是一名職業發展諮詢師，專門向全世界不同地區35歲以下的人群提供諮詢服務。她表示，她的許多客戶經常會有這方面的困擾。
「如果你具備一份工作所需的全部技巧，且可以展現你可以將這些技巧應用於實踐中，而他們還是告訴你缺乏經驗。我會說這個決定是基於你年齡作出的，而非你真正的能力，除非他們給了你理由和充分的例子來論證你並非合適的人選。」
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「人們總在說，想要找到一種比其他幾代人更加全面、更健康的方式，在工作與生活之間取得平衡。」
瑞克林表示，從這個角度來說，「年輕人給職場帶來的最大貢獻是，什麼排在優先位置徹底改變。」
但在一些僱主眼中，年輕人不願為工作「犧牲所有」，這種態度無法得到這些僱主的歡迎。
最近一項針對在英國及美國的6000名受訪對象調查的研究指出，如今年齡歧視對年輕人帶來的影響大於年齡較長的人。
「人們同時用積極和消極的視線看待當今的年輕人，」研究作者之一、紐約大學商學院管理學教授麥克·諾斯（Michael North）解釋稱。
從積極層面來看，他們認為年輕一代擁有更多解決問題的技能，認為年輕人更有野心、更聰明、更酷、更精通科技。
（引用自https://www.bbc.com/zhongwen/trad/business-58473343?fbclid=IwAR2xAWbtiqmW1sgQXXC8GvA9uHT_cpyHYz4eGPpFMACRqc4RqUez-cRbHQc）
中高齡就業幾歲 在 今周刊 Facebook 的精選貼文
從統計數字來看，馬上就能感受到台灣一個就業市場的普遍現象：對中年人極度不友善｡我經常講課問在座的聽眾，台灣平均幾歲退休？起初一面倒，都說65歲；直到我講了2萬名學員之後......🤔
中高齡就業幾歲 在 Facebook 的最佳貼文
［有一天我們會中年，都希望還有一份工作］
我演講的場次不多，今天上午這一場，我倒是一口答應｡主題是鼓勵企業雇用中高齡者，我只問了一個問題，誰來聽講？對方說是企業主﹑人力資源主管，以及部門用人主管，我心裡閃過一個念頭：
｢終於讓我逮著機會﹗哪有拒絕的？｣
練兵千日用在一朝，我就等這一刻，要跟這些掌握用人生殺大權的關鍵人物親自說明，用中高齡者是他們的使命，以及責任﹗而且不只是錄用，還要協助員工儘量保住工作，不要輕易失業，因為—
一旦失業，中高齡者要再就業真的困難﹗
所以最好不要淪落到失業的地步……否則必須面對｢求職下流化｣四個現象：
💚1.去專業化：
很難再回到本來的專業職，知識﹑技能與經驗一夕化為烏有，一概不被承認，甚至被認為是包袱｡
💚2.非典型化：
很難再找到編制內的全職工作，等著他們的多半是兼職﹑時薪﹑派遣﹑外包等職務，職涯變得不穩定，容易成為流浪工作者｡
💚3.薪水下滑：
很多中年人的薪水加不上去，便想求職，可是面試後都來問我：｢外面是不是很不景氣？｣其實不是，而是比起年輕人，他們｢又老又貴｣而不自知｡
💚4.職位降低：
很難再回到原來的職位，因為中高階主管的位子本來就少，而且很少流動，很少出缺｡還有，這種位子用的多半是老闆信任的人｡
再來看勞動部的調查，會發現上面這四個下流化現象，會造成中高齡求職困難，像是—
💚求職困難原因第一名：82%卡在年齡太大的問題上
💚求職困難原因第二名：55%卡在薪資無法令人滿意
💚求職困難原因第三名：32%卡在職位不如預期上
