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[爆卦]電話超過10碼是什麼？優點缺點精華區懶人包

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在 電話超過10碼產品中有8篇Facebook貼文，粉絲數超過9萬的網紅夫夫之道Fufuknows，也在其Facebook貼文中提到， 「同志團體」四個字這兩天非常熱門🔥 但台灣元老級的同志團體，需要被更多人給認識。​ ​ 這張照片，是去年8月參加台灣同志諮詢熱線協會第23屆募款感恩會的照片📷​ ​ 時間很快，再倒數4⃣️天！就是第24屆的募款感恩會了。每一年熱線的夥伴都為感恩會投入許多心力籌備。但今年受疫情的影響，募款感恩會調整為...

「電話超過10碼」的推薦目錄
  • 夫夫之道Fufuknows

    電話超過10碼 在 夫夫之道Fufuknows Facebook 的最佳解答

    2021-07-13 18:02:03
    有 174 人按讚

    「同志團體」四個字這兩天非常熱門🔥
    但台灣元老級的同志團體，需要被更多人給認識。​
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    這張照片，是去年8月參加台灣同志諮詢熱線協會第23屆募款感恩會的照片📷​
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    時間很快，再倒數4⃣️天！就是第24屆的募款感恩會了。每一年熱線的夥伴都為感恩會投入許多心力籌備。但今年受疫情的影響，募款感恩會調整為線上舉辦。​
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    有參加過熱線募款感恩會的朋友都知道，現場的氣氛熱到極致，每個表演串場中的募款環節可說是熱血沸騰，金額不斷加碼、不斷上升💰💰💰​
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    但受限於線上舉辦，這種熱血沸騰的景況可能沒辦法原汁原味的呈現，但目前距離募款金額達標還有 #120萬 的缺口，邀請大家能一起加入「支持熱線，度過疫情」的行列。​
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    你可能會很好奇熱線去年一整年做了哪些事，​
    給我們三分鐘，告訴你2020做了哪些事。​
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    【關於同志、同志父母服務】​
    ⌲ 諮詢電話： 超過 #1600通諮詢電話，服務全台較無資源的同志及同志父母。​
    ⌲ 支持團體、聚會：超過 #100場，對象包括青少年同志、女同志、跨性別、同志父母等。​
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    防疫升級後，我們迅速將實體聚會調整為線上進行，也克服技術困難，實施在宅接線，繼續在疫情期間陪伴需要的人。​
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    【關於社會教育】​
    ⌲ ​ 全台演講：超過 #300場，主題除了認識同志及友善校園之外，也包含愛滋、跨性別、友善職場、提升專業人員的性別敏感度等。​
    ⌲ ​ 擺攤互動：超過 #20次，深入校園、社區、企業和不同活動的現場擺攤，讓同志議題被更多人認識。​
    ⌲ ​ 開辦3個主題的podcasts，以及經營Youtube頻道，podcasts收聽破 #10萬人次。​
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    【關於議題倡議】​
    ⌲ ​ 推動同志相關議題的政策、與法案：與彩虹平權大平台共同拜訪超過10位民意代表。​
    ⌲ ​ 擔任政府各機關委員，參與相關政府部會會議超過50場，致力 #讓政策各項施政更為同志友善。​
    ⌲ ​ 支援其他社會議題，如環境保護、勞工權益，超過10次。​
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    【關於跨國連結】​
    ⌲ ​ 透過信件或電話，#協助超過40位的外籍個案。​
    ⌲ ​ 與美國推動性平教育組織GLSEN，進行 #台灣第一次以同志學生為調查對象的在校經驗調查。​
    ⌲ ​ 協助荷蘭推動同志友善職場組織Work Place Pride，在台舉辦研討會。（與彩虹平權大平台合作）​
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    【關於創新活動】​
    ⌲ ​ 舉辦台灣第2屆的 #跨性別遊行，共有1500人參與。​
    ⌲ ​ 首度與公部門合作舉辦 #青銀共融、#同志聯誼 等活動，讓同志議題進到更多領域之中。​
    ​
    ​
    有許多人正在努力，為期待建立一個更友善且溫暖的環境而拚盡全力。​
    不論你是誰？不論你是哪一種性傾向？不論你的自我認同是什麼群體，讓我們伸出平等的雙手，繼續為大眾撒下希望的種子。它或許不會立竿見影，但總能在你意想不到的地方，報以溫暖和愛給你。​
    ​
    種子這裡種 👉🏼 https://pse.is/3g5c6n
    ​
    也邀請大家一起在7/17(六)晚上7:00，到台灣同志諮詢熱線協會的粉絲專頁，一起參與第24屆的募款感恩會吧❤️❤️❤️

  • 閱讀前哨站

    電話超過10碼 在 閱讀前哨站 Facebook 的最佳貼文

    2020-12-13 12:34:32
    有 121 人按讚

    【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
    🩲「就算沒有服裝規定，也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候，我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司，竟然竄升成全球最大的影音串流平台，甚至超越Google和Apple，成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的？
    ✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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    【這本書在說什麼？】
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    《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings），他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話的形式共同完成了這本書，帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下，卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。