一名社會新鮮人初次求職，平均花2個月，中高齡者卻長得多，65%花了15個月才加入勞保，足足6倍有餘﹗另外35%呢？極有可能找到的是不具勞保的黑戶工作，或找太久到最後成了怯志求職者，索性不出來求職了﹗像這類不求職的人口，是不計算在失業率裡，這也使得失業率嚴重被低估｡
說這麼多，我的用意是在強調一件事，千萬不要讓自己失業，中年人沒有負氣離職的資格，只有委曲求全的條件｡當然，中年失業不完全錯在自己，很多情況是外在因素所逼，比如產業更迭﹑市場競爭﹑企業購併，甚至上下兩代接班，新主子會逼走一批老臣，因此非戰之罪的比例不低，不必過度歸咎於中年人｡
再從統計數字來看，馬上就能感受到一個台灣就業市場的問題：對中年人極度不友善｡我經常講課問在座的聽眾，台灣平均幾歲退休？起初一面倒，都說65歲；直到我講了2萬名學員之後，現在比較有人會答58歲｡這個數字上的出入，說明什麼？大家想的是65歲退休，卻在58歲退，是非志願的結果，也就是—
被逼退﹗
這是2016年的數字，當時日本是69歲退休﹑韓國是72.9歲，所以我真心感到台灣的企業在雇用員工上未善盡社會責任，遠不如日韓兩國｡不僅於此，太多的統計數字都證明，在照顧員工上，台灣的企業做得太差﹗從以下兩個數字即可知道：
💚台灣經濟成長的GDP在1997年之後，越來越多落入企業的口袋裡，員工分到的比例越來越低｡現在企業拿走51%，1,100萬上班族才分得46%｡
💚台灣上班族的固定薪占薪資的64%，低到成為亞洲第一﹗也就是說企業不只薪資凍漲16年，拿走大半利潤，還讓員工的薪資不穩定，靠變動薪度日｡
我並不是要鼓吹勞資對立，可是統計數字看多了，心很悲涼﹑很氣憤。其他國家的企業，目的也是賺錢，他們面對的困難與競爭不比台灣少，為什麼他們做得到，而我們的企業這麼貪婪與苛刻？是不是因為台灣最美的風景，是善良的台灣人？這是欺負人哪﹗
這是我答應這場演講的源由，在座的不論人資或主管，也都是員工呀﹗如果大家有這個覺醒，有使命感一點﹑積極作為一點，一定能夠改變這個就業市場，幫助中高齡者安居樂業，防範於未然，不至於鬧到失業地步，再來困難求職｡換個角度來看其他員工失業，不也在預演自己的未來嗎？
在演講起初，我問這些聽眾，中年求職困難最主要是因為以下哪個？結果態度不佳是第一名，其次是工作技能跟不上，還有人說健康體能﹑薪水太高﹑職位不合，至於年齡太大則很少人舉手｡這說明什麼？我們對中高齡者隱藏著歧視，包括刻板印象，卻毫無自覺｡
Mobile 1是很多科技人在上面的論壇，有人問，如果你是老闆，要不要用中高齡？討論熱烈，卻幾乎一面倒：
不用﹗
第一名理由也是指稱中高齡者態度不佳，說他們老油條，偏偏能力差，還想要高薪與當主管，結論主要是這個：
｢中高齡不是資深，而是落伍與不更新｡｣
這當然有部分事實，難怪年輕人看不慣中高齡者｡固然中年人要自我檢討﹑與時俱進外，企業也要提供升級與轉型上的協助，千萬不要讓員工10年或20年固守同一個領域﹑同一個職務﹑同一個技能，最後成為｢房間裡的大象｣，龐然大物卻被視而不見，失去亮點，最後被棄之如蔽屐，造成企業與員工雙輸｡
企業可以做什麼？比如：
💚跨部門專案
💚輪調制度
💚職務再設計
💚轉型培訓
我們每個人都會走到中高齡，都希望老而有所用，因此為現在的中年人盡一份心力，積極開拓出職涯的可能性，等於為自己的未來鋪路，最終受益的是我們本人，何樂而不為？
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