    值得一提的是，這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點，透過訪談員工和主管的方式，揭露第一手的訊息，讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間，精彩地切換，整本書給我的感覺，就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。

    這本書除了寫作的方式很新穎之外，海斯汀大談自己的經營心法，也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法，海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。

    我非常享受讀這本書時的體驗，看著海斯汀循序漸進地說明，如何將Netflix從傳統的管理模式，轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些，這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方，以及讀完這些方法之後，我反芻的想法和得到的啟發。
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    【高人才密度的好處】
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    海斯汀發現，平庸的人才會拖累團隊的前進，身旁充滿了武藝高超的同事，反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」，所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」，而非「大家庭」。

    為了追求卓越，教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
    為了協助團隊求勝，球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，知道自己如何改進。
    知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
    海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司，很可能營造出一種表面和諧，結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡，如果有同事在擺爛，你會希望老闆快點把他換掉？還是苦口婆心希望他總有一天改過向善？在職場打滾過的人可能更有感觸，在公司效率和勞方權利之間，總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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    【給出業界最高的薪資】
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    由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司，本質是影音串流平台的「演算法」，書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中，把9個實習程式設計師找來，請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示，表現最優秀的人比起最差的人，編碼速度快了二十倍，除錯速度快了二十五倍。

    我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂．麥寇德的《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書，他們一直鼓勵員工到別的公司面試，探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度，在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨，留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。

    因此，海斯汀願意給出業界最高的薪資，聘請那些最優秀的人，因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業，給予業界最高的薪水，看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質，在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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    【特別的評等制度】
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    Netflix的評等方式很特別，他們採取「留任測試」，主管需要思考一個問題：「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？」如果你不會挽留，那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。

    海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度，這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司，就知道在年底，團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個，你會怎麼做？

    對於像Netflix一樣的創業型產業而言，固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致，但是總有人需要墊底，那誰還會想全心全力合作？這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群，這個制度無疑強迫某些人被犧牲。

    採取「留任測試」帶來的好處是，員工需要擔心的是跟「自己」競爭，而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺，展現出絕高的價值，就不必擔心團隊之間彼此拖後腿，每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的，通常是那些在職位上真的不適任，以及聽到意見回饋，卻無法做出改善的人。
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    【其他值得一提的事情】
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    刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
    海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下，他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾，也有投機取巧鑽漏洞的反例，之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用，當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定，因為他認為不該為了一顆老鼠屎，懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。

    提高本薪來獎勵員工，而非用分紅獎金。
    績效獎金對固定的例行工作有幫助，對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候，頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金，你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」

    小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。
    海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間，誠實且善意地給予彼此回饋和建議，並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時，靜靜帶過就好，或讓別人代替你提起。但犯錯時，反而要大聲清楚說出來，好讓其他人能藉機學習，從你的錯誤中受益。」

    但是，在你大聲坦承錯之前。
    海斯汀也提醒到：「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者，公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是，若領導者的能力未經證明，或者不被信任，在你大聲坦承錯誤前，最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏？是我們自己需要思考的課題。
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    【後記：園丁、藝術家、士兵】
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    我讀完這本書開始反芻自己想法的時候，回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》，書中談「領導人要當一個園丁，將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物，完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。

    海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家，但他也提醒到，如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業，「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門，採取的就是規定與程序的管理方式，因為你可不希望龐大的網路串流服務，三天兩頭就發生錯誤。

    天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀，談到創意工作和製造業的差異時，海斯汀說：「在製造業，你會希望零失誤。但在創意性工作上，你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他：「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢？」他答道：「有些時候，一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師，但他們也有實質的生產線，需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」

    我認為，海斯汀肯定是一個厲害的園丁，帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發，「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無，也不是哪一個「比較好」，而是在不同情境和工作內容下，哪一個「比較適用」。厲害的領導人，是懂得什麼時候要一視同仁，什麼時候要因材施教的園丁。
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    【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
    １、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們！有興趣的朋友請在底下「按讚留言」，「公開分享」本則動態參加抽獎。
    ２、留言請寫下：跟其他影音串流比較起來，你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是？例如：「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔！」
    ３、活動時間：即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止，隔天在留言中公布名單，隨機抽出2名正取，2名備取。
    ４、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前，私訊回覆寄件姓名、地址、電話，超過期限未認領由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。

  • 小美國代購洛杉磯現場

    電話超過10碼 在 小美國代購洛杉磯現場 Facebook 的精選貼文

    2020-10-11 11:31:47
    有 27 人按讚


    #快來領獎喔 #恭喜 今天 (10/11)直播公開分享得主共5名! #手錶隨機出貨 💁‍♀️ 星期一 (10/12)晚上12點之前在貼文留言 "我來領獎" + 私訊收件人和住址和電話 #超過時間未領獎下次加碼送 😄
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